知識女性個性特征與管理策略分析
——以高校圖書館為例

常慶平

（山西醫科大學 汾陽學院，山西 汾陽 032200）

知識女性個性特征與管理策略分析
——以高校圖書館為例

常慶平

（山西醫科大學 汾陽學院，山西 汾陽 032200）

文章以高校圖書館為例，探討知識女性的現狀和個性特征，分析影響知識女性發展的因素，提出知識女性的管理策略.

知識女性；個性心理特征；EAP；管理策略

1 知識女性

知識女性是以從事各級教育、科研及開發工作的女性知識分子為主體，她們一般都具有良好自我教育、自我提高的能力，在努力提高自身的科學文化水平的同時，注重提高自身的心理素質和生理素質，憑借自己特有的實力為社會創造物質財富和精神財富.[1]知識女性具有專門的知識和技能，能夠利用自身的知識獨立自主的創造價值.[2]她們專業、自信、自主、創造性強、流動性強、渴望自我價值實現，在高校圖書館女性職工比例較大的特殊環境下，對其個性特征進行詳細分析，研究其相應可行的科學管理，將大大有利于圖書館制定科學的用人機制、管理機制，從而有利于圖書館內部的創新發展，提高圖書館的核心競爭力.

2 高校圖書館知識女性的現狀

高校圖書館作為高校辦學的三大支柱之一，服務于學校的教學和科研.每年高校圖書館都調入和引進人才，包括圖書情報專業或者本校所設相關專業的本科生或研究生，這些新生力量提升了圖書館的整體人力資源的素質，但是作為高校圖書館這個特殊的部門，一些由于各種原因不適合教學的老師會轉到圖書館，還有學校將引進人才的配偶安置在圖書館.因此在高校圖書館女職工中知識女性的比例不是很高.

從高校從事圖書館工作的女館員看，大致分為以下幾類：一是文革后畢業的初高中畢業生，二是文革后的大中專畢業生，三是恢復高考后80年代中后期畢業的大中專生，四是90年代畢業的本科生、研究生.第一、二類中的絕大多數，雖然在多年的工作實踐中積累了一定的經驗，但由于知識沒有得到及時更新，幾乎很難應對知識經濟時代圖書情報信息技術的挑戰；第三類當中，因為不是圖情專業畢業，受工作部門限制，只能學習掌握一點膚淺的、零散的圖書情報方面的專業知識，在現代技術、計算機技術、外語方面顯得薄弱.第四類雖游刃有余，但所占比例太少.

3 知識女性的個性特征

3.1 心思細膩

知識女性在情感上比較豐富細膩，性格溫和，她們具有強烈的事業心與責任感，工作嚴謹細致，刻苦鉆研業務工作.圖書館工作非常適合知識女性，它是一項服務性極強的工作，并且工作比較細致和瑣碎，知識女性自信自立，勇于應付各種挑戰，她們運用知識和智慧探索圖書館科學發展的新思路，使業務工作高效率的完成.

3.2 職業情緒穩定

知識女性一般都熱愛自己的本職工作，她們時刻把自己的命運與工作連在一起，安心工作，具有良好的職業道德和敬業精神.在圖書館工作的知識女性，她們構成圖書館隊伍的中堅力量，為圖書館事業的發展提供了重要的人力資源保障.

3.3 角色多重性

知識女性擔負著職業工作者、妻子、母親等多重角色，大多數女性都有重視家庭、經營家庭、看重親情的天性，由于生育，使女性在一段時間內中斷了或滯后對自己業務和知識的提高，只要一松懈，女性在這一時期就很容易滋生惰性和依賴思想.在這種情況下，要她們從事科研、鉆研業務、擔當知識女性的角色常常力不從心.

4 影響知識女性發展的因素

知識女性都是受過高等教育的佼佼者，她們與男性同樣優秀，但是經過多年工作以后，知識女性的發展總體不如男性，原因何在？結合筆者多年的工作觀察發現，影響知識女性發展的不利原因是多方面的，具體分析有以下幾方面：

4.1 心理障礙

受傳統文化的影響，知識女性心理存在著長期以“男性為中心”形成的傳統社會意識，有的知識女性對自身價值持淡漠悲觀的態度，總覺得自己不如男性強，在遇到挫折和困惑時，缺乏信心，產生膽怯自卑心理，她們把希望寄托在配偶身上，這種過于依附的心態，磨滅了她們對工作的熱情，甘愿放棄自己的追求和發展，造成知識女性的“隱形流失”，妨礙她們自身的發展.[3]

4.2 職業倦怠

知識女性大都喜歡穩定的工作，但是長期的工作容易產生職業倦怠.比如在圖書館工作的知識女性，既需要精深細密的腦力勞動，也有繁重的體力勞動，工作比較機械枯燥和單調，缺乏靈活性，長期重復操作限制了知識女性的創造力，對工作產生消極和倦怠現象，最終發展成職業倦怠.

4.3 對工作缺乏職業認同感

如果知識女性不能從工作中體驗到成就感和自豪感，那么知識女性就會缺乏職業認同感，從而阻礙知識女性的發展.

