對甘孜州酒店企業人力資源管理的思考

陳鷹

（四川民族學院經濟管理系，四川康定626001）

對甘孜州酒店企業人力資源管理的思考

陳鷹

（四川民族學院經濟管理系，四川康定626001）

在甘孜州旅游業快速發展的帶動下，酒店企業迅猛發展，而酒店企業人力資源管理仍停留傳統人事管理階段，存在著大量的問題，嚴重地制約著企業的發展.本文深入分析了甘孜州酒店企業發展的地域環境和在人力資源管理方面存在的問題，提出了更新人力資源管理觀念、做好員工招聘、培訓、績效、薪酬和職業生涯管理等具體解決問題的措施.

甘孜州酒店企業；人力資源管理；思考

1 甘孜州酒店業發展的地理環境

甘孜州位于川西北高原地區，它是全國最早成立的地區級民族自治州，全州面積15.3萬平方公里，占四川省面積的三分之一，是內地通往西藏的走廊.神奇的自然風光，博大精深的康巴文化和絢麗多彩的民俗風情是本州旅游資源的基本特色.

甘孜州地處青藏高原和四川盆地過渡地帶，氣候帶完整，地形地貌復雜.旅游資源門類齊全，綜合性、互補性強，被世界旅游組織定為中國推向世界旅游市場的自然生態旅游和康巴藏族文化旅游目的地.其中，海螺溝、貢嘎山被列入四川省六處重要旅游開發項目；瀘定橋13根鐵索支撐起了整個共和國的歷史為我州打造出了著名的紅色旅游圣地；扎巴走婚大峽谷的母系氏族文化、“千雕之國”的丹巴古雕文化、康定跑馬山文化、塔公寺廟文化、理塘跑馬節、德格藏金院等著名藏文化構成了神秘的康巴文化；康定木格措、五色海、九龍納木措、稻城亞丁、石渠、理塘、色達的大草原等構成了甘孜州神奇的自然風光.神奇、獨特而又豐富的旅游資源使得甘孜州旅游經濟迅猛發展，同時也促使了甘孜州酒店業的快速發展.

2 甘孜州酒店業人力資源管理存在的主要問題

甘孜州酒店業在人力資源管理上存在著大量的問題，總體看來主要表現在：

2.1 管理制度不健全，缺乏創新性

甘孜州酒店業興起的歷史并不長，在酒店人力資源管理方面沒有經驗，絕大部分酒店人力資源管理制度都是照搬內地企業的管理制度，各大酒店的人力資源管理制度也大同小異，如康定情歌大酒店、卡拉卡爾大酒店、海螺溝明珠花園大酒店等酒店的管理制度都是以員工出勤紀律和員工禮儀規范為主要內容，沒有結合企業實際情況制定出適合企業自身特點的制度，制度的科學性和系統性差，還沒有達到現代人力資源管理的要求，更不用說制度的創新了.

2.2 人員隊伍不穩定，員工流失嚴重

人員流失嚴重是甘孜州各大酒店業面臨的嚴重問題，很多酒店對員工的招聘的廣告上都寫上一句“此招聘廣告長期有效”的話，足以證明員工流失率過高.酒店員工流失嚴重的原因有：①員工待遇普遍偏低，一般員工工資在600—800元之間，管理崗位員工收入稍高，一般在1500元左右.素質較高的員工紛紛離開酒店到別的地方或其他行業尋求發展，僅從2006年到今年的4年中，卡拉卡爾酒店招聘到人力資源管理專業人員8名，至今已全部離開了酒店，酒店沒有一名人力資源管理專業人才.②企業制度不合理，管理不規范，員工內部流動性差，提拔和分配都按資論輩，很多酒店員工5年多還是從事同一工作崗位，大大地挫傷了員工的積極性，嚴重影響了企業的健康發展.

2.3 績效管理不科學，激勵機制不合理

各大酒店對員工的績效管理只是一個空洞的概念，缺乏具體的績效考核指標和考核工具，有的企業雖然制作了績效考核的表格，但沒有和企業戰略目標相結合，如卡拉卡爾大酒店僅有一個員工績效考核表，表格分為團隊意識、服從意識、技能技巧、行為規范、考勤幾個維度，每個維度分數都占10分，各考核維度都沒有讓企業戰略目標落地，分數也是平均分配，體現不出各個維度在考核體系內的相對重要性和企業的發展愿景.員工個人沒有明確的績效目標，有些酒店甚至把績效管理等同于對員工的出勤情況管理，不科學的績效管理嚴重地傷害著員工的積極性和工作熱情.

