塑造優秀企業文化

□文/王 珩

一、企業文化在企業管理中的重要作用

（一）企業文化的內涵。企業文化分為廣義和狹義兩個層次，廣義的企業文化是指企業生產經營過程中所形成的具有企業自身鮮明特色的精神文明和物質財富的總和，包括物質文化、行為文化、制度文化和精神文化。狹義的企業文化是指以企業價值觀為核心的企業意識形態。

（二）企業文化的功能

1、導向功能。導向功能是指用一種文化，讓員工在潛移默化中接受企業共同的價值觀念，形成一股力量向既定的方向努力。在激烈的市場競爭中，企業如果沒有一個自上而下的統一的目標，就不能形成強大的競爭力，也就很難在競爭中求的生存和發展。如果有了一個適合的企業文化，就能對企業整體和每一個成員的價值取向、行為取向起到引導作用，員工就會在潛移默化中接受共同價值觀念，使得每一個企業成員的言行和思想都能夠符合公司所確定的標準，不僅過程自然，而且由此形成的競爭力也能持久。如日本松下之所以能夠成為一個優秀的企業，原因是它有七種精神:工業報國、光明正大、團結一致、奮發向上、禮貌謙虛、順應時勢、感恩戴德。松下的這種精神，給每一個松下成員起到了很好的導向作用。

2、凝聚功能。企業文化可以增加企業的凝聚力。全球第一大零售連鎖集團沃爾瑪亞洲人力資源部副總裁譚少熙說:“企業文化是企業的‘靈魂’，它通過向員工宣傳統一的企業價值觀而將他們凝聚在一起，這些價值觀影響著員工的生活方式、行為方式和價值信念，促使他們積極地為企業創造價值。”又如，華為公司用文化來洗腦，以華為文化為企業的靈魂，以華為文化為導向。華為總裁任正非說:“最自信的企業最自信的是改造人的力量，用一種思想聚集一群人邁向一個目標。這個思想就是靈魂，目標就是導向?！?/p>

3、激勵功能。激勵功能是企業文化功能中最重要的核心功能，是指企業文化能使員工從內心產生一種情緒激昂、奮發進取的效應。優秀的企業文化能在員工行為中持久地發揮作用，避免了傳統激勵方法引起的企業各種行為短期化和非集體主義的惡果，使企業行為趨向合理。

4、約束功能。企業文化是沒有固定的條文來進行約束，是一種約定俗成的東西，是企業內部上下員工共同遵守的一種行為規范和思想道德準繩。成功企業的企業文化注重人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以員工的共同價值觀念為尺度，而不是單純以領導者個人的意識為尺度。

5、輻射功能。它為外界傳遞企業的精神風貌、經營狀況、管理風格、服務態度、產品競爭力等信息，從而得到社會的承認和肯定，反過來又對社會產生作用。

二、人力資源管理與企業文化的關系

人力資源管理（簡稱HRM）是指企業為了實現既定目標，運用現代管理方法和手段，對人力資源的獲取、開發利用和保持方面進行的管理。企業文化與人力資源管理密不可分，主要表現在:

（一）兩者的結合點是“以人為本”。企業文化運用于企業管理，確立的是以人為本。主張將培育良好的企業文化和發揮人的主導作用作為管理的核心。而人力資源管理強調以人為本，利用現代科學技術和管理方法，不斷獲取人力資源。由此可見，企業文化和人力資源管理都是基于對人的管理，強調以人為本。

（二）人力資源管理體系是企業文化的完善手段。企業文化的特征與企業人力資源管理政策與實踐是緊緊聯系在一起的，它不可能脫離企業的正式制度而自發形成。企業文化并不是一種可以脫離物質條件而獨立存在的純粹精神，也不僅僅是一種口號或精神鼓勵，它是一種以企業的人力資源管理以及其他管理為基礎，在長期實踐中形成的一種綜合性人際關系氛圍。企業文化只有與企業人力資源管理結合，才能真正發揮其精神激勵等作用。企業文化的建設必須更為務實地通過人力資源管理過程貫徹企業文化。

在企業人力資源管理中，要運用好造就人才的“七種武器”，即重才、育才、聚才、掘才、引才、用才、留才，把造就人才真正當作關系到企業興衰的關鍵因素。首先，要把企業的價值觀念與人力資源招聘的準則結合起來；其次，將企業文化的要求貫穿于企業人力資源培訓當中；最后，企業文化的形成要與企業的人際溝通機制相結合，加強員工對企業文化的認同感和歸屬感。由此可見，人力資源管理體系是企業文化推廣與完善的重要手段之一。

（三）企業文化影響人力資源管理。企業文化作為當今新型的管理文化，是現代企業管理的必然要求，如春雨般“潤物細無聲”，在人力資源開發與管理中起著重要的導向作用，能為人力資源管理提供更好的發展土壤。企業文化能讓員工切實感受到使命認同感，使員工與企業步調一致，追求一致，目標一致。這也是企業人力資源追求的理想目標。

