我國零售企業人才流失的原因與對策

李燕梅、楊琨、向朝進 /文

（作者：李燕梅，四川大學企業管理專業碩士研究生；向朝進，四川大學工商管理學院副教授）

我國零售企業人才頻繁流動，各類零售企業都不同程度地面臨著用人危機。針對這一問題，本文通過對零售企業人才流失現狀和原因的分析，提出了解決我國零售企業人才流失問題的對策，期望能為我國零售企業解決人才流失問題提供參考

2004年12月我國零售行業對外全面開放以來，外國零售巨頭不斷入侵，國內零售企業之間的兼并不斷，我國零售企業面臨著嚴峻的競爭和挑戰。同時我國零售企業的人才現狀卻不容樂觀。特別是零售企業人才的頻繁流動，使得各零售企業都不同程度地面臨用人危機。加強零售業人才管理，穩定零售業人才隊伍，對提高我國零售業的核心競爭力具有十分重要的現實意義。

我國零售企業人才流失的現狀

據統計，目前包括北京、上海等地本土零售企業人才流失比例已經接近35%。首先，中高級管理人員非正常離職率高。市場環境的不斷變化和外來零售企業大舉進入中國市場，使得我國零售企業面臨巨大的挑戰。對零售企業來說，管理人才的需求十分迫切。因而，從外界尋求成熟的管理人才便是一種便捷的手段。行業間相互“挖人”現象嚴重，造成中高級管理人才非正常離職率高。其次，一線員工的流失率也較高。主要是目前我國零售企業工作時間長、工作單調乏味、工作壓力大等原因造成的。因此如何加強零售業人才管理，穩定零售業人才隊伍，控制人才的流失已成了目前零售企業迫切需要解決的問題。

人才流失對零售企業的影響

1.擾亂正常的經營活動

人才的流失必然會使得零售企業的正常經營活動受到影響。特別是某些關鍵崗位人員的流失可能會導致服務連續性的中斷，企業計劃和目標的無法實現，企業戰略的落空。

2.加重企業成本負擔

企業招聘人員，需要通過各種渠道進行尋找、篩選，不僅要支付大筆的費用，還需付出大量的時間精力。同時，由于員工的流失使得企業原有正常的工作無法開展，期間的管理費用等所帶來的損失也相當大。這些顯性成本和隱性成本構成了企業相當沉重的成本負擔。

3.企業無形資產的流失

核心人才的流失有時可能會帶走本企業的關鍵客戶和商業機密，結果導致技術和客戶的流失。同時，員工較高的流動率，也會給企業的整體形象和聲譽造成損害。

4.影響企業員工的積極性

人才的流失，不僅可能降低在職員工的工作滿意度和對企業的忠誠度，而且還會減弱組織的向心力和凝聚力。員工的合作關系也會隨著人才流失而斷裂，而這種關系又是形成企業凝聚力的一個重要的途徑，一旦處理不好，就會產生連鎖反應，引起其他員工離職，形成“多米諾骨牌效應”。

我國零售企業人才流失的原因

造成我國零售企業人才流失的因素繁多。零售企業作為一個微觀的經濟體，具有一般企業的特點，同時零售企業表現為一種服務性勞動，顯現率很高，因此零售企業的人才流失的影響因素更具有其特殊性。

1.人才流失的外部原因

（1）所在區域經濟發展水平的影響

人才流失與地區經濟發展水平是密切相關的。對于我國的零售業來說，我國的東西部發展不平衡，在人才“孔雀東南飛”的大潮的影響下，大量的零售業的人才流向東南沿海地區。而隨著外資零售業更多地進入我國中西部地區，人才流失將成為西部地區零售企業與外商競爭的弱項。

（2）行業環境的角度分析

零售業是我國市場化程度最高的領域。隨著2004年12月我國零售業的全面開放，外資進入我國零售業的速度進一步加快，帶來了激烈的市場競爭。從整體上來看，我國零售業的現狀不太樂觀，呈現出明顯的區域性特點。

（3）并購行為帶來的企業文化的不兼容。

我國零售企業之間的并購已成為一種發展趨勢。在實施并購時，往往會涉及到兩個或多個企業，涉及到不同的企業文化。并購進程中，企業之間的文化沖突是不可避免的。當工作準則變得模糊，員工就會感到無所適從，接著可能會產生失望感，離職便可能發生。

2.造成零售企業人才流失的內部原因

（1）人員招聘缺乏科學性

零售企業基層職位的要求并不高，挑選的余地也較大，于是常常選擇能力高于職位需求的人員。而中層職位要求較高，往往因為找不到合適的人才而自動降低要求。那些能力較強的人雖然能很快適應崗位，但如果在企業內無法滿足其待遇和發展的期望，很容易造成流失。

