高校創新團隊的激勵——基于管理學激勵理論的分析

熊磊

（中南民族大學公共管理學院，湖北 武漢 430074）

1 管理學的激勵理論概述

管理學關于激勵的理論主要是從人們的需要、目的和動機等方面來考慮如何激發員工的積極性和工作熱情。從管理學視角看，激勵機制主要是在企業制度的指導下，根據人們的需要，對不同的人運用不同的激勵方法，來滿足人們各自的需要，從而最大限度地激發員工的積極性、主動性，以實現組織的目標。

1.1 馬斯洛的需求層次理論

需求層次理論是美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出來的。他認為，人的天性是滿足未滿足的需求。因此，任何未得到滿足的需求都是激勵因素。馬斯洛認為人類需求的強度并不都是相等的，并且它們按照一定的順序出現。馬斯洛將需求層次分為五個水平:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需求。并按重要程度排成了一個等級系列。從激勵的角度來看，該理論認為所有人的行為背后都存在驅使其如此的內在需要。

1.2 赫茲伯格的雙因素理論

弗雷德里克·赫茲伯格的雙因素理論和需要層次理論有某些相似之處。他認為:影響人們工作行為的有兩類因素，一類是令人滿意的因素，包括成就、表揚、工作內容、責任和提升。這些因素能使人們從工作中得到直接的滿足，能激勵人們發揮出自己的較大潛力，做出較好的工作表現。因此，它們是激勵因素。另一類因素是公司政策與管理、人際關系、薪金和工作條件，這類問題如果解決得不好，就會引起人們的不滿；如果解決得好，能使人們正常地工作，但卻不能激勵人們去發揮潛力而更好地工作。這類因素被稱為保健因素。

1.3 麥克萊蘭的成就需要理論

美國心理學家大衛·麥克萊蘭提出:有三種主要的需要影響人們的行為，并且這些需要并非像馬斯洛理論所指出的那樣是先天的本能欲求，而是通過后天的學習獲得的。這些有助于解釋個體間激勵差異性的后天需要，分別是成就需要、權力需要和歸屬需要。

1.4 弗隆姆的期望理論

期望理論的代表人物是維克多·弗隆姆。在他看來，雙因素理論和需要層次理論在解釋激勵過程時，都犯了簡單化的錯誤。實際上，對不同的人來說，激勵因素是不同的。他認為，員工選擇做或不做工作主要基于三個具體因素:一是員工對自己做某項工作的能力的知覺；二是員工的期望（信念）。如果做了這件事，會帶來一定結果；三是員工對某種結果的偏好。

1.5 史坦斯·亞當斯的公平理論

公平理論是美國心理學家亞當斯提出的一種激勵理論。其實質是探討投入勞動有所獲報酬之間的比值，即個人所做的投入（或貢獻）與他所取得的報酬（所得到的勞動）之間的平衡。亞當斯認為，在組織機構中，員工最關心的是獎勵措施的公平和公正，即希望自己所付出的代價得到應有的報酬。如果他認為自己的報酬/代價比等同于他人的報酬/代價比，那么就會產生公平感，原來的工作熱情和行為水準就能得到維持:如果他認為自己的報酬/代價比低于他人的報酬/代價比，他就會產生不公平感。在這種情況下，個體會通過各種方法力圖消除不平衡感，他可能會要求增加他的收益或報酬，或降低他付出的代價。

1.6 斯金納的強化理論

強化理論是由B·F·斯金納（Skinner）于20世紀70年代提出的。該理論認為人的行為是由外界環境決定的，外界的強化因素可以塑造行為。人們的行為是對其以往所帶來的后果進行學習的結果。如果一個人因為他的某種行為而受到了獎勵（正強化），那么他很可能重復這一行為；如果沒有人認可這一行為，那么這種行為便不太可能再發生。當人們因為某種行為而招致負面后果（負強化或懲罰）時，他們通常會立刻停止這種行為，但是懲罰并不能保證不受歡迎的行為將徹底消失。

2 高績效創新團隊激勵的特征和因素分析

高校創新團隊，主要是由一定數量的知識技能互補、具有創新思想和能力的高校科研人員，為達成科技研發和創新的共同目標而組成的科研群體。高校應堅定不移地堅持科研的中心地位和技術創新的指導思想，堅持知識創新。各團隊盡管工作任務和目標不同，但作為一支高效率的團隊都應具有如下基本特征和因素。

