談中小民營企業員工滿意度

□文/魏國華

談中小民營企業員工滿意度

□文/魏國華

中小民營企業是社會經濟發展的一個重要組成部分，員工對企業的規章制度、領導者管理方式等是否滿意，關系到企業的長遠發展。本文剖析員工滿意度低的原因所在，提出應對措施。

員工滿意度；人本管理；公平

一、員工滿意度的內涵

所謂員工滿意，是和用戶滿意相對而言的，員工滿意是指一個員工通過對企業所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態，是員工對其需要已被滿足程度的感受。員工滿意是員工的一種主觀的價值判斷，是員工的一種心理感知活動，是員工期望與員工實際感知相比較的結果。

而員工滿意度是指員工接受企業的實際感受與其期望值比較的程度。即員工滿意度＝實際感受/期望值。員工滿意度又稱雇員滿意度，是企業的幸福指數，是企業管理的“晴雨表”，是團隊精神的一種參考。員工滿意度通常包括以下方面：

1、對工作背景的滿意程度。（1）工作空間質量：對工作場所的物理條件、企業所處地區環境的滿意程度；（2）工作作息制度：合理的上、下班時間、加班制度等；（3）福利待遇滿意度：對福利、醫療和保險、假期、休假的滿意程度。

2、對工作群體的滿意程度。（1）合作和諧度：上級的信任、支持、指導，同事的相互了解和理解，以及下屬領會意圖、完成任務情況；（2）信息開放度：信息渠道暢通，信息的傳播準確高效等。

3、對企業的滿意程度。（1）企業了解度：對企業的歷史、企業文化、戰略政策的理解和認同程度；（2）組織參與感：意見和建議得到重視，參加決策等。

二、中小民營企業員工滿意度低的原因分析

1、沒有樹立“人本管理”理念。從中小民營企業員工激勵機制問題中可看出中小民營企業主對員工重視不夠，沒有真正樹立起“人本管理”思想，導致激勵機制不健全、不科學，激勵隨意化，流于形式，嚴重影響了員工積極性、主動性和創造性的發揮，降低了員工的工作滿意度。

2、缺乏對激勵職能的理解。不少中小民營企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”，沒有立足企業員工的需要，存在盲目激勵現象。還有的企業在實施激勵措施時，并沒有對員工需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果造成激勵內容、方式、手段單一，缺乏針對性，達不到應有的激勵效果。

3、家族管理模式。目前，在絕大多數中小民營企業中，家族或準家族成員占據企業的重要崗位，控制著企業決策、生產、經銷等活動。這樣，一些外聘的優秀員工就很難參與企業決策，絕大多數只能從事基層管理或一線員工工作，待遇較低，社會保險和勞動保障難以落實，員工難以形成對企業的歸屬感、認同感和忠誠感，這必然導致員工滿意度低。

三、提高員工滿意度的建議

（一）滿足員工的基本要求——公平。公平是每個誠實員工都希望企業具備的基本特點之一。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報。企業須從以下三方面著手：

1、報酬系統的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現“按勞分配為主、效率優先兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。

2、績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定一個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小；其次，各部門對考核范圍內的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體；再次，要建立由單位領導、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。

3、選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業，又考慮專長；既看現有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業在干部選聘上都充分體現了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環節都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創造了一個公平競爭的環境。

（二）創造和諧舒心的民主氛圍——溝通。對企業而言，應當擁有一個開放的溝通系統，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、廠情通報會、廠務公開活動等。通過這些渠道，將企業發展的難點、職工關心的熱點、企業廉政建設的焦點向員工公開，讓員工對此發表意見和建議，通過協商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現互信的初衷。

溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。比如，員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

（三）讓員工享受春天般的溫暖——關愛。人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業關愛員工，反過來員工就會關愛企業。企業關愛員工，就應該把員工的利益放在第一位。員工的工作環境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統一規劃，分步實施。特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業是員工強大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業感到驕傲和自豪。

企業關愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。企業在對生產工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還可組織他們外出旅游，同時做到“五掛鉤”，即同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養掛鉤、同困難救濟掛鉤、同廠領導走訪掛鉤。正是這些特殊的榮譽和待遇，激勵著先進人物更先進，也使更多的員工爭當先進。

（四）構筑目標一致的利益共同體——共享。在中小民營企業中，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。

企業與員工目標的一致性首先表現為經濟利益目標的一致性。企業追求效益目標是其存在的前提，員工獲得經濟利益是其最終的目的，企業最大的經濟效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會帶來企業的效益，不考慮員工個人利益而獲得的企業效益是不會長久的，也談不上真正實現了企業的經濟目標。

企業與員工的目標一致性，還體現在企業競爭力的增強與員工自身素質的提高上。人才是創造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業要高度重視提高員工各方面的能力和素質，應對員工進行思想作風、文化、業務知識和工作技能等多層次、多形式的培訓，推動企業全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術、新方法，并創造性地運用于生產經營和管理實踐之中。通過每個人的發展來提高生產率，進而促進企業的發展進步，最終達到企業目標的圓滿實現。

［1］楊海峰，傅年烽，聶品，柳天.提高企業員工滿意度的若干建議.商業時代，2004.

［2］文新躍.新形勢下如何提高民營企業員工滿意度.特區經濟，2006.

［3］夏艷玲.中小民營企業員工離職傾向影響因素分析.經濟與管理，2007.

［4］鄧雪.論員工滿意度的提升.商業研究，2003.3.

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聊城大學管理學院）