企業內部非正式組織的作用分析及引導途徑

王德惠

（中共沈陽鐵路局黨校，遼寧 沈陽 110165）

企業內部非正式組織的作用分析及引導途徑

王德惠

（中共沈陽鐵路局黨校，遼寧 沈陽 110165）

本文客觀地剖析了企業內部非正式組織的積極作用和消極作用，并結合企業實際闡述了對企業內部非正式組織應如何加強引導的具體措施。

非正式組織；企業引導；積極作用；消極作用

非正式組織是上個世紀30年代西方心理學家首先提出來的。心理學家梅奧認為，在生產中除了有正式的班組外，還有非正式的小團體。這種組織有著自己的規范和利益，對人們的行為起著控制和調節作用。美國管理學家巴納德也認為，非正式組織是“機關中由個人接觸、交互影響而形成的自然結合的，不帶特定目的，偶發的組織。”非正式組織是自然形成的，沒有經過策劃，也沒有明確的組織目標，它主要靠群體的輿論，依靠彌漫于群體中的、并不成文的共同觀念來約束其成員的行為，群體中所有成員的關系都是平等的。它的形成具有隨機性，它的結構形式具有松散性，它的作用具有不確定性。有的非正式組織可能存在一個核心，而且其威信也不是權力賦予的，而是靠核心人物本身的影響力形成的。非正式組織在企業內部的存在是客觀的、普遍的。如何對非正式組織進行正確引導，使其弱化消極作用，發揮積極作用是一個值得深入研究的問題。

一、正確認識非正式組織的兩重性

非正式組織的作用對正式組織來講具有兩重性。當非正式組織行為取向與正式組織保持一致或基本一致時，非正式組織往往能發揮積極作用，有助于營造企業內部融洽的人際關系，促進企業目標實現；當非正式組織不積極配合正式組織的工作時，特別是非正式組織的領導行為與正式組織的領導行為發生沖突時，非正式組織就會產生消極作用，破壞既有的人際關系，激化矛盾，渙散人心，阻礙組織目標的實現。

（一）非正式組織的積極作用

1.非正式組織是正式組織與員工信息溝通的有效載體。由于非正式組織是人們交往中以性格接近、興趣相投、愛好相同為基礎自發形成的，人與人之間的溝通也就更自然、更輕松、更真實。人們不僅可以自由地交流與工作有關的內容，還可以自由地交流工作以外的如生活方面或情感方面的內容。因此，非正式組織為其成員提供了在正式組織中難以得到的自由交流空間，創造了一個能滿足成員心理需求的人際交往環境。人們在非正式組織中傳遞企業內部各種各樣的信息，如機構調整、人員調配、獎金發放等，了解周圍已經發生、正在發生和將要發生的事情，發表自己的主張，傳達自己的意愿，傾訴自己的情感，宣泄自己的憤懣。非正式組織的信息溝通常常能提供大量的正式溝通渠道難以獲得的信息，這些信息真實客觀地反映了員工的思想、情緒、態度、主張，往往能夠對企業的管理決策具有重要的參考價值。

2.非正式組織能使其成員獲得“歸屬感”。企業員工有各種各樣的需要，有些需要通過正式組織的渠道可以得到滿足，但還有一些則很難從正式組織中獲得。正式組織按照企業明確的規章制度行事，員工的需要特別是心理需要、感情需要等在正式組織里往往難以得到滿足；員工生活中的一些特殊困難，如婚姻問題、子女就業問題、租房購房問題等在正式組織里在多數情況下難以得到解決。而在非正式組織中，員工之間的這種非工作關系使他們在這方面的需要往往能最大限度地得到滿足。需要的滿足對員工心理壓力的緩解、員工工作情緒影響非常大，員工也由此產生對非正式組織的依賴感和歸屬感。這也有助于增強企業的穩定性，有助于企業工作效率的提高和生產經營目標的實現。

