淺析高科技企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和管理

李新宏

（深圳市建筑科學(xué)研究院有限公司，廣東 深圳 518000）

科技創(chuàng)新日新月異，高科技企業(yè)由于自身與傳統(tǒng)企業(yè)的不同，在我們的時(shí)代扮演著重要的角色，其附加值的不斷增加，對(duì)自然資源需求和依附性小，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)大等特點(diǎn)，也使其將逐步取代傳統(tǒng)企業(yè)成為新經(jīng)濟(jì)體下社會(huì)發(fā)展的主角。而作為高科技企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心，知識(shí)和產(chǎn)品的創(chuàng)新被放到了首位。高科技企業(yè)中員工作為一切創(chuàng)造力的根本點(diǎn)，是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中首要的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)技術(shù)革新、創(chuàng)造利益的的基礎(chǔ)。有效的薪酬制度是激發(fā)高科技企業(yè)中員工積極性和創(chuàng)造性的保證，是企業(yè)生存和發(fā)展過(guò)程中的基礎(chǔ)。

1 技術(shù)人員對(duì)高科技企業(yè)的重要性

技術(shù)人員自身技術(shù)水平的提高，對(duì)產(chǎn)品附加值的提高和資源消耗的降低起著至關(guān)重要的作用。高科技企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)、產(chǎn)品制造能力的增加都在一定程度上依賴于企業(yè)中技術(shù)人員的日常工作行為。而技術(shù)人員作為高科技企業(yè)的核心資源，是創(chuàng)新的源頭和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。技術(shù)人員在日常工作中的狀況，反應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)期的創(chuàng)新綜合能力，技術(shù)人員的數(shù)量、素質(zhì)、技術(shù)的革新是一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)品綜合競(jìng)爭(zhēng)力的具體體現(xiàn)，是企業(yè)創(chuàng)新得失的關(guān)鍵。

每個(gè)員工的個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)是不同的，如果采用一種薪酬體系對(duì)所有員工進(jìn)行激勵(lì)，其有效性可能會(huì)大大降低。一旦在日常工作中不能滿足員工發(fā)揮其才能的要求，員工可能隨時(shí)離開(kāi)企業(yè)，增加企業(yè)的用工成本。通過(guò)對(duì)技術(shù)人員行為及其影響工作績(jī)效主要因素的分析，設(shè)計(jì)出有效的薪酬體系，降低、轉(zhuǎn)化用工風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)十分必要。

2 高科技企業(yè)中員工的基本行為特征

2.1 人力自身特征

技術(shù)人員依靠自身的專業(yè)知識(shí)開(kāi)發(fā)革新產(chǎn)品，提供新技術(shù)為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。而知識(shí)和能力無(wú)法離開(kāi)人員自身這個(gè)原體，它必須通過(guò)員工在日常工作中實(shí)踐和知識(shí)的更新中形成，這決定了人力資本產(chǎn)權(quán)的不可分割性。而技術(shù)人員的知識(shí)存在著時(shí)效性的風(fēng)險(xiǎn)，所以技術(shù)人員還需要通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)保持自身的人力資本價(jià)值。在企業(yè)日常工作活動(dòng)中，由于技術(shù)人員自身的特點(diǎn)，加之工作性質(zhì)、方式和環(huán)境的不同，其會(huì)形成獨(dú)特的思維模式、情感表達(dá)和需求的特性。員工的需求正朝著多元化和個(gè)性化發(fā)展，包括物質(zhì)需求、專業(yè)知識(shí)在工作的體現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可等，各種需求的強(qiáng)度根據(jù)員工自身各有不同。其日常工作中作為一項(xiàng)技術(shù)含量較高的工作，主要是以腦力勞動(dòng)為主，所以其工作也最具創(chuàng)造性，對(duì)新事物的探索和新產(chǎn)品的創(chuàng)造在其自主的環(huán)境中進(jìn)行，各種傳統(tǒng)的管理制度反而限制了高科技企業(yè)中員工的創(chuàng)新和工作積極性。

2.2 團(tuán)隊(duì)工作特征

由于現(xiàn)代高科技企業(yè)的工作性質(zhì)，往往要求多個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)人員合作，要求其在團(tuán)隊(duì)合作中充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，個(gè)人知識(shí)時(shí)效價(jià)值的實(shí)現(xiàn)依賴于團(tuán)隊(duì)知識(shí)市場(chǎng)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。所以工作團(tuán)隊(duì)中的合作氛圍、成員之間的工作矛盾及外部環(huán)境的支持程度都會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)中人員的工作狀態(tài)。

2.3 委托與代理特征

委托人即管理者，其追求的是企業(yè)目標(biāo)利潤(rùn)的最大化，而作為代理人的員工，往往追求的是自身知識(shí)價(jià)值的體現(xiàn)和需求的滿足。管理者希望員工以企業(yè)目標(biāo)利潤(rùn)為工作目標(biāo)，員工則從自身利益和價(jià)值體現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)投入到工作中，可能與管理者期望的目標(biāo)不一致，產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中多采用團(tuán)隊(duì)工作形式，創(chuàng)新成果是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，而在其工作過(guò)程中的腦力勞動(dòng)往往是無(wú)形的，很難監(jiān)控員工的工作，更不可能推測(cè)出每個(gè)成員在過(guò)程中的力度和貢獻(xiàn)大小，這種信息的不對(duì)稱會(huì)造成團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中的“搭便車”現(xiàn)象。

