護士長勝任力模型構建的初步研究

閆曉麗,楊 輝

護士長勝任力模型構建的初步研究

閆曉麗,楊 輝

勝任力模型是一種新型的人力資源分析評價方法,已逐漸成為人力資源管理體系的核心和基礎[1]。20世紀70年代,美國哈佛大學心理學教授戴維·麥克利蘭(David McClellan)在“測量勝任力而非智力”一文中提出用評價勝任力來取代傳統智力測量[2]。勝任力(competency)是指能將某一工作或崗位中表現卓越者與表現平平者區分開來的個人潛在的深層次特征,可以是動機、特質、自我形象、態度與價值觀、某領域的知識、認知或行為技能,即任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分績效優異與績效一般的個體特征[3]。護士長勝任力是指能將護士長崗位中績效優異與績效一般者區分開來的個人潛在的深層次特征。護士長勝任力模型則是指擔任護士長這一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和,是針對護士長職位表現要求組合起來的一組勝任特征。目前,勝任力的研究已成為全球的焦點,國內不少大型公司都建立了關鍵職位的勝任力模型(如聯想集團、平安保險公司等),用于指導人力資源管理工作[4],但勝任力研究在衛生機構人力資源管理中仍較為少見。本研究運用德爾菲法初步構建了護士長勝任力模型,包含6個特征群、26項勝任特征,每項勝任特征又包含4個等級的行為描述。現介紹如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 本研究選取全國護理教育、護理管理、臨床護理、護理科研及心理學領域的30名專家,遍及全國12個省市,專家具有較好的學科代表性和地域代表性。專家基本情況:年齡30歲～39歲5人(16.7%),40歲～49歲10人(33.3%),50歲～59歲15人(50.0%);工齡 11年～20年 7人(23.3%),21年～30年10人(33.3%),30年以上13人(43.3%);學歷本科18人(60.0%),碩士10人(33.3%),博士2人(6.7%);高級職稱12人(40.0%),副高級職稱18人(60.0%);從事護理教育4人(13.3%),護理管理18人(60.0%),臨床護理3人(10.0%),護理科研2人(6.7%),心理衛生學3人(10.0%)。

1.2 研究方法

1.2.1 成立專家協調小組 專家協調小組由6人組成,其中教授2名,副教授2名,研究生2名。主要任務是確定研究主題、選擇咨詢專家、編制專家咨詢表;在此基礎上進行預調查,經過專家協調小組的討論分析,提出護士長勝任力初級模型。

1.2.2 德爾菲專家咨詢法 專家的入選標準是:副高級及以上技術職稱,本科及以上學歷,從事護理學及相關專業10年以上的專家;對本研究有一定的積極性,愿意支持護理研究,能保證在課題研究的時間內持續參加本研究的2輪函詢。兩次專家咨詢時間間隔大于100 d,對各級指標進行嚴格的篩選和修訂。對2輪專家咨詢結果進行整理、統計分析,依據分析結果,構建護士長勝任力模型。

1.3 研究工具 在文獻回顧、專家小組法和前期開放式問卷調查的基礎上,結合我國護理實踐情況,自行設計咨詢調查問卷。為了解設計表表述是否清晰、涵蓋是否全面及有無不具體、相互重疊等問題,先對5位專家進行預咨詢,對預試驗暴露出的不足進行修改和補充,經過專家協調小組的認真分析,結合專家建議對備選指標草案進行修訂,初步形成了護士長勝任力模型的第一輪專家咨詢問卷。調查問卷介紹了本課題的研究背景,說明了研究目的、方法和內容,問卷共分為兩部分:第1部分為問卷正文,包括備選指標、指標重要程度和專家修改建議;第2部分為專家的基本信息,包括專家的基本情況、專家對該問題的熟悉程度和專家進行判斷的主要依據。備選指標重要程度依據Likert評分方法賦予分值,很重要 5分、重要 4分、一般重要3分、不太重要2分、不重要1分[5]。請專家判定各指標的重要程度,以了解專家對模型構成的建議。

對第1輪專家咨詢問卷結果進行統計分析,刪除均值≤3.5分、變異系數>25%的指標,并采納部分專家的建議對指標進行整合修訂,最終形成第2輪專家咨詢問卷。對第2輪專家咨詢結果進行統計分析,進一步篩選指標,初步構建護士長勝任力模型。

