再析薪酬涵義

● 劉愛軍 王 銳

近兩年，中國平安馬明哲“天價薪酬”和“零薪酬”事件、國泰君安“百萬薪酬”風波、財政部下發的國企高管“限薪令”，以及美國AIG“獎金門”事件等都引起了國內輿論的廣泛爭議，其中，不少爭議只是源于人們對薪酬涵義的不同理解。“薪酬”作為一個舶來詞，由英文Compensation翻譯而來，我國普遍使用的工資、報酬、薪水、薪資、薪金、待遇等與“薪酬”的涵義大體相當但又略有區別。“薪酬”本身是一個在不斷發展的概念，不同時期、不同國家的人們對它的認識往往存在一定的差異，這些都造成了薪酬涵義的混淆與爭議。筆者以為，平息薪酬管理方面的混淆與爭議，首先應從清晰界定薪酬涵義開始，這是政府相關部門和學界的共同責任與當務之急。

一、我國政府相關部門對薪酬涵義的界定

國家統計局、人力資源與社會保障部、國家稅務總局、財政部等諸多部門對薪酬涵義作過界定，但各個部門的定義并不統一。

人力資源和社會保障部以及以及國家統計局最早使用的是“工資”概念。《關于工資總額組成的規定》（國家統計局令1990年第一號）中規定：工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資構成。

《工資支付暫行規定》（勞部發［1994］489號）第三條規定：“本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。”在隨后頒布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第53條進一步明確了“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

各省（市、自治區）、計劃單列市以《工資支付暫行規定》為基礎，分別出臺了本轄區的工資支付條例或規定，但“工資”界定也各不相同。如《北京市工資支付規定（2003）》第四十條明確“本規定所稱工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。”《深圳市員工工資支付條例（2004）》第三條規定：“本條例所稱工資，是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依據法律、法規、規章的規定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：（一）社會保險費；（二）勞動保護費；（三）福利費；（四）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；（五）計劃生育費；（六）其他不屬于工資的費用。”而《江西省工資支付規定（2007）》第三條規定：“本規定所稱工資，是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、年薪、延長工作時間的工資報酬以及其他特殊情況下支付的工資報酬等。”

國家稅務總局使用的則是“工資、薪金所得”這一概念。《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》第八條第一款規定“工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。”

財政部、國家審計署、人民銀行、國資委等部門則以《企業會計準則》為基準，使用的是“職工薪酬”概念，符合國際慣例，也最為接近學術上的“薪酬”概念。其中《企業會計準則第9號——職工薪酬（2006）》第二條規定“職工薪酬，是指企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。職工薪酬包括：（一）職工工資、獎金、津貼和補貼；（二）職工福利費；（三）醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；（四）住房公積金；（五）工會經費和職工教育經費；（六）非貨幣性福利；（七）因解除與職工的勞動關系給予的補償；（八）其他與獲得職工提供的服務相關的支出。”另外，還規定企業年基金的企業繳費、股份支付等亦屬于薪酬，但分別適用《企業會計準則第10號——企業年金基金》、《企業會計準則第11號——股份支付》兩個文件。