2.4 員工工資形式單一，薪酬缺乏戰略性

管理者為降低成本，往往采用低薪酬招聘員工或裁員的方法，致使州內酒店員工收入普遍偏低.各酒店在員工工資形式上基本采取“基本工資+提成（獎金）”的格式，不能體現出薪酬的戰略性和激勵性.還有部分酒店如姑咱紅雪蓮大酒店、海螺溝明珠花園大酒店等采取談判工資制和保密薪酬，導致相同或相近崗位的員工工資卻不一樣，相同能力的員工工資也不一樣，甚至能力差的員工會比能力強的員工工資水平高的現象，違背了薪酬設計的激勵性、透明性和公平性原則.員工談判能力的強弱決定了工資高低于的高低，員工在長期共事的過程中也會相互打探對方的收入而使薪酬保密失效，從而感到內部不公平和個人不公平，喪失工作的動力和熱情，這樣的薪酬也無法和企業的戰略相結合，體現薪酬的戰略性.

2.5 用人觀念落后，員工人力資本提升慢

甘孜州酒店企業經營者和管理者缺乏用人的戰略眼光，人力資源缺乏規劃，人才儲備機制缺失.酒店經營者和管理者對員工的獲取重招聘、輕培養，大多數管理者認為對員工的培訓會增加企業的用人成本，培訓員工實際是為別的企業培養人才，對企業本身的員工只使用，不培訓或很少培訓.很多酒店即使有培訓也只是走過場，培訓方式單一，最常見培訓是以老帶新，使企業不能補充新鮮的血液，近親現象嚴重，觀念不易得到更新.大多數酒店企業對員工的培訓只重短期培養，培訓沒有長遠的目標，缺乏系統性和計劃性，人力資本增長緩慢，員工整體績效水平差，影響著企業的可持續發展.

3 做好甘孜州酒店人力資源管理的建議

針對甘孜州酒店業人力資源管理方面出現的問題，要改變企業人力資源管理現狀應做好以下工作：

3.1 更新甘孜州酒店人力資源管理理念

落后的人力資源管理觀念嚴重地制約著甘孜州酒店業人力資源管理思路調整與管理創新，要想改變甘孜州酒店人力資源管理的現狀，更新觀念最為重要.企業管理者在平時的工作中應該注重自身觀念意識的轉變，加強與各地知名企業的交流與合作，參加各種企業高級管理人才培訓，抓住機會向國內外著名企業家和學者學習并探討，盡早形成自己系統的人力資源管理思念，以指導今后的人力資源管理工作.具體說來應包括以下兩方面：①以人為本的管理理念，尊重員工的個人需求.員工是企業利潤的創造者，管理者應在工作中學會尊重員工.企業目標、工作計劃的制定和工作任務的安排應與員工進行有效的溝通，以爭取員工的理解和支持，并關注員工的個人需求，對員工合理的需求管理者都應盡力滿足，對員工普遍關心的工資待遇、工作環境、福利待遇、業余生活要高度重視.②適當授權，讓員工參與管理.讓員工在各自的工作崗位上擁有自己獨立完成工作的權力，鼓勵員工積極參與到管理中來既是對員工基本的信任和尊重，也讓員工主動工作，引導員工自主創新，增強員工的自信心，提高員工的工作能力，增加員工對組織的信任度.

3.2 做好甘孜州酒店業員工的科學招聘和有效培訓工作

甘孜州酒店業由于招聘手段單一而隨意，造成人員結構不合理，員工綜合素質低，絕大部分酒店人力資源變成了“人力負債”，無形中增加了人力成本.酒店管理者應根據企業自身的實際情況和崗位要求，制定出明確的人員招聘目標，采用科學合理的招聘手段，以保證企業能獲得所需的人員.招聘中要采用多種測評手段，以測評員工的個性特質、知識水平、成就動機、應變能力等多個要素，根據不同的崗位要求招聘到企業需要的不同人選.同時還要把外部招聘和內部招聘結合起來，大部分州內酒店管理者認為招聘就是從企業外部招聘人員，忽視內部招聘（如卡拉卡爾這樣的酒店所有員工基本在同一職位原地不動），其實是一種片面的認識，內部招聘能夠為企業員工提供更多的晉升機會，對吸引人才、留住人才、激勵員工意義非凡，是企業人員招聘的主要途徑.

