軍隊(duì)中小醫(yī)院人力資源管理探討

焦留宏，趙亞萍，王赫銘，李海軍，張 潔

(本文編輯:孫軍紅)

軍隊(duì)醫(yī)院體制編制調(diào)整后，人力資源的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)均發(fā)生了很大的變化[1-2]，給醫(yī)院人力資源管理工作帶來(lái)了許多新問(wèn)題、新困難和新挑戰(zhàn)。本文對(duì)目前軍隊(duì)中小醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并對(duì)如何做好人力資源管理工作進(jìn)行初步探討。

1 軍隊(duì)中小醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理機(jī)制尚不完善

1.1.1 管理機(jī)構(gòu)條塊分割，各自為政 軍隊(duì)醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理由兩部分組成，政治處負(fù)責(zé)干部、文職人員的管理，院務(wù)處負(fù)責(zé)戰(zhàn)士、職工、工勤人員的管理。體制編制調(diào)整后，隨著各類聘用人員的大量補(bǔ)充，多數(shù)醫(yī)院?jiǎn)为?dú)成立人力資源部，負(fù)責(zé)聘用人員的招聘、錄用和管理。人員條塊化管理進(jìn)一步加劇，難以統(tǒng)一規(guī)劃，極大地影響了管理效率。

1.1.2 資源管理方法單一，功能局限 大部分軍隊(duì)中小醫(yī)院雖然成立了專門的人力資源管理部門，但管理人員的專業(yè)素質(zhì)仍然參差不齊，習(xí)慣以傳統(tǒng)的人事管理為主要管理模式，過(guò)分注重上班考勤、人員調(diào)動(dòng)、工資審核、人事檔案等常規(guī)性管理工作，缺少科學(xué)的崗位體系分析、薪酬體系設(shè)計(jì)及績(jī)效體系應(yīng)用，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)有知識(shí)和技能的應(yīng)用，不重視職業(yè)生涯規(guī)劃及潛能開(kāi)發(fā)，這種管理方式難以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和積極性，使員工只是被動(dòng)工作，勢(shì)必影響工作效率和工作水平。

1.2 人才流通機(jī)制不完善

1.2.1 新軍事變革加快，醫(yī)院發(fā)展受限，人才保留難 大部分中小醫(yī)院在體制編制調(diào)整后，編制床位、干部數(shù)量減少近半，臨床科室只能配備 2～3名干部，非臨床科室有的只能配備 1名，甚至缺如，導(dǎo)致部分現(xiàn)役人員感到前途渺茫，發(fā)展受限，因此想方設(shè)法往大醫(yī)院調(diào)，往地方轉(zhuǎn)。聘用人員隊(duì)伍更不穩(wěn)定，缺少認(rèn)同感、歸屬感，部分人員存在臨時(shí)觀念，一邊工作，一邊尋求待遇更好的單位，具有一定知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)積累的醫(yī)務(wù)人員“跳槽”比例逐年增高。

1.2.2 部隊(duì)醫(yī)院編制縮小，軍地差異大，人才引進(jìn)難 隨著國(guó)家和地方政府對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的大力扶持，地方各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展迅速，其在人才引進(jìn)方面所提供的政策待遇更為優(yōu)厚。地方衛(wèi)生部門在人才招聘過(guò)程中，對(duì)于優(yōu)秀人才可以現(xiàn)場(chǎng)簽約納編，同時(shí)在住房及工資等方面給予相當(dāng)豐厚的待遇，而部隊(duì)醫(yī)院僅事業(yè)編制一項(xiàng)就擋住了許多優(yōu)秀的人才。成熟人才的引進(jìn)則面臨著戶口轉(zhuǎn)移、子女上學(xué)、家屬隨遷、保險(xiǎn)續(xù)繳等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

1.3 人力資源結(jié)構(gòu)不合理

1.3.1 聘用人員比例增大 體制編制調(diào)整后，軍隊(duì)醫(yī)院為了確保完成部隊(duì)官兵醫(yī)療保健任務(wù)，以及為地方患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，聘用了較多的地方衛(wèi)生技術(shù)人員來(lái)補(bǔ)充人力資源的不足，這種現(xiàn)象在中小醫(yī)院較為普遍，部分中小醫(yī)院目前地方聘用制人員已近全院人員總數(shù)的 60%，且有逐年增長(zhǎng)的趨勢(shì)。

1.3.2 醫(yī)療專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)不合理 隨著部隊(duì)編制的調(diào)整，高級(jí)職稱編制人數(shù)相應(yīng)減少，部分條件符合的中級(jí)職稱技術(shù)人員不能按時(shí)晉升高級(jí)職稱，另外，新補(bǔ)充的人員多為初級(jí)職稱，致使多數(shù)科室醫(yī)務(wù)人員職稱結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理，初級(jí)職稱人員比例過(guò)大，中高級(jí)職稱人員比例相對(duì)不足。