二、《薪酬涵義辨析》一文的主要觀點

關于薪酬涵義的界定，筆者2007年曾發表《薪酬涵義辨析》一文，綜合國內廖泉文、趙曙明、劉昕、文躍然、彭劍鋒以及國外眾多專家學者的研究成果，結合我國企業的實踐，從Wage（工資）——Salary（薪水）——Compensation（薪酬）——Total Compensation（總體薪酬）這一演變邏輯入手，認為：從組織角度講，薪酬是組織對員工的酬勞和系統激勵措施；從員工角度講，薪酬是員工因為為某一組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西。對于薪酬的構成，則認為總體薪酬首先可分為物質薪酬（或稱經濟薪酬、外在薪酬）和精神薪酬（或稱非經濟薪酬、內在薪酬）。物質薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工資、津貼、獎金及獎勵三部分，它們一般以現金形式支付；而間接薪酬則包括福利和股權兩部分，它們一般以非現金形式延期支付。而精神薪酬則指由工作本身、工作環境和組織特征帶來的怡悅和滿足感等，主要是一種心理效用，包括職業性肯定和社會性肯定（詳見表1）。構成薪酬各部分的功能不盡相同：基礎工資為相對穩定的固定收入，主要保障員工基本生活需要；津貼與補貼，作為一筆小額補償，主要體現企業對一些艱苦勞動的提倡；獎金及獎勵則主要是激勵勞動者更加努力地工作；福利主要起照顧作用，充分發揮“感情色彩”作用，并幫助員工應付生活中的突發危機；股權主要起長期激勵作用，確保人力資本對能夠參與企業“剩余價值”的分配；而精神薪酬主要從職業性和社會性肯定兩方面來滿足員工較高層次的需求。

表1 總體報酬構成

三、從管理實務角度看薪酬涵義的演變

現代意義上的薪酬支付現象發生于18世紀中后期英國工業革命所引發的工廠制企業中。工人根據產出數量領取相應報酬，大都是按件支付的時薪、日薪或者周薪，薪酬水平普遍很低。這時使用的是“工資”概念，工人所得只有工資，我們今天所說的獎金、福利幾乎沒有。

隨著生產社會化程度的不斷提高和科學技術的迅猛發展，到19世紀中后期，最先在美國鐵路、電報等行業出現了一批所有權與經營權分離的現代企業，資本家交出企業管理權，只拿紅利，另聘有專門技能的人從事經營管理工作，職業經理人隊伍逐漸形成。這時，企業雇傭的就不只是藍領工人了，還有一批專職從事經營管理工作和技術工作的腦力工作者，即白領階層。白領階層從事的是相對復雜的腦力勞動，很難按件計量，支付給他們的就不能是按產出計量的“工資”，而是每隔一段時間（一般是1個月）按他們所承擔崗位責任大小或專業技能的不同一次性支付給員工一份相對固定的報酬，即“薪水”，一般稱為月薪，這是Salary和Wage的最大區別。同時，由于工人運動的興起，為平息勞資沖突和改善勞動條件，從19世紀80年代的德國開始，Salary中也開始包括醫療保險、養老保險、工傷保險等福利項目，當然福利所占比例還較小。

此時，無論是Wage還是Salary，都還只是根據員工的產出數量或所在職位而付酬，只要產出數量相同或所處職位等級一樣所得報酬就大致相同，并沒有反映工人努力程度、專業技能的差別；然而，即使產出數量一樣產品質量（或穩定性）并不一定相同，處相同職位等級的人因努力程度和專業技能的差異也會導致較大的工作績效差異。隨著管理的日漸規范，除了正常的Wage或Salary外，企業主開始給一些優秀員工額外支付一部分帶有激勵性質的報酬，以激勵他們更加努力工作或不斷提高工作技能，這就是績效工資，也稱浮動工資、可變工資、激勵工資，而正常領取的那部分報酬就稱為基本工資、固定工資、不變工資或保底工資（底薪）。剛開始時，企業主普遍采取的是差別計件工資制（高出標準工作量部分的產出以高于計件單價的標準計酬）或績效加薪（對高績效員工按其基本工資的一定百分比另外給付一部分報酬）等形式，所占比重也不大，隨后逐漸演變為操作更為靈活的一次性獎金和各種形式的獎勵計劃，所占比重也越來越大，這樣獎金就從工資中分離出來，成為一種獨立薪酬構成部分（見圖1）。

與此同時，為補償職工在特殊勞動條件、工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出，一些企業主也給從事同等工作、取得相同績效但勞動條件或工作環境較差的員工支付小額的津貼/補貼，以體現企業對處于艱苦勞動條件和工作環境的勞動者的特殊關照。