1.4 統計學方法 描述性分析用構成比、百分率、率和頻數表示;專家對問卷的積極系數用問卷回收率和專家對指標提出建設性建議百分率表示;專家意見集中程度用指標的重要性賦值算術均數和標準差表示;專家意見的協調程度用變異系數表示;專家權威程度用權威程度系數表示;資料統計分析采用SPSS13.0統計軟件。

2 結果

2.1 專家積極性系數 第1輪發放問卷35份,回收問卷30份,有效回收率為85.7%;為了保持兩次專家的一致性,第2輪發放問卷30份,回收問卷30份,有效回收率為100.0%。

2.2 專家意見集中程度 專家意見集中程度用重要性賦值均數和標準差來表示。均數越大說明指標越重要。兩輪調查各級指標的賦值均數分別為:3.867～4.866和 4.500～4.933;標準差分別為:0.346～1.001和0.305～0.682。

2.3 專家意見的協調程度 變異系數說明專家對指標相對重要性的波動程度,變異系數越小,專家意見的協調程度越高。兩輪指標賦值的變異系數分別為7.1%～26.1%和5.1%～14.9%,可見專家賦值的波動程度趨于減小,代表專家意見趨于集中。

2.4 專家權威程度 權威程度通過專家對指標做出判斷的依據(Ca)和專家對指標的熟悉程度(Cs)兩個因素來反映。Ca是對專家在所調查的問題進行判斷的主要因素的綜合衡量,Cs是專家對所調查問題熟悉程度的衡量。本研究參考了相關文獻,根據專家評議對Ca及Cs賦予量化值。某指標權威程度系數(Cr)等于該指標判斷系數(Ca)和其熟悉程度系數(Cs)的算術平均值。本研究兩次咨詢結果一致,Ca為0.90,Cs為0.89,Cr為0.895。

2.5 護士長勝任力模型 形成的護士長勝任力模型包含6個特征群、26項勝任特征,詳見表1。每項勝任特征包含 4個等級的行為描述,以“同理心”為例,詳見表 2。

表1 護士長勝任力模型

表2 有關同理心4個等級的行為描述

3 討論

3.1 本研究的創新性和科學性 本研究運用文獻回顧法、開放式問卷調查、專家小組法,深入了解護士長勝任力的內涵,經過兩輪專家咨詢初步構建了護士長勝任力模型,這在國內勝任能力模型的實證研究領域中還屬于較新的嘗試,為未來衛生領域勝任能力模型的研究提供了一定的借鑒。

本研究經研究小組反復討論,選取了具有專業代表性、地域代表性和權威性的30位專家,涉及護理教育、護理管理、臨床護理、護理科研及心理學5個專業領域,遍及北京、上海、浙江、江蘇、山東、武漢、廣州、寧夏、西安、安徽、河北及山西12個省市,具有較好的學科代表性和地域代表性。專家知識層次較高,具有本科及以上學歷、副高級及以上職稱,專業領域工作年限20年以上的專家占76.7%。本研究專家對指標的權威系數平均值為0.895,說明專家預測可信度高。

3.2 研究護士長勝任力模型的意義 護士長作為基層的護理管理者,不僅要負責病房的行政組織管理,又要參與醫院的服務質量監督、基金預算等方面的工作,工作內容和強度的增加無疑對護士長的自身素質提出了更高的要求[6]。護士長勝任力模型構建,可以為護士長的任職資格提出更加全面的要求,為護理管理人員的選拔、培訓、績效考核提供科學依據。①為選拔人才提供科學依據:從有關人事管理學會得出的統計結果來看,使用不同的方法對人才的預測信度和效度會有所不同,面談法只有14%～21%的可預測性,參考以往工作經驗的預測性為25%～28%,推薦為30%～36%,一般性的測評是 46%～52%,而基于勝任力的人才測評方法預測性高達81%～89%。基于護士長勝任力模型的選拔系統,除了保證擔任護士長所必需的技能和知識外,還需要尋找完成護士長工作所需的個性特點,更有可能到具有成功潛力的人員。醫院選拔護士長時可以根據勝任能力模型,識別與高績效密切相關的勝任能力,淘汰那些缺乏關鍵技能、知識或個性特點的人員,或者是那些不具備發展潛力的人員,從而把焦點放在那些具有很大潛力的人員身上,從而保證“人”和“崗”的最佳匹配,避免“唯學歷”“唯資歷”等片面性,減少用人的失誤[7]。②為護士長績效考評系統提供依據:勝任力模型清楚地描述出那些有助于護士長達成高績效的技能、知識和個性特點。一個完整的績效管理系統除包括業績考核外,還應該包括勝任力的考核,即態度、知識、專業技能等。通過對護士長勝任力的考核,可以引導護理人員培養發展擔任護士長所需的專長與技能,從而保證護士長管理工作業績長久持續地實現。將護士長勝任力模型納入護士長績效考評系統,使護士長明白行為表現和績效高度相關,一個組織關心的不僅是結果,而且還有取得這些結果的行為表現。③為護士長培訓工作提供依據:基于勝任力測評可以幫助護士長進行自我了解、自我設計與自我開發。護士長培訓的目的是提高為達成高績效所需的技能、知識和職業素質[8]。基于勝任力模型的培訓能夠把重點放在相關行為和技能上。勝任力模型有助于護士長很好地評估他們當前的能力,并且能判斷為提高績效需要開發哪些行為,這樣護士長就能更好地做出決定,而不會為了完成規定的培訓時間而去報名參加對他們工作績效沒有幫助的培訓課程,這樣既可以節省培訓開支,又可以增強培訓效果;其次根據護士長勝任力模型,可以開發護士長培訓課程體系,設定每一職業發展階段所需要的職業技能培訓和專業培訓,制訂能力培養發展計劃,使培訓課程的針對性和體系化更強。