1.3.3 藥、技、護(hù)人員學(xué)歷水平偏低 中小醫(yī)院的藥、技、護(hù)人員學(xué)歷水平仍然以專科為主，已嚴(yán)重制約到學(xué)科的發(fā)展。

1.4 缺乏嚴(yán)密的個(gè)人績(jī)效評(píng)估機(jī)制 近年來(lái)，中小醫(yī)院逐漸加強(qiáng)了綜合績(jī)效管理，但還存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在過(guò)分重視院本級(jí)和科室的績(jī)效管理，而對(duì)個(gè)人績(jī)效考核的重視程度不夠，考核結(jié)果與實(shí)際使用沒(méi)有直接掛鉤，未能起到調(diào)動(dòng)積極性的作用。

1.5 薪酬分配難以實(shí)現(xiàn)公平性 中小醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜，由現(xiàn)役軍人、文職干部，文職人員、在編職工、人事代理職工及合同制職工等組成，多種薪酬分配制度并行，同工不能做到同酬，使薪酬分配的激勵(lì)作用受到很大的影響。

2 軍隊(duì)中小醫(yī)院人力資源管理的實(shí)踐和創(chuàng)新

2.1 統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制

2.1.1 提高對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí) 軍隊(duì)醫(yī)院的管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，人才競(jìng)爭(zhēng)必將日趨激烈，醫(yī)院作為知識(shí)密集型的特殊行業(yè)，人力資源則具有更為重要的戰(zhàn)略意義，只有通過(guò)采取合理的人力資源政策，形成有效的人力資源管理機(jī)制，醫(yī)院才能始終保持生機(jī)和活力[3]。

2.1.2 成立科學(xué)有效的人力資源管理組織 成立專職的人力資源管理部門，由院黨委直接管理，具體工作可由一名副院長(zhǎng)分管，配置人力資源專業(yè)管理人員，政治處、醫(yī)務(wù)處、院務(wù)處、護(hù)理部各部門指定專人參加管理。人力資源管理部的職能應(yīng)包括:人力資源規(guī)劃、崗位分析、人才評(píng)鑒、人員招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃、教育培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等，從而最大限度地發(fā)揮人力資源管理的效能。

2.1.3 建立明確的醫(yī)院人力資源規(guī)劃 根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合保障部隊(duì)和駐地醫(yī)療市場(chǎng)實(shí)際，合理確定醫(yī)院建設(shè)規(guī)模，醫(yī)院學(xué)科建設(shè)重點(diǎn)，對(duì)照國(guó)家和軍隊(duì)相關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)預(yù)測(cè)出所需人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)層次，進(jìn)而在現(xiàn)有各類人員的基礎(chǔ)上，制定出醫(yī)院人才建設(shè)的中、長(zhǎng)期計(jì)劃。

2.1.4 逐步完善醫(yī)院人才庫(kù) 當(dāng)前醫(yī)院普遍存在著人員招聘時(shí)間相對(duì)固定而人員流動(dòng)隨機(jī)性大的矛盾，因此建立完善人才庫(kù)顯得尤其必要，人力資源部要將人員招聘作為貫穿全年的一項(xiàng)常規(guī)工作扎實(shí)開(kāi)展起來(lái)，不但要甄別、遴選應(yīng)屆畢業(yè)的年輕人才，還要注意收集各專業(yè)成熟型人才、學(xué)科帶頭人的信息，確保人才引進(jìn)“綠色通道”暢通。

2.2 提高待遇，搭建平臺(tái)，建立吸引人才的通道

2.2.1 提供良好的基礎(chǔ)保障 除了按職稱、級(jí)別提供與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平相適應(yīng)的工資福利待遇外，對(duì)于碩士、博士等高學(xué)歷人才以及學(xué)科帶頭人可以增加一定的部隊(duì)特殊服務(wù)津貼，同時(shí)幫助協(xié)調(diào)解決住房、配偶工作安置、子女入學(xué)等問(wèn)題，使軍地衛(wèi)生技術(shù)人員完全去除后顧之憂，全身心投入到醫(yī)療工作中。

2.2.2 搭建施展才華的平臺(tái) 對(duì)于各專業(yè)、各層次的人才應(yīng)量體裁衣，甚至可以因人設(shè)項(xiàng)目、因人設(shè)科，使其能最大限度地發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)和自身潛能。我院為內(nèi)分泌?？茖W(xué)科帶頭人建立?？茖?shí)驗(yàn)室，為引進(jìn)的心血管專業(yè)學(xué)科帶頭人購(gòu)置 D S A設(shè)備，為腫瘤專業(yè)學(xué)科帶頭人設(shè)立?？浦行模A得了較好的科研效益、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

