國有企業激勵機制的現狀及對策分析

西安科技大學管理學院 張 喆

國有企業激勵機制的現狀及對策分析

西安科技大學管理學院 張 喆

近年來，我國國企改革取得了令人矚目的成就，但企業活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底解決，其主要癥結在于不能形成有效的激勵約束機制來激發生產者和管理者的積極性。對于國有企業來說，應通過構建有效的激勵機制來提高企業員工的積極性，增強國有企業的競爭力，以實現健康持續的發展。

國有企業 激勵機制 對策

一、國有企業激勵機制的現狀及成因

1. 受國企管理體制制約。第一，職工“主人翁”地位虛置。（1）部分職工對“主人”地位的理解錯誤。以主人自居，不遵守勞動紀律，不服從管理，缺乏風險精神，給企業的正常工作程序、資源的合理利用、產品的生產造成很大的危害。（2）職工“主人翁”地位是從資產的所有權中體現出來的，真正意義上的主人翁應是在企業中持有股份的人。對工人冠以“主人翁”地位更大意義上是一種敷衍，兩手空空的工人對此難以信服。且長期以來，企業沒有為職工提供參與管理的機會，使得工人對企業管理漠不關心。

第二，目前的勞動用工制度尚不完善。國有企業內部，除了大部分的正式員工外，還有一些協議工。正式職工中的落后者不能被淘汰，協議工中的佼佼者得不到承認，這種用工制度使正式職工享有較高的福利待遇以及隨之而來的優越感，使協議工產生心理上的不平衡，激勵的效應大打折扣。

第三，容易產生管理腐敗。國有企業現有激勵機制中，對經營者的獎勵偏重于在崗時的獎勵，隨著醫療、住房、養老制度的改革，使企業對經營者退休后的管理越來越少，而現有社會保障制度的不完善，使經營者擔心退休后沒有相應的社會保障，促使他在任期內采取措施獲得額外收入，作為之后的保障。

2. 精神激勵欠缺。首先，對經營者而言，其利益體現在經濟利益、政治利益和社會利益三個方面。（1）經濟利益可以通過年薪制、股票期權等方式加以滿足；（2）而在政治利益方面，原體制下的行政級別和政治待遇越來越淡化，在中國這個官本位意識濃厚的大環境中，經營者思想與角色轉換不適應，容易產生失落感；（3）在社會利益方面，由于政治地位的改變削弱了經營者原有的社會地位，因此，經營者往往會出現慷國家財產之慨，進行不負責任的贊助、捐獻，投資沒有效益的項目來爭得社會名聲以提高社會知名度。

其次，在國有企業中，傳統的“大鍋飯”思想依然存在，一般員工之間仍然存在著相互攀“閑”，孤立優秀職工，紀律松懈，缺乏進取心的現象。應對職工進行正確的宣傳，引導和激發他們積極向上、你追我趕的潛質，以恰當的精神激勵手段挖掘出職工身上的潛能，從而創造出更大的效益。

二、國有企業激勵機制問題的對策

1. 激勵機制的設計原則。

1）個人需要與組織目標結合的原則。在激勵過程中，只有將組織目標和個人需要結合起來，使組織目標能夠包含較多的個人需要，同時個人需要的滿足又離不開其為實現組織目標所做的努力，只有這樣才能收到良好的激勵效果。

2）物質激勵與精神激勵相結合的原則。在現代社會，隨著生產力水平和人員素質的不斷提高，應把激勵的重心逐漸轉移到精神激勵上來。以物質激勵為基礎，精神激勵為根本，在兩者有機結合的基礎上，使之互相補充、互相滲透。

3）正激勵與負激勵相結合的原則。正激勵能夠使受獎勵的本人看到自己的努力受到領導或社會的肯定，同時，使未受獎勵的人受到鞭策和鼓勵。

4）民主公正的原則。民主是公正的保證，在激勵過程中，發揚民主作風，重視員工的民主參與和民主權利，積極采納員工的意見和建議，確保獎懲公正。

2. 激勵機制設計的思路。

1）分層次、多手段。企業內存在所有者、經營者、職工三個層面的角色，因此，要針對不同的層次來設計激勵機制。其次，不同的激勵手段會激發不同的動機，可能引發不同的行為，但實際發生的行為不一定是激勵主體所期望的，激勵主體應該綜合應用多激勵手段，以激發激勵客體出現激勵主體所期望的行為并使之保持下去。

2）科學選取考核指標，合理確定指標權重。激勵機制設計方案是建立在績效考核的基礎之上的，考核指標是激勵主體向激勵客體發出的哪些行為是重要的并應受到鼓勵的信息，引導激勵客體朝著激勵主體期望的方向努力。且需要告知激勵客體這些重要行為中也有輕重緩急之分，只有抓重點，才能在實現組織目標的同時更好地滿足自己的需求。因而，科學選取績效考核指標，合理確定指標權重，直接關系到能否增進員工積極并促進其發展。

3. 國有企業激勵機制的實施。

1）建立組織保障網絡。首先，應成立領導組，主要負責方案實施過程中涉及原則性的重大問題。其次，成立考核中心，負責方案實施的目標分解、計劃進度、效果考核、指導和監督，采集實施過程中的各種信息，對非原則性的一般問題進行決策和協調。

2）全員學習，統一認識。

3）利用內部報紙、廣播、板報、簡報等媒體，宣傳方案實施的目的、意義，公布實施進程和考核結果，營造輿論氛圍。

4）細化、量化進度目標，不同階段采取不同的實施策略。

三、結論

目前，我國國有企業人力資本流失嚴重，流失的人員絕大多數是人力資本含量高的管理人員，外資企業、私營企業的中、高級技術管理人員和技工70%以上來自國有企業，造成這種狀況的原因是多方面的，但主要是因為國企對職工缺乏有效的激勵機制。以人為本的管理及其中牽涉到的人的不確定性因素及信息交流因素決定了激勵成為現代管理中最重要、最基本也是最困難的職能。只有堅持正確的設計原則和設計思路，并做好激勵機制實施的保障工作，才能科學合理地開發人力資源，最大限度的調動職工的主觀能動性、積極性和創造性，從而提高國有企業的效率和效益。

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