隨著“人力資本”理論的興起和企業競爭日益加劇，西方企業紛紛對核心員工進行股權激勵或分紅，給予人力資本的“剩余價值索取權”，高管層股票期權計劃、員工持股計劃日益盛行，福利占薪酬總額的比重也越來越大，以吸引和留住人才。這樣，Salary一詞就難以涵蓋“薪酬”的全部意蘊，因此，Compensation取代Salary，成為大多數人所接受的“薪酬”概念（見圖2）。

為便于表述，有些學者將基本工資、獎金、津貼/補貼合稱為貨幣薪酬、核心薪酬或直接薪酬，均為現金收入；而將福利與股權合稱為非貨幣薪酬、間接薪酬，一般為非現金收入或延期收入。另外，有些學者則將基本工資、獎金、津貼/補貼、福利合稱為短期薪酬，而將股權稱為長期薪酬。

進入20世紀90年代后，企業薪酬支付形式日益多樣化，各種顯性和隱性的薪酬形式層出不窮，福利、股權占薪酬的比重越來越高，尤其是對一些企業高管或核心員工而言，各種福利項目的價值、股權收益或利潤分享成為薪酬的核心部分（最高達80~90%）。于是，有學者引入了Total Compensation的概念，把勞動者從企業方獲得的所有形式的經濟性收入和有形服務的價值都歸在“Total Compensation”的范疇中予以關注。Total Compensation一般譯為總體薪酬，也有人譯為全面薪酬、立體薪酬。

同時，隨著社會發展和人們生活水平提高，馬斯洛需要層次理論中的社交需要、尊重需要和自我實現需要的重要性日益提高，企業開始注重員工尤其是核心員工的工作生活平衡、職業生涯規劃等心理需要，并努力通過培訓、授權、工作豐富化等形式予以滿足。于是，有學者提出心理薪酬的概念，而將基本工資、津貼/補貼、獎金、福利和股權這五部分收入并稱為經濟薪酬。心理薪酬也稱內在薪酬、精神薪酬，經濟薪酬也稱外在薪酬、物質薪酬，這二者合在一起就導出了今天的總體報酬概念，將企業支付給員工的所有經濟性收入、有形服務的價值，以及各種精神激勵措施都納入薪酬的范疇。Rewards側重于獎賞、報答、回報、致謝的意思，理所當然包括了情感、心理方面的付出與回報，因而比Compensation更好地涵蓋了今天薪酬的全部涵義。

四、美國薪酬協會的總體報酬模型

美國薪酬協會(WAW)提出世界上第一個總體報酬模型，將總體報酬區分為薪酬、福利和非經濟方面的工作體驗三部分，并將工作體驗進一步區分為贊譽和認可、平衡工作與生活、組織文化、職業生涯發展、工作環境五個模塊。其中，薪酬和福利是用以吸引、保留和激勵員工的基礎，而置身于組織所獲得的工作體驗則發揮著重要的杠桿作用。

2006年，WAW在第一個模型的基礎上重新優化了總體報酬模型。在新模型中，薪酬、福利同樣發揮著重要的、基礎性的作用，而工作體驗則被優化為平衡工作與生活、績效與認可、個人發展與職業機會等三個與薪酬、福利并列的模塊。

WAW的總體報酬模型有效表述了薪酬的涵義與價值：組織的文化、商業戰略和人力資源戰略決定了組織的總體報酬戰略，而總體報酬由薪酬、福利、平衡工作與生活、績效與認可和個人發展與職業機會五大模塊組成，它們共同起到對員工的吸引、激勵和保留作用，提高員工的工作滿意感和組織承諾，最終實現組織的商務績效和長期雇傭；而組織商務績效的實現和長期雇傭又反過來進一步提升員工的工作滿意感和組織承諾。

對于總體報酬的五大模塊的具體涵義，WAW進一步解釋如下：

1.薪酬包括固定薪酬和浮動薪酬兩個部分。固定薪酬對應我們所說的基薪或基本工資，通常直接決定于組織的價值判斷和薪酬結構，不會隨著績效水平或工作結果的變化而改變。

浮動薪酬通常對應一定的風險性，它直接隨績效水平或結果產出的變化而變化。組織根據員工在某一績效周期內的績效表現為其支付這部分報酬。浮動薪酬的變化不會對固定薪酬產生影響，浮動薪酬的支付是一次性的，一般包括短期激勵（如加薪、一次性獎金等）和長期激勵（如現金獎勵、股票期權、利潤分享等）兩類。

