模塊化的員工培訓系統設計

● 趙筠 霍聯宏 郁華

培訓是現代企業人力資源管理職能的重要組成部分。但在人力資源管理的具體實踐中，培訓的效果很多時候差強人意。筆者在給企業設計培訓系統過程中，形成了一個模塊化的培訓系統框架。

一、傳統培訓體系面臨的困境

1.培訓投入與產出的測度難題

很多企業中的直線經理對投入到培訓的資金和時間能否真正獲取預期的效果始終存在狐疑，培訓作為一種對將來的不確定收益進行投資的人力資源實踐，考驗著管理者的經營哲學和長遠眼光。這也就導致了斯坦福大學教授Jeff Pfeffer所描述的”八分之一”管理，即大約只有1/8的組織信奉、實施和執著于最佳人力資源管理實踐。

2.培訓缺乏系統性，隨意性突出

許多企業培訓普遍缺乏周密的計劃性和針對性，沒有能夠充分借鑒的系統模型來細致地指導培訓實踐，培訓的邏輯過程和啟動根源缺乏科學有效地系統性分析。培訓成為企業從眾行為的典型表現，它們對培訓工作的全面性、時序連貫性以及互動性均缺乏足夠的了解。

3.培訓職能的孤立化

企業培訓往往孤立于其他人力資源管理職能，不能有效地支撐其他職能，不能與其他職能一起構建人力資源管理的高效系統，影響人力資源管理的整體功能效益發揮。

4.培訓改進缺乏優化靶點

培訓工作牽涉到需求的獲取、對象的甄選、培訓制度的完善、手段的創新、績效的評估與反饋等多方面的工作，但是培訓經理不知如何去改善培訓工作，難以精準地識別出本企業培訓工作中的短板所在。貿然采取改進措施可能導致潛在的沖突，卻正確的改進措施因缺乏系統的支持而很難得到堅持。

5.培訓工作要求精細化

為了更集約地提高培訓效果，對培訓的內容、方式、對象以及時間跨度等各方面，都需要有更加精細、全面的設計與實施方案。現代企業中由于員工在個性、能力、經歷等方面均存在著較大的差異，各自的培訓需求也存在極大的差異，如何設計并實施多種培訓方案的組合以滿足多方的需求，成為培訓工作的一項新挑戰。

針對培訓中出現的種種難題，構建一個具有強操作性和堅實理論基礎的培訓系統框架具有理論和實踐的雙重價值。

二、模塊化的培訓系統設計框架

本文所構建的模塊化培訓系統設計框架，集成了目前培訓工作的各個有機部分，組成了具有局部優化和整體協調發展的反饋培訓設計系統，如圖1所示。該系統主要包括7大功能模塊，如表1所示。其中培訓基礎模塊又進一步細分為6個關鍵的子模塊：（1）理念子板塊主要是針對培訓工作本身的理念進行調整與演繹，如培訓是企業對未來的投資，培訓可以帶來企業和員工的雙贏等等；（2）制度子模塊是指用制度的設計和安排做保證，增加企業的人力資本的專用性、培訓效率的最大化，該模塊為培訓制度的設計、選擇、組合與創新提供了平臺；（3）培訓流程模塊可以有針對性地提醒培訓實施者對培訓過程做出適應性調整；（4）資源中心子模塊是指：隨著培訓資源的需求豐富化和差異化，有必要對培訓的各類資源進行專門的整合與管理；（5）協同子模塊可以幫助培訓管理者理解培訓與績效考核、員工職業發展、員工招聘等職能的協同；（6）風險子模塊是對培訓可能面臨的各類風險進行專業化的分析，并采取相應規避措施。各個功能模塊都是開放式的，共同構建了具有單回路學習功能的整體培訓系統，不僅為適應性學習創造了平臺，也為創造性學習提供了技術上的支持，使得企業構建學習型組織更具有可操作性，以此“發展了管理者的系統思考”。