2.1 明確的目標

創新團隊成員對于要達到的目標有清楚的了解，并堅信這一目標包含著重大的意義和價值。而且，這種目標的重要性還激勵著團隊成員把個人目標升華到群體目標中去。在有效的團隊中，成員意愿為團隊目標作出承諾，清楚地知道希望他們做什么工作，以及他們怎樣共同工作以完成團隊目標。有效的團隊具有一個大家共同追求的、有意義的目標，它能夠為團隊成員指引方向，提供推動力，讓團隊成員愿意為它貢獻力量。

2.2 理想的平臺

要建立和完善以學科帶頭人為核心凝聚學術隊伍的機制，創建有利于創新團隊建設和發展的內部管理和考核機制，建立學術研究、個人情感和社會氛圍的交流平臺，并與人才隊伍建設、重點科研基地建設、重大科研項目和重點學科、新興交叉學科建設緊密結合，促進人才培養、科學研究和社會服務的協調發展。

2.3 信任與溝通

高效率創新團隊一個顯著特征是信任。一是創新團隊成員之間相互的高度信任，即團隊成員必須彼此相信各自的正直、個性特點、工作能力。事實上，信任往往是脆弱的，它需要長時間才能建立起來。就團隊成員之間的信任關系而言，“信任”具有五個維度:正直、能力、一貫、忠實、開放。二是管理者對創新團隊成員的信任，主要表現為組織過程中的透明度和公開性。

2.4 自主的權利

指賦予創新團隊成員一定的權利和責任，使他們可以獲取他們所需要的信息和資源，有助于更好地實現團隊目標。創新團隊擁有相對獨立的決策自主權，為實現團隊目標，團隊能按照自己的工作方式、方法、進程等做出決定，具有決策的時效性。根據馬斯洛的需求層次理論，知識層次較高的人追求高層次的需求勝過低層次的需求。他們注重自尊、實現人生價值的需求，而團隊內授權正好滿足了這一需求。因此，授權是激勵科研創新人員的一個重要因素。

3 高校創新團隊激勵的原則

根據上述高校創新團隊的激勵因素分析，結合管理學視角的激勵理論，我們在對高校的創新團隊的成員進行激勵的過程中，可遵循以下幾個原則。

3.1 目標結合原則

在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須體現團隊目標的要求，否則激勵將偏離實現團隊目標的方向。目標設置還必須能滿足團隊成員個人的需要，否則無法提高團隊成員的目標效價，達不到滿意的激勵強度。只有將團隊目標與個人目標結合好，使團隊目標包含較多的個人目標，使個人目標的實現離不開為實現團隊目標所作的努力，這樣才會收到良好的激勵效果。

3.2 物質激勵與精神激勵相結合的原則

物質激勵的作用是表面的，激勵深度有限。因此，隨著生產力水平和人員素質的提高，應該把重心轉移到以滿足較高層次需要即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵上去。

3.3 內在激勵與外在激勵相結合的原則

外在激勵方式包括薪酬、福利、晉升、授銜、表揚、認可等，這種方式雖然能夠顯著提高效果，見效快，但不易持久，處理不好優勢會降低工作熱情。內在激勵方式包括學習新知識和新技能、參與決策、工作活動多樣化、工作輪換、承擔更多責任感、工作具有光榮感等。內在激勵方式雖然需時較長，但個體一經激勵，效果持續時間長，所需激勵成本相對較小。對于創新團隊來說，應采取以內在激勵為主，外在激勵相結合的方式。

3.4 正激勵與負激勵相結合的原則

根據美國心理學家斯金納的強化理論，可把強化（即激勵）劃分為正強化和負強化。所謂正強化就是對職工的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多地出現，即積極性更高；所謂負強化就是對職工的違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發生，這樣就可使犯錯誤的員工棄惡從善，積極的向正方向轉移。

3.5 相對穩定與適度競爭相結合的原則

科研人員進入某一團隊會處于一個暫時的穩定狀態。但是，我們必須看到，過度的安全感和穩定性對科研工作的積極性和創造性的發揮是一種束縛，隊員如果沒有壓力也就失去了動力，因此，在團隊內部引入競爭機制是必要的。。

3.6 按需激勵原則

激勵的起點是滿足團隊成員的需要，但團隊成員的需要存在著個體差異性和動態性，因人而異，因時而異，并且只有滿足最迫切需要（主導需要）的措施，其效果才高，激勵強度才大。

［1］杰拉爾德·格林伯格，羅伯特·A·巴倫.組織行為學［M］.南京:江蘇教育出版社，2005.

［2］張小永.激勵理論的綜述及其啟示［J］.當代教育科學，2004，（6）.

［3］斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學［M］.北京:中國人民大學出版社，2004.