3.3 做好客觀科學的績效管理

甘孜州酒店企業績效管理仍處在靜態管理的階段，管理手段單一，缺乏科學客觀的績效考核系統，沒有和企業戰略目標相結合，引導員工調整個人目標向組織目標靠攏.酒店管理者應根據酒店的實際情況，做好客觀科學的績效管理.①確定績效目標.即把企業戰略目標細分到每個部門，再把部門目標落實到每個員工頭上，形成員工個人的績效目標.②制定績效計劃和指標體系.管理者應與員工共同投入參與并制定出可行的績效計劃，改變州內酒店管理者單方布置任務、員工單純接受的局面，并根據計劃構建出科學合理的指標體系，讓員工清楚自己的工作內容.③做好績效管理的過程控制.管理者應高度關注績效的形成過程，在績效形成過程中對員工工作進行指導和監督，及時發現問題并予解決，隨時根據實際情況對績效計劃進行調整，以保證績效實施過程的順利進行.④客觀公正地進行績效考核.在考核期開始時，酒店管理者應讓員工簽訂績效協議，并根據績效協議中的標準對員工每一個工作的完成情況進行等級評定，結合員工在績效周期內的表現情況得出綜合的績效評價結果.⑤安排好有效的績效面談.過去州內各酒店企業即使進行了績效考核，也只是打出一個分數就結束，員工對這個分數并不了解.

3.4 做好薪酬管理，建立起科學合理的薪酬體系

甘孜州酒店管理者在薪酬方面主要是著眼于如何降低用人成本，節約對員工的開支，薪酬體系單一，差距不大，不能完全體現出薪酬對員工的維持保障功能和激勵功能.在薪酬管理中應從企業用人需要出發，根據崗位要求的不同，設計出不同的職位薪酬體系，合理拉開不同職位等級之間的薪酬差距；關注員工的能力和績效，對有特殊能力的員工實施能力薪酬；設計合理的績效薪酬，以激勵員工提升績效水平.設計酒店薪酬時，要體現薪酬的經濟性和激勵性，更要注重薪酬的公平性，避免因薪酬設計不合理而造成員工不公平感的增加，導致企業核心人才的流失；還應與企業戰略相結合，根據企業戰略的需要，設計出對企業核心員工具有吸引力的薪酬體系，以激勵和保留住核心人才.

3.5 管理好酒店員工的職業生涯

甘孜州酒店企業不重視員工的職業發展是一個通病，在今后的人力資源管理中，管理者應做好員工的職業生涯管理.員工在新進入酒店時對酒店的一切并不熟悉，對崗位和自身的發展尚處在探索階段，對職業發展缺乏清楚的認識，作為管理者應幫助員工清楚認識自己的優勢和不足，為員工設計好未來的發展方向和發展計劃，確立員工發展的目標，以增加員工對企業的認同感和歸屬感，引導員工自覺地把個人的發展目標和酒店的發展目標結合起來.

總之，人力資源管理是甘孜州酒店企業的核心管理，只有做好酒店人力資源管理，甘孜州酒店企業才能突破瓶頸，得到更好的長足發展.由于甘孜州地處我國西部少數民族地方，管理觀念落后，地理位置偏避，氣候條件惡劣，致使員工工作環境差，人才流失嚴重，作為企業管理者應作好長期奮斗的準備，加強和州外發達地區的企業進行交流和合作，更新管理觀念，建立科學合理的人力資源管理體系，為甘孜州酒店企業的發展多攬人才，留住人才.

參與資料：

〔1〕雷蒙德·A·諾伊，等.人力資源管理（第五版）[M].中國人民大學出版社，2005.

〔2〕趙濤.人力資源開發與管理[M].天津大學出版社，2005.

F719.3

A

1673-260X（2010）11-0047-02