3 寬帶薪酬體系及人員的薪酬體系設(shè)計(jì)

3.1 寬帶薪酬體系

寬帶體系主要是指薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍的加寬，相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)主要突出的是大幅減少職位的級(jí)別數(shù)，將原來(lái)過(guò)多的薪酬等級(jí)精簡(jiǎn)為少量的幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍加大，員工不需要一味的通過(guò)職位級(jí)別上的提升來(lái)得到薪酬上的提升，只要在同一薪酬寬帶里，員工只要績(jī)效上取得較高的成果，就可以獲得更高的薪酬。員工在日常工作過(guò)程中不用過(guò)多的考慮自己的職位，重點(diǎn)會(huì)放到其所處的角色中去，職位概念逐漸被淡化。寬帶體系中，資歷不再與薪酬掛鉤，一切以績(jī)效為重點(diǎn)。這樣不但可以在一定程度上很好的規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的效用成本，更可以激勵(lì)每位員工不斷進(jìn)取，從而保證高科技企業(yè)的創(chuàng)造性，為企業(yè)提供強(qiáng)大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。例如，規(guī)定企業(yè)項(xiàng)目組人員年薪為6萬(wàn)～24萬(wàn)元，部門經(jīng)理年薪為 15萬(wàn)～60萬(wàn)元，項(xiàng)目組成員只要在本項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中保質(zhì)保量，甚至提前完成項(xiàng)目，就有可能在本年的薪酬中得到高于上年好幾倍的年薪，當(dāng)然也有可能超過(guò)部門經(jīng)理的年薪，這將完全突出員工的極大工作熱情，為項(xiàng)目提供前提保證，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)良性循環(huán)帶來(lái)生機(jī)。這種體系中專業(yè)的技術(shù)人員比平庸的管理人員對(duì)企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn)更高，在寬帶薪酬體系中薪級(jí)變動(dòng)幅度可達(dá)100%。

3.2 人員的薪酬體系設(shè)計(jì)

由于高科技企業(yè)人員需求的個(gè)性化和多元化，對(duì)薪酬的形式可以突破單一的現(xiàn)金形式。根據(jù)不同層次員工的不同需求確定不同的薪酬體系，以起到有效的激勵(lì)作用。

3.2.1 輔助層

薪酬＝基本工資＋加班工資＋各種補(bǔ)貼＋特殊貢獻(xiàn)工資＋福利計(jì)劃＋培訓(xùn)機(jī)會(huì)＋晉升機(jī)會(huì)。輔助層人員在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的主要作用是輔助中堅(jiān)技術(shù)人員，其主要任務(wù)是學(xué)習(xí)相關(guān)實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累。雖然他們?cè)谶@一階段不直接為企業(yè)創(chuàng)造太多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，其自身價(jià)值的體現(xiàn)也需要有支持和階段性，但輔助層的人員也需要較多的關(guān)心和穩(wěn)定（福利計(jì)劃），他們是企業(yè)續(xù)航競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)新能力的直接關(guān)系者。

采取固定薪金、福利計(jì)劃和培訓(xùn)機(jī)會(huì)的薪酬模式，主要是考慮到其沒(méi)有為企業(yè)創(chuàng)造直接的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，其次輔助人員是一個(gè)后備選拔者，優(yōu)秀人員將很快被晉升為中堅(jiān)層，成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的核心，不適者將調(diào)離崗位及部門。該階段企業(yè)也應(yīng)該幫助其進(jìn)行職業(yè)生涯計(jì)劃，多參加培訓(xùn)提升知識(shí)實(shí)踐基礎(chǔ)，提供平臺(tái)予以展示，并明確的提出其發(fā)展道路，在短時(shí)間內(nèi)也可以在一定程度上規(guī)避以后的用工風(fēng)險(xiǎn)。

3.2.2 中堅(jiān)層

薪酬＝基本工資＋加班工資＋各種補(bǔ)貼＋項(xiàng)目工資＋特殊貢獻(xiàn)工資＋福利＋學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)＋晉升機(jī)會(huì)＋技術(shù)股份。中堅(jiān)層的技術(shù)創(chuàng)新實(shí)力是高科技企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，他們的工作成果對(duì)企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率起到至關(guān)重要的作用，穩(wěn)定中堅(jiān)層人員，為其提供源源不斷的知識(shí)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，保證其知識(shí)在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的時(shí)效性，保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

