基于EVA的經營者激勵機制研究①

浙江商業職業技術學院 何榮華

基于EVA的經營者激勵機制研究①

浙江商業職業技術學院 何榮華

基于EVA的經營者激勵機制作為一種有效的激勵模式,已經在國外的大企業中廣泛開展，我國國資委也決定從2010年起對央企采用EVA業績考核。本文對我國現有激勵機制進行了評析，提出了EVA激勵機制的基本設計思路和方法，并分析了其優越性，最后對EVA激勵機制的實施難點提出了若干的解決途徑。

EVA 經營者 激勵

1 現有激勵機制的基本判斷

現有的激勵機制一般可以分為兩大類：一類是“工資+獎金”為基本特征的獎金激勵機制，另一類是股權激勵機制。

(1)獎金激勵機制。基本做法是：根據一定的業績評價指標，對經營者的年度經營成果進行評價后，確定應給予經營者的報酬。業績評價指標往往以公司利潤、每股收益、投資報酬率等傳統會計指標為主確定。這種機制的缺陷主要有：①業績評價指標存在局限性。以會計利潤為基礎的業績評價指標雖然有易獲取和易理解的優點，但由于未考慮權益資本成本，從而不能體現經營者真正為股東創造的價值。②談判成本大，容易導致管理層的短視行為。獎勵計劃通常是建立在經營目標實現基礎之上，而且該經營目標可逐年調整。這意味著經營者必須考慮今年的指標完成情況會對下一年的經營目標產生的影響，使經營者急于追求短期成果，而不能充分重視企業長期發展，而且經營目標是經過雙方談判制定的，這往往要經過漫長的討價還價過程來完成。③獎金存在上下限。對業績處于最低獎勵標準之下或處于最高獎勵標準之上的經營者起不到良好的激勵作用，而且會促使經營者通過盈余管理來操縱經營業績在各個會計期間的分布。

(2)股權激勵機制。基本做法是：通過讓經營者獲得公司股權的形式，給予其一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。這種機制雖然在一定程度上使經營者和股東利益保持一致，與獎金激勵機制相比是一個進步，但是仍存在一些問題：①股票市場的價格波動和不確定性，可能導致公司的股票真實價值與價格的不一致，并加大了股票期權持有人(經營者)的持有風險。②股權激勵的收益來自于行權日市場上的股價和行權價格之差，會使經營者產生片面追求股價提升的短期行為。③對于非上市公司，由于沒有現成的股票市場價格，使得股票期權的應用比較困難。④由于股權激勵計劃中的行權條件，往往還是以會計利潤指標為主，容易被人為操縱和盈余管理。

2 基于EVA的激勵機制的基本設計思路和方法

2.1 建立科學的基于EVA的業績評價體系

業績評價是激勵機制的基礎。要使激勵機制有效，就必須使經營者的報酬與其業績相緊密掛鉤，與經營者本人的責任和貢獻相符。只有全面、正確、合理的業績評價，才能指引激勵機制向著積極的方向邁進，業績評價體系的科學與否決定了激勵機制的最終結果。業績評價與激勵機制結合，才能有效地實現企業發展戰略目標。因此，要使基于EVA的激勵機制高度有效，充分發揮激勵作用，則首先得建立科學的基于EVA的業績評價體系。

2.2 建立基于EVA的獎勵計劃

在建立科學的EVA業績評價體系的基礎上，基于EVA的獎勵計劃可根據如下公式建立：

獎勵總額=目標獎勵十獎勵支付系數×(實際的EVA增量-預期的EVA增量)即，獎勵總額等于目標獎勵額加上以超額EVA增量與一個固定百分比的積的變動目標獎勵，變動目標獎勵是在取得預期EVA增量的前提下獲得的。這樣的設計不管EVA為正還是為負都適用，因為考察的是EVA增量；其次，超額EVA增量可以是正值亦可負值，所以獎勵總額可正也可以負，并且沒有最高和最低額。經營者的收入取決于對股東預期EVA增量的完成情況，如果業績超過預期，可以獲得超額收入；如果達不到預期增長目標，就會受到懲罰，這種激勵方式為經營者提供了發揮潛力的無限空間，激勵他們超過而不是僅僅達到股東預期。

“一帶一路”建設需要大量的熟悉當地語言及文化風俗的非通用語人才，而培養相關人才的多樣化教學手段及培養模式，需要豐富的非通用語外語類資源為其提供支持與保障，非通用語外語類資源成為“一帶一路”背景下圖書館資源建設中不可或缺的重要組成部分。為更好地服務于“一帶一路”建設，圖書館應積極拓寬采訪渠道，豐富自有資源建設，加強非通用語種資源的共建共享［6］；通過宣傳推廣提高非通用語種文獻資源利用率［7］；關志英更進一步提出重視多區域多語種文獻資源體系的建設［8］。

2.3 建立EVA獎金庫

企業將經營者按EVA獎勵計劃計算公式確定的應得獎勵存入企業為其設立的專門賬戶，不直接全部發放，而是部分當期發放，部分延期發放，專門賬戶中的獎勵不計利息，這樣就將獎勵的計算和發放分開。期末獎金庫余額是在當年期末計算的EVA考核獎金，加上上期獎金庫賬戶余額累積，然后按一定比例發放當期EVA獎金，這個比例一般為1/3或1/4。如果本期獎金庫余額為負，則沒有獎金支付。本期余額(不管為正或為負)將被結轉到下一期。如果本期EVA考核獎金數為負，則抵減獎金庫余額。這樣的制度設計可以消除經營者從事短期行為的動機，減少經營者去職風險，還可以平抑獎金支付的高峰和低谷，緩沖了獎金的大幅度變動。EVA獎金庫是EVA激勵機制的一種獨特設計，將發揮重要的作用。