3.非正式組織往往是員工釋放壓力的“安全閥”。企業職工在工作中和生活中會經歷各種各樣的挫折、遇到各種各樣的煩惱，產生緊張、焦慮、煩躁、郁悶等負面情緒，如果這些情緒不能及時得到釋放就容易帶來一系列心理問題。而非正式組織恰好能為員工提供這樣的環境，員工可以在輕松自由的環境下無拘無束、友好融洽地與他人討論工作中和生活中的各種問題，分享工作、生活中的快樂，傾訴內心苦悶、緩解內心的各種壓力。在這里，非正式組織往往起到員工釋放壓力“安全閥”的作用。如某國有企業職工因工作崗位變動與領導發生激烈爭執，進而產生嚴重對立情緒，并聲稱要采取極端手段了斷此事與領導同歸于盡。正式組織的多種努力失敗后，平時和這個職工關系較近的幾個同事及時行勸，及時引導、耐心傾聽，最終針對“癥結”有效地化解了矛盾。

4.非正式組織往往是企業破解生產技術難題的平臺

企業生產技術方面的難題并不一定都通過正式組織的形式完成。比如某國際知名大企業的一個QC小組，完全是自發成立，小組成員下班后常常聚到一起，一邊喝咖啡，一邊討論當日生產進度、生產車間出現的產品瑕疵問題。這個小組既是一個自由組成的非正式組織，也是一個破解企業技術難題的攻關小組，非正式組織的目標與組織目標完全一致。再如我國北方某大公司車輛研發中心一群年輕的設計人員擔負著不同的設計任務，工作繁重。但是，他們在工作之余經常自發聚在一起，如利用節假日登山、游泳、聚餐等，緩解工作壓力，交流各種信息。他們常常在輕松自由的交流中不經意間受到啟發，并產生靈感，設計工作中遇到的某些“卡殼”問題也往往隨之破解。非正式組織成了企業破解技術難題的重要平臺。

（二）非正式組織的消極作用

1.非正式組織往往是正式組織內是非矛盾的發源地。非正式組織的存在能夠促進溝通，有助于在員工中間傳遞一些有用的信息，但這也常常成為小道消息、流言蜚語傳遞的途徑。同樣一個非正式組織可能會接納、歡迎某些員工的加入，給他們帶來滿足；也可能會拒絕、排斥某些員工，給他們帶來不快。當工作出錯時，非正式組織內部成員往往會對外隱瞞，并極力開脫責任。開會討論時，對非正式組織內部成員的意見，不論正確與否，都給予支持；而對其他人的意見，如果不符合非正式組織的利益則一齊進行反對，毫無原則地站在一起。在員工的業績考核、評先選優中也由于非正式組織的影響造成某些不合理、不公正現象，并引發各種矛盾。

2.非正式組織往往挑戰企業正式組織領導的權威性，降低正式組織的工作效率。由于非正式組織的運行獨立于企業正式組織的權力系統，因此正式組織的權力有時無法對非正式組織進行有效的控制。特別是當非正式組織出現緊密化傾向，它的利益與正式組織的管理目標出現沖突時，正式組織領導的權威性則往往會受到多種挑戰，企業正式組織的管理效率也會因此而受到影響，甚至無法完成企業生產經營方面的目標。

3.非正式組織常常導致其成員的從眾行為。非正式組織的核心人物往往對組織成員的態度和行為等方面產生重大影響；非正式組織成員也往往不由自主地接受這種影響，作出與這個組織中大多數人一致的行為。他們走入非正式組織的時間越長，就越容易從眾。從眾是由群體規范和群體壓力造成的。非正式組織的群體規范以及由此產生的群體壓力結合在一起，共同影響著其成員的行為。如果非正式組織成員背離群體規范，他將受到各種各樣的制裁，如嘲笑、奚落，甚至會受到其他群體成員的排斥、冷落、孤立。

4.非正式組織之間的矛盾影響組織整體效能。在一個企業內部，往往不止存在一個非正式組織。而且這些非正式組織之間不可避免存在著這樣或那樣的矛盾和沖突。這些矛盾、沖突，將會大大降低組織成員之間、各部門之間的協調性，甚至會出現“爭風吃醋”、相互拆臺行為。這樣的結果不但會破壞企業內部的工作氛圍，而且可能會嚴重地瓦解企業的凝聚力，影響企業的整體效能。此外，非正式組織往往會使其成員產生角色沖突。企業員工作為企業正式組織成員就必須滿足企業組織中上級領導的要求，而作為非正式組織成員又必須滿足非正式組織的要求。但是，兩者的要求有時難免發生矛盾沖突，在這種情況下，非正式組織中成員就會感到無所適從。