（2） 缺乏明確良好的愿景

愿景是企業未來發展的方向。缺乏良好明確的愿景，使員工無法得知企業發展的大方向，就無法形成核心驅動力，這在一定程度上限制了團隊能力的發揮。沒有一個共同一致的目標，團隊就沒有了凝聚力，這也是零售企業人員流失率居高不下的原因之一。

（3）未建立鮮明企業文化

企業文化是一個企業的“精神之魂”，對于塑造企業凝聚力、提高工作效率有著不可替代的作用。但現在大多數的零售企業人才流動現象頻繁發生，導致了部分管理人員對人員流失存在著漠視的消極態度，正是由于這種認識，使得很多員工沒有歸屬感，企業發展和員工價值取向出現了分歧，造成了企業人才流失加速、無法吸引人才的惡性循環。

（4）缺乏科學有效的激勵機制

首先，大多數零售企業績效考評體系中主觀因素的影響還較大。不科學的考核機制使得人的積極因素得不到激勵，優秀的人才沒有發揮才干的空間和取得報酬的機會。其次，在激勵方式上，零售企業的員工激勵主要表現為獎金、銷售提成等物質手段，薪酬幾乎成為了企業唯一的激勵手段。有效激勵機制的缺乏，非但不能吸引合適的人才，同時還會導致現有人才的不斷流失。

（5）內部人才培養機制不健全

我國許多零售企業把人才的培養局限于崗位培訓，缺乏戰略眼光。然而現在零售企業員工素質整體偏低，急需培訓。缺乏對于人才梯隊建設和人才層次培訓、開發造成了員工對企業缺乏歸屬感、人員流動性過大，從業人員普遍存在“打短工”的思想，人才大量流失。

解決人才流失的對策

1.建立科學的招聘體系

解決員工流失問題應該從招聘開始。首先必須樹立正確的招聘理念。作為零售企業，在招聘時應當遵循的原則“選最合適的，而非最好的”。其次，要針對不同的層次、崗位選擇不同的招聘渠道。最后，要制定嚴格的應聘人員甄選步驟和科學有效的甄選方法，提高崗位和員工之間的匹配度，進而在人才篩選時減少未來企業人才的流失。

2.構建員工與企業的心理契約，提高員工的忠誠度

所謂心理契約，是指雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定。良好的心理契約使員工心理上具有期望，激發員工的工作積極性。更重要的是心理契約的無形規約能使員工不斷以心理期望來審視自己與企業的發展，促使員工在動態環境中不斷調整自己的行為，將個人職業生涯發展同組織的發展緊密地聯系在一起，從而提高其對企業的忠誠度和信任度，主動降低自己的流動性。

3.塑造良好的企業文化

優秀的企業文化會增加員工的凝聚力。在零售企業中，企業文化的主要體現是企業的營銷文化。具有生命力的營銷文化蘊涵了“以人為本”的人力資源管理思想，它表現在領導人首先要以身作則，同時要求企業的領導者要尊重員工，鼓勵員工不斷創新。在構造良好企業文化時要為員工創造和諧的工作氛圍，加強與員工之間的溝通交流，同時還需在企業內部樹立具有感染力的價值觀，最終實現“文化留人”。

4.建立科學合理的績效評估體系，完善內部激勵機制

一個科學合理的績效評估體系能夠公正公平地反映員工的能力、努力程度等，能夠為薪酬調整、獎金發放和員工晉升提供真實的依據。因此，科學的績效考評體系能夠充分調動員工的積極性，防止員工的流失。同時，在內部激勵制度上，零售企業除了薪酬激勵外，還需要非物質激勵，主要包括員工培訓、公開表揚等，把物質和精神激勵相結合，短期和長期激勵相結合。企業在運用各種激勵手段時還需要注意激勵對象的不同特征，有針對性地采取相應的激勵手段。

5.注重員工后續培訓和職業生涯的發展

企業應該意識到培訓是一種投資，可以為企業帶來更多的回報。通過培訓可以幫助員工認識到自己職能與公司所希望水平之間的差距，幫助員工提高工作技能，有效地降低離職率。職業生涯管理是使員工了解自己所在組織的發展戰略，并根據個人特點、所處環境及發展遠景，設計個人目標。同時，組織對員工職業生涯的管理中，必須充分考慮員工的個人需要、興趣、特點及發展目標和組織目標結合起來，通過目標的整合，將員工個人的目標和組織目標綁在一起，在員工實現個人目標的過程中實現組織目標。