模塊化的培訓系統具有以下鮮明的特點：

1.主動培訓與被動培訓的結合。模塊化的培訓系統可以針對培訓對象的不同需求，在培訓手段、培訓資源等各方面進行充分細分，讓員工真正成為培訓體系的重要組成部分。

2.資源共享和差異服務并存。系統中的資源中心和整體培訓框架能夠充分利用企業已有的信息、知識等各種資源，針對不同的模塊內容（如不同的培訓對象），進行匹配組合，以求最佳的培訓效果。

3.整體優化和局部創新并存。模塊化的培訓系統提供了較為寬泛的創新路徑，如對培訓手段的創新、培訓對象的組合創新、培訓內容的與時俱進等。通過各個有機部分的接口優化，也為系統整體和局部創新提供了靶點。培訓管理者可以采取漸進式、局部式、整體式等多種創新模式。

4.重點突出，動態反饋，宜于評估，責任明晰。模塊化的培訓系統通過將培訓對象、手段、基礎資源、基礎理念等進行模塊化處理，使得實施與優化工作的對象凸現，也將培訓工作中可以外包的部分理清，對培訓各方面的工作提供了一個達成共識的對話界面，加快了培訓速度和結構化調整，在一定程度上加快了人力資源的開發進度。通過對培訓工作中各個系統環節和模塊的設計與實施品質進行動態性追蹤與反饋，也可以保證每次培訓的有效性和各輪培訓內容的時序連貫和不斷遞進。

表1 培訓系統各個功能模塊的內涵一覽表

三、模塊化培訓系統的應用

模塊化培訓系統具有較為廣泛的應用價值。本框架是針對筆者所在公司的培訓系統存在的問題提出的優化解決方案，已被公司培訓中心采納。不同行業、不同規模和發展階段的企業，均可根據自身情況，以搭積木的方式，將培訓體系中包含各關鍵要素的多個模塊進行組合、匹配。這個系統所提供的框架和工具，能夠幫助現有企業對自身培訓工作進行系統化升級或改進。在企業的具體應用中，也存在著以下的挑戰和注意事項：

1.對培訓系統各個模塊的設計“舵手”提出了很高的要求。“舵手”負責處理專業的系統信息并確定模塊的聯系規則。隨著培訓系統的日益復雜和個性化，“舵手”的工作就顯得尤其關鍵，其工作的質量直接決定了培訓的最終質量。

2.模塊化培訓系統對培訓基礎具有高度依賴性。在很大程度上，培訓的質量取決于各種培訓制度的完善、IT資源的完備等，這些基礎性內容的全面性、與時俱進性、相關性決定了整體系統的效率，而這卻是當前很多企業的短板，使得模塊化培訓系統的價值可能降低。

3.模塊化培訓系統并不能告訴如何進行創新，只是提供了需要創新的內容和靶點，創新的效果只能亟待實踐的探索。

4.模塊化培訓系統對組織克服各類剛性，如培訓對象的分類、培訓方式以及培訓政策等方面提出了較高的創新要求，并要求對培訓的效果進行動態追蹤、反饋與及時調整，保證培訓系統是一個動態系統，否則系統的效率將降低。

1.弗雷德·魯森斯：《組織行為學》，人民郵電出版社，2003年版。

2.青木昌彥：《模塊化：新產業結構的本質》，載《比較》，2002年第2期。

3.青木昌彥，《模塊化：新產業結構的本質》，載《比較》，2002年第2期。

4.奧利弗·E·威廉姆森：《資本主義經濟制度》（中譯本），商務印書館，2002年版。

5.張一馳：《人力資源管理教程》，北京大學出版社，1999年版。

6.BarryA.Colbert，TheComplexResource-Based View:Implications for Theory And Practice in Strategic Human Resource Management，Academy Of Management Review[J]2004,Vol.29,No.3,344.

7.ChrisArgyrisandDonaldSchon,Organizational Learning,Addison-Wesley,Reading,Mass.,1978.

注：本課題研究得到浦東新區科技發展基金企業博士后資助專項資金的資助