二、對企業內部非正式組織要正確引導

非正式組織的作用具有兩重性：一是積極的，一是消極的。企業管理者應正視這一點，引導其最大限度地發揮積極的一面，克服消極的一面。具體措施如下：

1.合理利用非正式組織為實現組織目標服務。在實現組織目標時，企業管理者應充分利用非正式組織的某些特點，如利用非正式組織成員之間相互信任、說話投機、有共同語言的特點，及時了解、收集非組織成員對組織工作的意見和要求，有針對性地進行思想交流、信息溝通，化解矛盾，引導他們把注意力集中到企業生產經營目標上。

2.對不同類型的非正式組織采取不同的策略。按作用效果劃分，非正式組織有積極型和消極型、無害型和破壞型之分。為此，可以針對不同類型的非正式組織采取不同的引導方式。對積極型的非正式組織，應予以支持。例如，對于自愿結合在一起的技術革新小組、陶冶性情書畫小組、健身娛樂體育小組、文藝小組等，企業管理者應該積極支持，如有可能還要積極參與。因為這些非正式組織所開展的活動是積極健康的并常常能起到加強團隊的整體性的作用。對消極型的非正式組織 （如沉溺于打牌、飲酒的小團體）應當加強引導。企業管理者對消極型的非正式組織一般不宜簡單斥責，而要持謹慎態度，從后果嚴重性進行規勸，從人生觀、價值觀的高度進行啟發，從組織的總體目標出發進行引導，以改變其消極行為。對無害型的非正式組織，管理者也要給予足夠的關心，而不能放任自流，盡可能進行引導，使之轉變為積極型。對撥弄是非、煽風點火、制造事端的破壞型的非正式組織，要采取果斷有力措施。視其情節輕重、態度好壞作出適當處理。

3.要防止非正式組織緊密化給正式組織帶來的不良影響。一般來說，相對松散的非正式組織對于整個組織的影響相對較弱，也有利于改善組織成員之間關系，創造輕松融洽的工作氛圍，激發組織成員的創造性。而當非正式組織出現緊密化苗頭時，要高度重視其對整個組織發展的影響。因為，非正式組織成員關系過于緊密容易形成小集團勢力，給其他職工帶來不安情緒；容易造成組織成員內部以及上下級之間工作關系緊張，引起工作效率下降，從而無法實現管理目標。一旦出現這種情況，企業管理者一般可從以下兩個方面著手：一方面，加大企業內部正式組織的控制力度，在完善組織結構的嚴密性和有效性的同時改進管理方式、提高管理水平。同時，注意發揮中層管理人員的橋梁作用，促其擔負起溝通、執行、控制的職責。另一方面就是弱化非正式組織的力量，解決過度“同質化”的問題，防止非正式組織緊密化對正式組織造成威脅。

4.注重非正式組織的核心人物。任何非正式組織，都有其核心人物。核心人物的意志和行為，對非正式組織的目標和規范有決定性影響。因此，做好核心人物的工作，往往會影響其身邊一批人。非正式組織的核心人物多數具有群眾威信高、業務能力強等特點，其對非正式組織成員具有較強的影響力。因此，核心人物的作用必須給予充分重視。首先，管理者應當尊重其在非正式組織成員中的威信，承認和肯定其在群體中的作用，經常與他們保持聯系，使其對正式組織產生信任，并及時掌握有關動態。同時，在日常工作中要引導核心人物在正式組織的目標實現過程中起引領作用，更好地為正式組織目標服務。此外，在組建正式組織的組織結構和選拔正式組織的領導時，應盡可能注意選拔在非正式組織中享有較高威信而又作風正派的核心人物。

5.構建健康向上的組織文化。心理學家認為，組織文化通過兩個過程形成，即適應組織外部環境的過程和組織內部的整合過程。在這個過程中，通過組織成員之間的相互作用，發現和學習那些對組織生存和發展有意義的健康向上的文化因素，培養組織成員共同的價值觀。同時，也要培養新加入的組織成員接受、認同并適應這種組織文化。在企業內部，就是要構建團結進取、勇于創新、拼搏向上、和諧健康的企業文化，這對遏制非正式組織的消極功能會起到非常積極的作用。

責任編輯 侯 琦

F2

A

1672－2426（2010）06－0049－02

王德惠（1955－ ），男，吉林長春人，中共沈陽鐵路局黨校副教授，研究方向是企業管理。