2.福利是雇主為員工現金報酬所提供的的補充。福利計劃通常被設計用來保護員工及其家庭免受財務風險的影響，大致可以分為社會保險、集體保險，以及非工作時間報酬等幾類。其中，社會保險是國家以立法形式，由社會集中建立基金，以使勞動者在年老、患病、工傷、失業等情況下能夠獲得國家和社會補償和幫助的一種保障機制，通常包括失業保險、工傷賠償保險、養老保險和失能保險等；集體保險通常包括重大疾病保險、牙齒與視力保健、處方藥、心理健康、人壽保險、意外死亡（傷殘）保險、退休金保險和儲蓄保險等；非工作時間報酬通常包括為員工在工作期間的休息、衛生整理和換裝時間，以及為員工正常休假、公司節假日和員工個人節日等非工作時間支付報酬。

3.平衡工作與生活。平衡工作與生活是組織所特別設計的一系列旨在幫助員工在事業和家庭方面同時獲得成功的政策和制度規定，甚至只是一種慣例或者一種價值觀。平衡工作與生活圍繞著薪酬、福利、以及人力資源管理的其他方面展開，主要包括提供靈活的工作時間，安全、寬松的工作環境，重視員工的身體健康，關心員工的贍養對象，提供信貸支持以改善員工的生活質量，支持員工融入所在的社區生活，鼓勵員工參與管理和在組織變革過程中發揮積極的作用等。

4.績效與認可。績效目標的實現是組織成功的關鍵，而對績效結果的關注恰是總報酬模型的一個重要特征，總報酬模型充分強調了績效管理的重要作用。認可則是指承認員工的績效貢獻并對員工的努力工作給予特別關注，通過認可計劃，創造一種尊重員工貢獻、認可員工價值的工作氛圍，適當地以現金或非現金的方式（如口頭表揚、授予獎品、與公司領導共進晚餐等），對員工的優秀表現進行非常規性的獎勵。

5.個人發展與職業機會。個人發展指組織為員工提供有價值的培訓和學習機會以提升他們的工作能力，通常和員工的業績改善高度相關。職業機會指組織重視人才的內部培養，規劃員工的職業發展，并在組織內部為其提供工作輪換的機會和職位晉升的空間，確保優秀的員工能夠在組織中發揮出最大的作用。

應該說，WAW的總體報酬模型較好地界定了薪酬的與涵義與構成，并較直觀地傳遞了薪酬與組織成功之間的關系。

五、我國總體報酬模型的建構

但筆者以為，如考慮我國國情，WAW的總體報酬模型至少存在以下3點問題：1.將福利獨立為與薪酬并列的成分不符合我國各類組織的薪酬支付習慣（國民一直將福利視為薪酬的一重要組成部分），也與企業會計準則有背離；2.沒有很好地對薪酬項目作二級區分，而且幾乎沒有提到津貼/補貼這一我國常見的薪酬成分，各類組織薪酬設計與管理的精細化就難以有效進行；3.沒有進一步區分物質薪酬與精神薪酬。這就影響了該模型在我國的適用性。因此，筆者以為，我國應該以WAW的模型為基礎，建構一個適合我國國情的新的總體報酬模型，對于規范國企高管、以及各行各業員工的薪酬分配也將起到重要作用。

1.劉昕：《薪酬管理》，中國人民大學出版社，2002年版。

2.文躍然：《薪酬管理原理》，復旦大學出版社，2005年版。

3.宋洪峰：《總報酬模型的力量》，載《企業管理》，2007年第10期。

4.熊通成、曾湘泉、謝奇志《總報酬模型：薪酬管理的最新理論與實踐》，載《中國勞動》，2008年第9期。