項(xiàng)目工資是體現(xiàn)中堅(jiān)層績(jī)效的重要方面。項(xiàng)目工資主要根據(jù)項(xiàng)目具體實(shí)施的難度、需要的時(shí)間等情況，由企業(yè)和項(xiàng)目組人員共同商議決定，與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核根據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)度進(jìn)行考核，完成度的不同，計(jì)提比例也不同（項(xiàng)目工資＝項(xiàng)目總收益×計(jì)提比例）。技術(shù)股份是將技術(shù)創(chuàng)新成果的部分所有權(quán)歸屬于技術(shù)人員，它不等同于傳統(tǒng)概念上的股份，它有著不可轉(zhuǎn)讓的性質(zhì)，可以在技術(shù)人員離開(kāi)企業(yè)時(shí)，他的部分所有權(quán)將自動(dòng)轉(zhuǎn)給企業(yè)，不但可以降低技術(shù)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，還可以對(duì)技術(shù)人員起到激勵(lì)作用，減少人員流失。

對(duì)中堅(jiān)層的這種薪酬模式：①體現(xiàn)了績(jī)效，在帶來(lái)可觀收入的同時(shí)，還有晉升及帶薪假期、精神獎(jiǎng)勵(lì)等；②激勵(lì)和留住企業(yè)的核心人才；③技術(shù)人員和企業(yè)一起分擔(dān)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)。

3.2.3 核心層

薪酬＝基本工資＋加班工資＋各種補(bǔ)貼＋項(xiàng)目工資＋特殊貢獻(xiàn)工資＋股份。核心層技術(shù)人員的主要工作方向是為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)，對(duì)這類人員的薪酬制定主要以股權(quán)為主，建立利益目標(biāo)一致性。設(shè)置長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)體制是為了穩(wěn)定核心人員，使其能分享到技術(shù)成果的巨大經(jīng)濟(jì)回報(bào)，并帶領(lǐng)或負(fù)責(zé)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)實(shí)施，給與其發(fā)揮個(gè)人能力、拓展事業(yè)的機(jī)會(huì)，這可以更好的激勵(lì)核心層技術(shù)人員。

4 總結(jié)及應(yīng)注意問(wèn)題

4.1 薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)現(xiàn)代人力資源管理，在分析企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的條件下，明確企業(yè)核心價(jià)值觀并量化

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬激勵(lì)體系，推動(dòng)員工工作活動(dòng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)具體價(jià)值，以企業(yè)人力資源戰(zhàn)略為中心，在薪酬策略選擇、方案制定等制度中建立起有效的激勵(lì)體制。

4.2 認(rèn)清行業(yè)特點(diǎn)及區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

通過(guò)精心設(shè)計(jì)過(guò)的薪酬體系就是要為企業(yè)提供比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更富競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才。熟悉競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，做到“知己知彼”對(duì)于自身薪酬體系的選擇和指導(dǎo)意義是不言而喻的。

4.3 合理確定工資帶，區(qū)分級(jí)別特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬

結(jié)合企業(yè)規(guī)模、核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)戰(zhàn)略，確定薪酬體系中工資帶的多少，工資帶之間要注意臨界點(diǎn)。具體工資帶應(yīng)對(duì)人員的技能、績(jī)效提出不同的量化考核指標(biāo)。設(shè)計(jì)指標(biāo)要能夠推動(dòng)寬帶內(nèi)橫向職位的輪崗特性，以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性。

4.4 在充分的溝通和協(xié)調(diào)中確定合適的薪酬體系

基于高科技企業(yè)人員需求的多元化，在制定體系時(shí)應(yīng)與其充分溝通，了解其自身需要，體現(xiàn)以人為本的管理思想。并提供更多的考察、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使他們的知識(shí)得到更新，使員工意識(shí)到自身提高的重要性。也可以針對(duì)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，實(shí)行彈性工作時(shí)間和多變的工作地點(diǎn)，又便于創(chuàng)造性的發(fā)揮。企業(yè)還需加強(qiáng)文化建設(shè)，營(yíng)造學(xué)習(xí)的企業(yè)氛圍，提供輕松的工作環(huán)境，增強(qiáng)項(xiàng)目人員的奮斗精神。不僅對(duì)企業(yè)自身組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供最大的支持，而且可以樹(shù)立企業(yè)的社會(huì)形象，進(jìn)一步提高人員的積極性和創(chuàng)造性。

5 結(jié)束語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)科學(xué)的薪酬管理體系應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：均衡市場(chǎng)水平，保持企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力；基于崗位價(jià)值的薪酬制定；激發(fā)員工創(chuàng)造性、積極性的營(yíng)銷薪酬體系；合理的薪酬情緒管理。

一家高科技企業(yè)只有以薪酬管理為基本點(diǎn)，推動(dòng)整個(gè)人力資源系統(tǒng)的發(fā)展，企業(yè)才能取得成功，否則連企業(yè)的根本——員工都不能留住，談何發(fā)展。

1 托馬斯·B.威爾遜.薪酬：以薪酬戰(zhàn)略撬動(dòng)企業(yè)變革[M].北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2004

2 劉 偉、劉國(guó)寧.人力資源[M].北京：中國(guó)言實(shí)出版社，2005

3 閆寶義、任 航.高科技企業(yè)員工管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].企業(yè)研究，2006