3.3 本研究存在的不足及進一步研究的方向 本研究主要運用德爾菲法初步構建了護士長勝任力模型,雖然專家具有較好的學科和地域代表性,且積極性和權威性均較高,但受專家主觀性影響使研究具有一定的局限性[9]。由于時間和知識積累有限,本研究未對護士長勝任力模型進行驗證,因此有待進一步完善。下一步的研究工作是編制“護士長勝任力模型測評問卷”并對三級甲等綜合醫院的護士長進行實測,進一步驗證該模型的可行性和實用性,完善護士長勝任力模型,并在全國各大醫院推廣應用。

[1] 李戰勝,宮雪蓮.勝任力模型在衛生機構人力資源管理中的應用初探[J].中國衛生質量管理,2007,14(6):54-56.

[2] David McClelland.Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist,1973(28):1-14.

[3] Spencer LM.Competence at work:Models for superior performance[M].New York:John Wiley&Sons,Inc,1993:99-220.

[4] 曲海英,井西學,張臻,等.勝任力研究與護理人員崗位勝任力模型的理論構思[J].中國醫院管理,2007,27(5):44-45.

[5] 柯惠新,黃京華,沈浩.調查研究中的統計分析法[M].北京:北京廣播學院出版社,1996:351.

[6] 劉春霞,剛兢,容紅.淺談護士長管理[J].護理研究,2006,20(4A):916-917.

[7] 李黎,胡蓓.勝任力模型與人力資源整合研究[J].自然辯證法研究,2008,24(9):108-112.

[8] 羅霞.護士長管理職能與領導技巧的探討[J].家庭護士,2007,5(3C):65-67.

[9] Catherine P.The Delphi technique:My ths and realities[J].Journal of Advanced Nursing,2004(15):376-382.

(本文編輯 李亞琴)

A preliminary study on construction of head nurses competency model

Yan Xiaoli,Yang Hui
(Nursing College of Shanxi Medical University,Shanxi 030001 China)

[目的]構建護士長勝任力模型,幫助護士長進行自我了解、自我設計與自我開發,并為醫院制訂護士長選拔、考核、晉升、淘汰政策提供科學依據。[方法]運用文獻回顧法、開放式問卷調查法、專家小組法建立護士長勝任力初級模型,采用德爾菲法對30名專家進行2輪問卷調查,對初級模型指標項目、指標覆蓋面提出意見和建議。[結果]兩輪專家咨詢問卷的有效回收率分別是85.7%和100.0%。選擇的專家涉及護理教育、護理管理、臨床護理、護理科研及心理學等領域和12個省市,專家具有較好的學科代表性和地域代表性。專家對指標的權威系數均在0.8以上。[結論]初步構建的護士長勝任力模型,專家評議的積極性和權威性均較高。

護士長;勝任力;勝任力模型;德爾菲法

R197.323

C

10.3969/j.issn.1009-6493.2010.19.033

1009-6493(2010)7A-1753-03

閆曉麗(1983—),女,山西省平遙人,碩士在讀,學習單位:030001,山西醫科大學護理學院;楊輝(通訊作者)工作單位:030001,山西醫科大學第一醫院。

2010-01-08;

2010-06-17)