2.4 建立基于EVA的管理系統

我們設計EVA激勵機制所要達到的基本目標主要有：(1)把對員工的激勵和股東財富的增長緊密聯系起來；(2)為業績度量和員工報酬制度建立一個統一的目標；(3)營造一種追求業績的文化氛圍和所有者意識，使經營者和員工積極創造價值。通過構建EVA激勵機制，使經營者和員工切身認識到，增加個人收入的惟一途徑就是為企業創造更多的財富，從而使他們能夠像股東那樣思維和行動，自覺進行價值發現和價值創造。在此機制下，使EVA的價值管理思想融入企業組織設計與流程規范中，使企業整個的管理機制都服從于EVA的核心理念，將其廣泛滲透于企業各個管理結構和組織中。在此背景下，尋找圍繞EVA持續改進的關鍵價值驅動因素，對戰略作出最優決策、對投資作出有效控制、將EVA貫徹到日常的運營管理，最終使管理的全過程高度統一到EVA價值創造的單一而清晰的目標中。

3 基于EVA的激勵機制的優勢分析

EVA激勵機制緊密聯系著公司價值的創造，它與現有的傳統的激勵機制相比,優勢主要體現在以下幾個方面：

(1)擺脫了會計準則對公司利潤和資產的會計扭曲，給公司內部業績評價和外部交流提供了一種通用的語言，可以使EVA激勵機制順利地滲透到公司的各層級。

(2)業績評價和獎金激勵直接掛鉤，能使經營者和股東利益一致，從而使經營者主動去滿足股東的利益。它能幫助公司更好地解決委托—代理問題，由于經營者只有創造超預期的EVA，才能增加自己的財富，這樣能夠使自己的行為和股東的思想統一起來，減少代理監督成本。

(3)由于實行了“上不封頂，下不設限”的原則，能更有效激勵員工的積極性，而且可以杜絕傳統“區間激勵”過程中，當經營者在預計不能達到最低獎勵標準時得過且過，和在提前達到最高獎勵標準后消極怠工這兩種常見的情況。

(4)獎金庫提供了長、短期激勵結合的手段，可以更有效地防止經營者的“去職風險”。

(5)根據計算而非通過談判制定EVA指標。經營者不必每年就業績目標與所有者進行談判，這樣既可以減少討價還價風氣，增加實干行為，又可以降低談判成本。經營者惟一要做的就是持續不斷地增加EVA值，從而得到持續增長的EVA獎金。

4 基于EVA的激勵機制的實施障礙和解決途徑

4.1 EVA激勵機制實施中可能存在的障礙

(1)EVA指標自身存在局限性。EVA指標的計算過程中會涉及到會計調整以及資本成本計算。由于通貨膨脹的存在、規模差異的影響、財務導向的弊端、適用范圍的限制，可能使EVA的計算結果無法反映企業的真實狀況。

(2)缺乏精神層面的激勵。根據赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，員工工作積極性的調動要靠物質激勵和精神激勵的緊密結合。員工的閑暇時間、工作成就感、工作環境和氛圍、個人榮譽等等都是精神激勵的重要組成部分。基于EVA的激勵機制實質上是一種物資激勵，缺乏精神層面的激勵。如果過于片面地強調物質在激勵中的作用，將會產生激勵制度的設計缺陷，導致激勵結果與設計的初衷相背離。

(3)相關中介服務機構的缺失。根據國外經驗，基于EVA的經營者激勵計劃的有效實施離不開專業中介服務機構的參與，如會計師事務所，律師事務所，財務咨詢公司等。而我國由于在EVA的理念和實施方面還處于探索階段，專業的中介機構和相關人才還十分缺乏，這勢必會影響EVA激勵機制在我國的實施。

4.2 解決途徑

(1)改造和完善現有的財務會計系統。可以考慮的方法有：①擴展財務會計的功能，使財務會計既是對外會計也是對內會計，即在現有的財務會計系統中增加對EVA計量的核算要求；②在現有財務會計系統之外新設EVA核算機構，培養專門的EVA核算人員。③適當引入其他指標核算方法，剔除諸如規模差異、財務導向等對EVA的影響。

(2)增加精神激勵。股東不應只重視對經營者的物質激勵，還更應關注精神激勵。物質激勵是基礎，精神激勵是根本。建議對本企業的精神激勵體系作深入研究和策劃，探討其現存的問題并提出改進和調整策略。可以采取的精神激勵可以有：尊重和保護經營者應有的權力，以及給予工作激勵、榮譽激勵、企業文化激勵、溝通激勵等等。

(3)培育相關中介服務機構。可以從以下兩方面開展工作：①積極鼓勵中介機構開展對EVA的相關研究，成立專業的EVA研究和服務團隊，以向企業提供該領域的相關業務；②積極鼓勵中介機構到國外參加相關考察學習，實地了解EVA在國外的運作模式、發展情況、實施步驟，以提升它們在國內的業務能力和服務水平。

[1] 劉濤.EVA薪酬激勵模式及其在我國的應用前景[J].東華大學學報,2003,(9).

[2] 牟偉明.經濟增加值(EVA)獎勵計劃設計初探[J].財會通訊,2005,(10).

[3] 洪楊.基于經濟增加值的企業業績評價體系研究[J].中國鄉鎮企業會計,2007,(6).

[4] 王波.基于EVA的經理人薪酬激勵模式[J].財會月刊,2009,(1).

F272.3

A

1005-5800(2010)11(b)-069-02

浙江省教育廳科研項目“基于EVA的經營者業績評價及激勵機制研究”(Y200806004)。

何榮華(1978-)，男，浙江省杭州市人，浙江商業職業技術學院講師，碩士，會計師，注冊會計師、注冊稅務師，主要從事財務管理理論與實務研究。