2.3 強(qiáng)化培訓(xùn)，大膽使用，開(kāi)發(fā)好現(xiàn)有人才

2.3.1 高度重視現(xiàn)有人才隊(duì)伍的培訓(xùn) 人才培訓(xùn)應(yīng)從住院醫(yī)生的規(guī)范化培訓(xùn)開(kāi)始，同時(shí)根據(jù)?？坪蛡€(gè)人發(fā)展方向，選派人員到到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)，加強(qiáng)?？迫瞬抨?duì)伍建設(shè)。應(yīng)在醫(yī)院營(yíng)造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，通過(guò)邀請(qǐng)專家教授來(lái)院講學(xué)，選派人員外出參加學(xué)術(shù)交流會(huì)，鼓勵(lì)在職人員通過(guò)各種途徑提高學(xué)歷層次等途徑，更新知識(shí)，提高人才素質(zhì)。

2.3.2 知人善任，大膽使用 中小醫(yī)院尤應(yīng)珍惜現(xiàn)有人才，人力資源管理者應(yīng)通過(guò)多接觸、多實(shí)踐，了解現(xiàn)有人才特點(diǎn)，采用全面的、發(fā)展的目光認(rèn)識(shí)人才，把握時(shí)機(jī)，大膽使用，破除論資排輩、求全責(zé)備的觀念，真正做到人盡其才。在對(duì)人才的使用過(guò)程中，不但要給任務(wù)，加壓力，更要給政策，給權(quán)力。

2.4 以人為本，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，千方百計(jì)留住人才

2.4.1 搞好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相一致的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃可以將員工個(gè)人的發(fā)展和醫(yī)院的前途緊密地結(jié)合在一起，讓他們?cè)跒獒t(yī)院發(fā)展努力的過(guò)程中獲得事業(yè)的成功與滿足，從而自覺(jué)自愿為醫(yī)院發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)[4]。中小醫(yī)院人力資源部門應(yīng)根據(jù)個(gè)人的特質(zhì)進(jìn)行定崗定位，和員工一起做出個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并制定出與規(guī)劃目標(biāo)相一致的培訓(xùn)計(jì)劃，使每位員工借助醫(yī)院的載體作用不斷成長(zhǎng)，同時(shí)也使員工的努力形成合力，推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。

2.4.2 優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制 首先要完善薪酬分配制度，適當(dāng)增加效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資構(gòu)成比例，真正體現(xiàn)出薪酬工資的激勵(lì)作用;其次要豐富精神激勵(lì)，依據(jù)個(gè)人特點(diǎn)，賦予有挑戰(zhàn)性的工作;對(duì)于工作優(yōu)秀的人員，要在各種場(chǎng)合給予表?yè)P(yáng)，并授予相應(yīng)的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。

2.4.3 構(gòu)建良好醫(yī)院文化以提升員工的歸屬感醫(yī)院文化是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力[5]。部隊(duì)中小醫(yī)院應(yīng)將醫(yī)院文化建設(shè)作為一項(xiàng)常抓不懈的工作，創(chuàng)造和暢通多樣化的上下溝通渠道，淡化軍隊(duì)、地方不同身份，強(qiáng)化一家人的共同意識(shí)，從而營(yíng)造一種舒心和諧的良好氛圍，使不同性質(zhì)的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，努力為醫(yī)院的發(fā)展而勤奮工作。

人力資源作為醫(yī)院的核心資源，直接影響著軍隊(duì)醫(yī)院的戰(zhàn)場(chǎng)戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。軍隊(duì)中小醫(yī)院在人力資源結(jié)構(gòu)上具有多層次、多類別等特點(diǎn)，加上其任務(wù)性質(zhì)的獨(dú)特性，使人力資源管理工作顯得更為重要和復(fù)雜。軍隊(duì)中小醫(yī)院的人力資源管理工作必須不斷適應(yīng)新軍事變革的需要，結(jié)合駐地和醫(yī)院具體情況，遵循“以人為本”的人才管理原則，為醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展獲取人才、開(kāi)發(fā)人才、合理利用人才、保留優(yōu)秀人才。

[1]周世林，蔡明志，陳四喜.軍隊(duì)醫(yī)院聘用制技術(shù)人員存在問(wèn)題及管理對(duì)策[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2009，16(1):74，93.

[2]朱元元，曾宏逵，季 旭，等 .論軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員薪酬體系的合理設(shè)計(jì)[J].東南國(guó)防醫(yī)藥，2009，11(1):81-83.

[3]宋吉華.運(yùn)用人力資源管理的作用機(jī)制 促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展[J].中華醫(yī)院管理雜志，2010，26(1):60-62.

[4]夏 挺，應(yīng)可滿，朱紅云.淺談軍隊(duì)中小醫(yī)院如何加強(qiáng)人力資源管理[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2007，14(12):905，935.

[5]石海明，顏 璇，王錦蘭.新加坡醫(yī)院管理文化對(duì)我軍醫(yī)院發(fā)展的借鑒[J].東南國(guó)防醫(yī)藥，2007，9(1):61-62.