5 員工援助計劃（EAP）與女性成長的心理瓶頸口

瓦爾西(1982)首次提出了EAP這個概念，認為EAP旨在利用政策及相關程序幫助員工解決某些直接或間接影響工作效率的個人和情緒問題.[4]

系統而成熟的員工援助計劃(EAP)制訂于20世紀90年代末，EAP的概念和相關活動才逐漸由跨國公司和心理學家引入內地，2001年3月，我國出現了第一個完整的EAP服務項目：聯想客戶服務部的員工幫助計劃.在我國，員工援助計劃(EAP)不僅受到了企業界重視，也被廣泛地應用到政府部門、軍隊及醫院等社會的多個領域，如初曉(2005)論述了員工援助計劃(EAP)在軍隊開展的可行性，并認為EAP對提高軍隊戰斗力有重要作用，EAP有助于對我國原有的官兵服務系統進行有效的改造；鄒舒(2007)對公安機關引進員工援助計劃 (EAP)的可行性進行了分析.孫德升和張光旭(2005)認為EAP是一種新興的心理咨詢模式，EAP是解決企業員工心理問題的有效途徑，它成功地將以前以學校為主要基地、主要面向教育和醫療事業的心理咨詢活動拓展到了企業和經濟領域，開辟了一條心理咨詢事業職業化與商業化的光明道路，是20世紀初以來的世界性的心理健康運動的重大突破和成果之一.[5]

EAP作為員工的一種心理上的福利，要更加關注女性員工的心理健康，并及時、正確地為她們排除困惑和問題.為了EAP能更好地為女性員工服務，首先要了解女員工的心理狀況，在深入了解的基礎上可以采取有效的措施幫助她們解決問題.女性員工面臨著家庭、職業、社會、生理等多方面的壓力，在從傳統的家庭角色到職業工作角色的轉換中她們面臨著很多矛盾，一方面是傳統意義上的以家庭為重的女性形象.另一方面她們也想開創自己的事業，追求獨立、自強，這一切的改變無不挑戰了女性各方面的能力.進一步的分析發現，女性比男性更容易感覺不開心和郁悶，而且女性常會覺得生活無趣，也經常會覺得自己在重要事情中不能擔當關鍵的角色.知識女性的心理問題在抑郁癥、自我效能感、社交焦慮方面表現典型.

采用EAP可以從以下一些方面為女性員工的心理健康服務.首先，可以為她們做好職業生涯規劃，幫助女性進行正確的自我定位，了解自己的優勢，同時也看到本身的不足之處.為她們在工作、生活中正確的評價自己提供依據.在面對多重角色時，幫助她們適應這些角色的轉換，正確處理好家庭與工作關系.女性要適當要求自我，量力而行.EAP通過心理援助幫助女性員工在面對角色沖突時更好地去應對，避免不必要的矛盾發生.其次，EAP可以為女性員工提供心理健康培訓，心理壓力和身心疾病是威脅職業女性心理健康的消極因素.職業女性要保持心理健康，必須學會調適心理壓力，EAP通過減壓訓練，幫助女性員工降低心理壓力和身心疾病，同時提高女性的心理健康狀況.通過對女性員工心理應對技巧的培訓，提高女性的自信心.最后，學會合理應對壓力，找到正確釋放壓力的途徑.單位要對女性員工的壓力給予足夠的重視，引進EAP是企業對員工心理的撫慰.EAP通過相關的心理咨詢和培訓可以了解女性員工壓力的產生源，進而通過心理活動幫助她們認識到壓力的存在，采取合適的應對方式.女性員工學會有效處理壓力，可以變壓力為動力，提高她們的工作績效.

6 知識女性的管理策略

6.1 潛能開發教育

知識女性與男性同樣優秀，但是現實中成功的女性遠遠不如男性多，其中一個原因就是女性的潛能未被很好的開發.通過社會性別教育，使知識女性充分認識到自身的優勢和潛能，建立自信心，樹立工作責任感，增強獨立意識，發揮知識女性的生理和心理優勢，使隱形人才變成顯性人才.

6.2 建立有效的競爭機制

要充分挖掘和開發知識女性的才智，必須建立有效的競爭機制.競爭機制有利于造就一個激勵人們奮發向上的外部環境，每個工作崗位建立競爭上崗制度，并與工資收入掛鉤，使知識女性感到工作的壓力和動力，逼迫那些安于現狀的知識女性奮發向上.

6.3 軟環境的熏陶策略

良好的軟環境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰，強調遵循的“理解人、關心人、愛護人”的原則，管理層要樹立兩性平等的思想，關心知識女性的工作和生活，特別重視對知識女性的正確評判和任用，在進修提高、職稱晉升、干部選拔上做到一視同仁，支持知識女性的學術和科研活動，為知識女性施展才華創造良好的軟環境.

6.4 加強學習培訓

建立一系列的培訓規劃和再學習的機會，讓知識女性不斷自我充電，加強人才培養和選拔，使知識女性不斷成長.管理者應關心知識女性的個體成長.德魯克曾說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉.在知識經濟時代，這種培訓與教育也是吸引人才、留住人才的重要條件.隨著事業的發展，許多知識女性將從單純的技術崗位和局部性工作，轉向承擔更具綜合性、全局性的管理和領導工作，技術專家與管理者身份的融合將成為對人才需求的新趨向.為此，要發揮知識女性作用的同時，需要加強對她們的全面培養，使之能在未來的發展中承擔重任.

〔1〕張俞.高校圖書館和諧發展中不可忽視的群體[J].圖書館理論與實踐,2008(4):109-110.

〔2〕石烈娟.高校圖書館女性館員知識結構調整研究[J].圖書情報論壇,2008(1):25-27.

〔3〕朱國萍,楊玉娟.高校圖書館知識女性的發展障礙及應對辦法[J].農業圖書情報學刊,2006(7):76-78.

〔4〕王雁飛．國外員工援助計劃相關研究述評[J]．心理科學進展，2005，13(2)：220．

〔5〕劉春艷．員工援助計劃在我國的發展及建議[J]．科技和產業，2007，7(2)：69-70．

G 251.6

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1673-260X（2010）12-0127-02