知識型員工激勵探析

□文/程定平 周云芳

知識經濟時代，知識型員工是企業最寶貴的財富，是企業生產力的代表，其工作效率決定了企業的競爭能力。最能利用知識優勢的個人和企業將會占據競爭優勢，成為知識經濟中的優勝者。如何有效的對知識型員工進行激勵，充分發揮他們的潛能與創造力，將關系到企業的生存與發展，這也是本論文的研究意義所在。

一、知識型員工的界定

知識型員工這一概念是美國學者彼得·德魯克首先提出的，具體指那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人，當時主要指某個經理或執行經理。加拿大知識管理專家認為，知識型員工就是那種創造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。目前，普遍的觀點認為是指在企業中從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業做出創新型的貢獻、帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業的人員。它是直接致力于與知識相關的工作、對企業有創新型的貢獻、可為企業帶來知識資本增值進而產生貨幣資本的快速增值的企業員工。

二、知識型員工的特點和需求分析

知識型員工不同于普通的員工，具有其獨特的特點:（1）高個人素質和專業能力:知識型員工一般都是受過良好的教育或者是在某個固定的工作崗位有長期的實踐經驗，甚至掌握企業的核心生產技術和關鍵客戶關系；（2）工作自主性和創造性:知識型員工大都從事創造性勞動，他們依靠自身擁有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果，因此更傾向于有自主的工作環境、自我引導和自我管理；（3）易流動性:知識型員工由于本身的能力特別突出，容易成為獵頭公司的目標，這樣很容易被同類企業或是行業的競爭對手相中，而提供更富有吸引力的待遇將其挖走，這樣大大加大了其流動的概率；（4）勞動績效難考核性:知識型員工的工作過程及成果常常以某種思想、創意或技術發明、管理創新的形式出現，很多是無形的東西，其價值顯現要經過相當長的一段時間。另外，出于知識創新的復雜性和難度，往往要求知識型員工組成工作團隊，運用集體的智慧完成工作任務，因而勞動成果多表現為團隊智慧和努力的結晶，個人的工作績效則難以衡量；（5）自我實現意愿強烈:知識型員工注重自身價值的實現，需要得到企業和社會的認可和尊重，不滿足于被動地完成事務性的工作，而是熱衷于挑戰性的工作，熱衷于自我的發展，最大限度地實現自我價值；（6）重視成就激勵:知識型員工渴望看到工作成果，認為成果的好壞才是自身工作效率和能力的證明。

正因為知識型員工具有與一般員工不同的特征，導致他們具有非同一般的需求:（1）成長的需要:知識型員工對知識增長、職業發展和人生價值實現有著不斷的追求，他們更加重視能夠促進他們不斷進步、帶有挑戰性的工作，他們對知識、職業發展和人生價值實現的需求往往比其他員工更為迫切；（2）成就的需要:工作本身是知識型員工提高自身滿意度的主要指標，同行的肯定、社會的贊許、自身技術的進步等都構成知識型員工成就感的因子；（3）自主的需要:知識型員工能夠通過自我管理按照自己的方式完成工作，因此往往要求企業給予他們充分的自主權，使之能夠自主地開展工作；（4）平臺的需要:知識經濟條件下，知識的更新換代非常迅速，知識型員工希望獲得知識、信息等交流的良好氛圍、優秀的企業文化和寬松的制度等支撐，從而有利于提高自己的專業水平和工作能力；（5）財富的需要:物質財富的高低是社會對知識型員工價值的評價，是其社會地位的象征，參與分配自己所創造的財富，獲得一份滿意的報酬，仍是知識型員工考慮的一項重要因素。

三、知識型員工激勵策略分析

通過對知識型員工特點及其需求因素的分析，制定知識型員工的激勵策略可以從以下幾個方面進行:

