HR這樣管理才劃算

供 亮

在全球經(jīng)濟(jì)不景氣的條件下，明智的企業(yè)的HR會(huì)放眼未來(lái)，調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃，在“供大于求”的人力資源市場(chǎng)上網(wǎng)羅“物美價(jià)廉”的高級(jí)人才。

在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，企業(yè)戰(zhàn)略的著力點(diǎn)往往放在短期效益上，如縮減開(kāi)支、市場(chǎng)轉(zhuǎn)移、戰(zhàn)略重組等，希望通過(guò)短、平、快的改革方式取得立竿見(jiàn)影的效果。因此，那些需要長(zhǎng)線投入且見(jiàn)效緩慢的漸進(jìn)式改革方式通常遭到忽視，LR管理就是其中之—。

其實(shí)，在金融危機(jī)面前，人是最不確定的因素，但也是最重要的促進(jìn)危機(jī)解決的要素。

調(diào)整管理思路

作為一項(xiàng)管理職能，人力資源管理在幫助企業(yè)度過(guò)金融風(fēng)暴所帶來(lái)的>中擊時(shí)，離不開(kāi)對(duì)企業(yè)的金融危機(jī)應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略的理解和心理契約取向的把握。

理解企業(yè)應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略。面對(duì)金融危機(jī)，每個(gè)企業(yè)的選擇是不一樣的：有的是退縮，有的則是進(jìn)取。對(duì)人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，要充分了解并理解企業(yè)在這次金融危機(jī)中的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略。就目前而言，有的企業(yè)采取的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略是市場(chǎng)拓展，有的企業(yè)采取的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略是市場(chǎng)轉(zhuǎn)移，有的企業(yè)采取的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略則是轉(zhuǎn)型升級(jí)……在不同的企業(yè)應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略下，對(duì)人力資源隊(duì)伍的要求也是不一樣的。

把握心理契約取向。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì)，達(dá)到契約要求才有忠誠(chéng)度，一旦解約，就沒(méi)有忠誠(chéng)度可言了。如何在長(zhǎng)期的過(guò)程中雙方結(jié)合心理契約而共同發(fā)展，其實(shí)是一個(gè)組織的定位問(wèn)題，直接關(guān)系到CEO與員工如何看待本企業(yè)的發(fā)展。作為人力資源部門，向上與c_。確定人力資源政策時(shí)要重視對(duì)員工的忠誠(chéng)度的考查，在招聘新員工與簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要偏重忠誠(chéng)度比較強(qiáng)的員工，進(jìn)而溝通好以促進(jìn)締結(jié)共贏心理契約。但是，更重要的是在日常工作過(guò)程中對(duì)這種心理契約的維護(hù)。在這次金融風(fēng)暴中，深受其害的企業(yè)員工會(huì)擔(dān)心是否裁員或降薪。假如企業(yè)能夠在情勢(shì)允許的前提下做到不裁員甚至不降薪，那么將是對(duì)員工忠誠(chéng)企業(yè)的心理契約的一個(gè)很好維護(hù)。

落實(shí)管理舉措

在經(jīng)濟(jì)景氣的環(huán)境中，企業(yè)往往不重視人力資源管理同樣也可以取得不錯(cuò)的業(yè)績(jī)和良好的利潤(rùn)。但是，此時(shí)的企業(yè)管理談不上精細(xì)和高效，很多人力資源管理方面的問(wèn)題其實(shí)是被隱藏起來(lái)了。實(shí)際上，人力資源管理的整體水平往往成為影響企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。

在金融風(fēng)暴的威脅下，僅僅把縮減人力成本作為應(yīng)對(duì)危機(jī)的首選舉措是不夠的。如果在縮減人力成本之外沒(méi)有其他組合舉措，那么當(dāng)春天到來(lái)時(shí)也抓不住機(jī)會(huì)。

強(qiáng)化組織發(fā)展。組織發(fā)展是指以變革的方式改進(jìn)組織行為、提高組織效率的過(guò)程。在金融風(fēng)暴背景下的組織發(fā)展，可以通過(guò)梳理業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略、職位與流程來(lái)實(shí)現(xiàn)。一是梳理業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略。要分析現(xiàn)有現(xiàn)金流的業(yè)務(wù)、有業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)，從而了解哪些是有價(jià)值的，哪些是沒(méi)有價(jià)值的。通過(guò)促進(jìn)公司考慮這個(gè)問(wèn)題，關(guān)注重點(diǎn)業(yè)務(wù)和有發(fā)展前景的業(yè)務(wù)，進(jìn)而為人力資源管理的下一步行動(dòng)計(jì)劃提供指導(dǎo)。比如說(shuō)裁員，明確裁什么部門的人員，知道業(yè)務(wù)不好的部門和沒(méi)有業(yè)務(wù)前景的部門就可能裁員，而不是統(tǒng)一裁多少人。二是梳理職位與流程。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，由于市場(chǎng)的變化、需求的變化，原來(lái)的職位設(shè)置已經(jīng)跟不上企業(yè)的步伐。這就需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求重新確立職位性質(zhì)、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)。另外，很多職位的工作目標(biāo)都是需要通過(guò)流程來(lái)實(shí)現(xiàn)的，所以要梳理出這些流程，把多余的環(huán)節(jié)去掉，而把價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)。這樣，就從職位梳理做到有效規(guī)劃職位，把有價(jià)值的人員和工作體現(xiàn)出來(lái)。