（四）人力資源管理傳承和表現企業文化。人力資源管理中員工的選拔和聘用、培訓、考評、晉升等無不刻上企業文化的烙印。在企業中，人是企業文化建設的參與者、主體，是企業文化的學習者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業進行企業文化建設，就會貫穿到人力資源管理當中去，由其進行傳承具體的企業文化的思想和內容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業人員調整后，繼續傳承正確的企業文化，對企業文化建設的長遠和持續性起到積極的作用。因此，人力資源的管理必須與企業文化相匹配，企業應該著力于建設一整套與自己企業文化相匹配的人力資源管理系統。

三、以塑造優秀企業文化為導向的人力資源管理

企業文化的建設很大程度上要與人力資源管理相結合，才能使員工理解認同企業的價值觀。

（一）強調“以人為本”的管理意識。企業在制定每一項人力資源管理政策和制度時都必須樹立“以人為本”的價值觀。企業的發展關鍵在人，員工是企業最為重要的資源，他們不僅有物質上的需要，更需要被尊重和公平對待，能夠參與決策，促進全體員工與企業共同發展，從而實現發揮自己最大潛力的希望。以人為本的人力資源管理理念，就是要求企業對員工個人發展權利的尊重。企業要關心員工，認識到員工的重要性，創造一種和諧的環境，使員工認識到自己是企業的一部分，像為自己工作一樣為企業工作。比如，日本公司非常注重對員工的培訓，一個員工長期在一個公司里工作，不可能從事一種工作或一種工種，往往要經過多次工作調換。為了員工能適應多種工作的需要，企業必須有計劃地進行培訓。通過在整個工作中職務輪換的方法，促使員工得以接觸到各種不同的業務，并且不斷得以提升，從而擴展員工們職業生涯的發展道路。

（二）加強企業精神的培養，注重培養員工的主人翁、民主、奉獻的企業精神。在人力資源管理過程中培養員工的企業精神。企業精神是企業文化的靈魂，是人力資源管理與企業文化的精神支柱，是企業價值觀的體現，是全體員工共同一致、彼此共鳴的內心態度、意志狀況和思想境界。企業精神對企業的作用主要是激發員工的主觀能動性，鼓舞士氣。企業精神的塑造過程一般經過三個階段:確認階段、倡導階段和深化階段。三個階段密切關聯，層層遞進。通過有效的企業人力資源管理，在招聘中、培訓中、考評中、晉升中培養企業員工的企業精神，形成優秀的企業文化。

（三）在招聘中進行企業文化的引導，尤其是企業價值觀念的導向性傳播。企業在招聘和挑選員工時就應當注意執行符合企業價值觀為標準的招聘政策，“道不同不相為謀”，企業要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓潛在員工了解企業文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，從而吸引那些認同企業價值觀念的應聘者。企業要用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致?，F實中很多招聘失敗不是因為員工技術、技能或經驗不足，而是他們和企業的文化不相適應。只有當個人和企業文化相融合，個人價值觀和組織價值觀相契合時，個人的積極性才能得到最充分的發揮。

（四）通過培訓灌輸企業文化。培訓是向員工傳播企業價值觀、企業精神，指導員工的道德和行為，進行職業道德和理想教育的重要手段。企業的培訓體系要體現“以人為本”的精神，不僅是技術和專業層面，更要加強精神層面，體現人文關懷，更加貼近員工的需求，形成具有本企業特色的培訓文化。對于新招的員工進行企業價值觀的培訓，幫助新員工了解并認同企業文化。對現有員工，也應定期加強他們對企業文化方面的培訓，以不斷深化員工對新的企業價值觀的理解，強化對企業的價值觀和使命的認識。IBM這個藍色巨人能夠長盛不衰的秘訣就是它有著極其出色的員工培訓。IBM新員工在培訓中，不同的價值觀念和思維方式會發生激烈的碰撞，對企業會有鮮明強烈的感受和印象，不僅會使新的員工加快對企業已有文化價值觀念的認同，而且更重要的是，它會給企業文化注入新的活力因素，保持企業組織具有不斷變革的動力。

（五）企業文化要融入員工的考核與評價中。將員工是否遵守體現企業文化的原則和體現企業核心價值觀作為對員工進行考核和評價的重要標準之一?？荚u會影響員工的工作意愿和態度，因此客觀、公正的考評制度對一個組織來說至關重要。通過考評，表揚獎勵與企業文化相一致的員工，鞭策與企業文化相違背的員工，并引導其向著企業文化所認同的方向發展。通過對員工是否遵守企業原則和價值觀的考評，可以督促員工用正確的方式去獲得業績，從而保證企業的長期利益。

[1]李大軍.中外企業文化管理知識.北京:企業管理出版社，2002.

[2]白莉.淺談人力資源管理與企業文化的關系.北京:石油化工管理干部學院學報，2005.

[3]喬納森·斯邁蘭基.人力資源管理.大連:東北財經大學出版社，2000.