1、建立全方位的報酬體系。企業應立足于知識型員工的特點，在管理中順應人性、尊重人格、理解人心，因此給他們的報酬應當有更多的形式，建立全方位的報酬體系。（1）設計合理的薪酬結構體系:盡管薪酬是一種外部激勵因素，但是在中國當前它仍然是一種十分有效的激勵方式。薪酬為員工提供物質生活保障，不僅是知識型員工生存和發展的前提，也是知識型員工產生更高層次需求和追求的基礎，而且金錢財富的多少，也代表了組織對員工工作成績與能力的認可，更代表了社會對該員工的人力資本的衡量，還是一個人工作成就大小和社會地位高低的重要標志，這也是對他們財富需求的滿足；（2）實行股權和期權制度:企業不僅要為知識型員工提供工資報酬，還可以把他們作為財富的創造者以其所掌握的技術作價入股的方式與出資者、經營者共同分享企業的成功，參與企業利潤的索取和分配，這種報酬形式能讓知識型員工有被信任和肩負重任的感覺，這一方面有利于激勵知識型員工的創新欲望，尤其有利于核心技術人員潛心鉆研專業技術，增強企業和組織的核心競爭力；另一方面由于知識型員工擁有公司的部分股權，企業未來的發展與他們的未來息息相關，他們就會奮發努力，更加關注企業的發展，并能有效地防止其跳槽；（3）各種福利設置:企業可以把對知識型員工的現金獎勵轉化為其他形式，如帶薪休假和獎勵大件耐用消費品等，知識型員工在休假和使用企業獎勵的消費品時由衷地感到自己的努力得到了公司的認可，獲得成就感，從而萌發新的創新動力。

2、為其成長和職業發展生涯創造條件。與普通員工相比，知識型員工更加注重自身的成長需要，更加注重能夠促使他們不斷發展、有挑戰性的工作，他們對知識、對事業有著持續不斷的追求，因此企業要充分了解知識型員工的個體需求和職業發展意愿，為其提供發展空間，給他們更大的權利和責任，只有當他們能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途時，他們才會有更大的動力為企業盡心盡力，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。所以，企業必須為知識型員工提供個人成長空間，同時還應和他們一起做好職業生涯規劃，以激發他們自我發展的欲望，促使其自我完善，以提高其在未來社會中的競爭能力。如果企業能夠為知識型員工自我價值實現創造有效條件，將使得知識型員工在企業工作如魚得水，從而企業也可以通過提升知識型員工的價值來實現企業的發展。

3、創造良好環境，以充分發揮其自主創造性。（1）采取寬容式管理，實行彈性工作制度。大部分知識型員工，非常重視私有的工作空間，更渴望獨立工作的自由。由于知識型員工的工作過程難以監督，傳統意義的監督管理對他們來說既不適宜，更無必要。因此，企業應酌情對他們實施彈性工作制度，包括彈性工作時間、靈活多變的辦公地點等；（2）充分授權，最大限度地發揮他們的創造力。企業首先要根據目標導向，充分授權，允許他們自行制定最好的工作方法，在完成工作的過程中自我監督與控制，使知識型員工在一種寬松的工作環境中進行創新活動。在此，企業管理者的主要職責是采取支持和協調為主的領導方式，提高知識型員工的活力和企業的凝聚力；其次由于知識型員工通常需要團隊，通過團隊的智慧來實現目標，因此企業可以為其提供創新活動所需的資源，包括資金、物質上的支持，也包括人員配備；最后，讓知識型員工參與企業決策，表達企業對他們的信任和尊重，與此同時，員工對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對公司的責任感就會大大增強，從而提高工作效率。

4、其他策略。（1）培訓策略。創建學習型組織，為知識型員工提供學習、培訓的機會，這是管理和激勵知識型員工的必要手段。知識型員工對自我實現的需要比較迫切，在工作中對自我成長的要求很強，希望自己能夠在企業中有所成就，希望自己在與其他人的交流中實現自有知識的提升，能夠更加完善自己的知識結構。企業可以通過培訓、創建學習型組織滿足他們以上的需要。在培訓時，應充分考慮知識型員工的特點，提高其知識技能和創新能力，并注意把知識型員工強烈的成就感和自豪感與企業或組織的目標聯系在一起，使員工在自我發展的同時不至于偏離企業的發展方向，通過全方位的培訓，使知識型員工的知識技能得到更新，創新能力顯著提高；（2）企業文化熏陶。企業文化是企業在經營活動中所形成的具有企業特色的群體意識和行為規范、環境形象、產品服務等，其中蘊含的價值觀和企業精神是企業文化的核心內容。企業文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。為了企業的持續發展，為了確保企業目標的順利實現，為了更好的激勵知識型員工，企業要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創新、信息通暢、知識分享的企業文化氛圍，形成強大的企業文化，為知識型員工的成長、發展和自我實現，提供一個健康和諧的工作環境和積極向上的企業文化氛圍。

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