做好績(jī)效管理。企業(yè)在困難時(shí)期，與績(jī)效掛鉤的薪酬激勵(lì)應(yīng)以成本為導(dǎo)向。對(duì)績(jī)效的考評(píng)有明確合理的標(biāo)準(zhǔn)，并且獎(jiǎng)勵(lì)制度與員工的長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)要大于處罰，以免引起員工的反感情緒。一方面，慎重把握在企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)整體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，了解不同的職位在這過(guò)程中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是什么，關(guān)鍵的價(jià)值判斷依據(jù)是什么，之后如何進(jìn)行有效的激勵(lì)，從而使有限的人力成本發(fā)揮出最大的效益。另一方面，通過(guò)開(kāi)展有效的人力資源管理活動(dòng)提升員工的績(jī)效，特別是提升各級(jí)管理者的績(jī)效管理能力，幫助他們提高分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，掌握人力資源管理技巧，提高工作的針對(duì)I生和方法的有效性。

促進(jìn)溝通合作。如果企業(yè)對(duì)員工和公眾封鎖消息，那只會(huì)加重自己的財(cái)務(wù)壓力和戰(zhàn)略恐慌。因此，企業(yè)要從高層開(kāi)始打開(kāi)溝通渠道。溝通重點(diǎn)體現(xiàn)兩個(gè)內(nèi)容：一是公開(kāi)企業(yè)困難現(xiàn)狀，比如現(xiàn)金流量短缺、開(kāi)始裁員、停止?jié)q薪、升級(jí)，讓員工充分了解和理解企業(yè)的困難處境，強(qiáng)調(diào)此時(shí)此刻需要全體員工團(tuán)結(jié)一心，共度難關(guān)：二是明確企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面對(duì)企業(yè)困境的做法，員工在這種困境中應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)，解決問(wèn)題需要各個(gè)部門的通力合作，這是由于改變企業(yè)的發(fā)展機(jī)制，需要大家共同努力于新的行動(dòng)路線。

縮減人力成本。企業(yè)通過(guò)招聘凍結(jié)、裁員、降薪、降低福利、強(qiáng)制無(wú)薪休假等措施來(lái)降低運(yùn)營(yíng)成本來(lái)熬過(guò)難關(guān)，是企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)應(yīng)對(duì)危機(jī)的方法。此外，減少非經(jīng)常性開(kāi)支，例如一些非核心的企業(yè)文化活動(dòng)、外派高端管理培訓(xùn)等，同樣是慣常采取的措施。必要時(shí)，啟動(dòng)組織結(jié)構(gòu)整合計(jì)劃，合并部門，簡(jiǎn)化流程并適當(dāng)放權(quán)，也可以起到降低人力成本的效果。

加強(qiáng)人才儲(chǔ)備

CEO不可能依靠一個(gè)人的力量，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中一往無(wú)前。沒(méi)有人才的企業(yè)很難想象其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠走遠(yuǎn)。明智的企業(yè)往往會(huì)在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期網(wǎng)羅人才，并使他們?yōu)榧核谩?/p>

留住核心員工。企業(yè)處于危機(jī)的時(shí)候，應(yīng)該明確了解自身面臨的經(jīng)營(yíng)困境，擺脫這一困境需要什么樣的策略，進(jìn)而明確落實(shí)這一策略所需要人力資源隊(duì)伍應(yīng)具備的技能。在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用企業(yè)勝任素質(zhì)模型和核心價(jià)值取向作為量尺，進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，找出企業(yè)所需的核心人才，從而采取措施盡力留住他們。要讓頂尖人才參與企業(yè)決策，使他們感覺(jué)到企業(yè)的成功與自己息息相關(guān)。

加強(qiáng)人才儲(chǔ)備。作為CEO、人力資源管理者，應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展出發(fā)，采取一種更為積極的方式來(lái)應(yīng)對(duì)現(xiàn)在的寒冬——比如加強(qiáng)人才儲(chǔ)備、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。例如，目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境不夠景氣，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘人才會(huì)比經(jīng)濟(jì)環(huán)境比較好的時(shí)候要容易得多。因此，眼下企業(yè)的人力資源經(jīng)理最應(yīng)該做的事情，除了裁員、降薪之外，還應(yīng)該積極網(wǎng)羅平時(shí)比較難招聘到的各種高素質(zhì)人才，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，為企業(yè)迎接下一輪的快速發(fā)展做好準(zhǔn)備。同時(shí)，建立覆蓋廣泛的核心人才儲(chǔ)備庫(kù)，做好關(guān)鍵職位的接班人計(jì)劃，事先預(yù)測(cè)并做好相應(yīng)的人事準(zhǔn)備，最大限度地降低核心人才離職對(duì)企業(yè)造成的影響。另外，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)不夠景氣的時(shí)候，還應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的培訓(xùn)，特別是要保持或加大對(duì)核心技能——那些與增加收益或降低損失有關(guān)的技能的培訓(xùn)，這樣不但可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，也是讓企業(yè)度過(guò)難關(guān)的關(guān)鍵。

責(zé)任編輯：趙晶華

CEO不可能依靠一個(gè)人的力量，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中一往無(wú)前。沒(méi)有人才的企業(yè)很難想象其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠走遠(yuǎn)。明智的企業(yè)往往會(huì)在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期網(wǎng)羅人才，并使他們?yōu)榧核谩?/p>