軟實力標準：卓越高管的標桿——訪中國工商銀行總行人力資源提升項目專家黃勛敬博士

● 本刊記者 一 心

黃勛敬，博士，高級經濟師，南京大學商學院工商管理博士后，中山大學管理學院研究者，中國工商銀行總行人力資源提升項目專家，廣東省分行人力資源部經理。主要研究興趣包括行為金融(經濟)、人力資源管理和商業銀行管理。具有在商業銀行縣支行、市分行、省分行和總行的工作經歷，在國內首度開展了針對“商業銀行行長勝任力模型”的實證研究與應用推廣，并參與中國工商銀行總行、南方航空公司、粵海集團（香港）、神華國華電力集團等企業的管理咨詢工作。在產學研相結合的基礎上，曾在國內核心或權威期刊發表論文三十余篇。出版《贏在勝任力》、《領導力模型與領導力開發》、《從勝任到卓越——商業銀行行長領導力模型》專著三部。

“不確定性對目標的影響”，這是ISO31000對風險的最新定義。毫無疑問，金融行業處于風險行業的風口浪尖。在后金融危機時代，面對經濟全球化、一體化、網絡化和更加凸顯的不確定性帶來的挑戰，金融企業比以往任何時候都需要領導者從容應對各種變化。因此，探索領導者的勝任能力比過去任何時代更加具有戰略意義。

領導力模型作為研究解決領導者勝任力問題的專業管理工具，今天已經在越來越多的企業實踐中扮演著重要角色，成為企業應對多變環境和組織變革不可或缺的工具。

黃勛敬博士長期專注于勝任力模型及人力資源開發的實踐和研究，對勝任力開發，特別是領導者勝任力開發的研究頗有造詣。他認為，建構勝任力模型必須基于特別崗位，才能真正發揮應有的作用。因為每個崗位都對任職者有獨特的勝任要求，如果針對領導者崗位建構勝任力模型，便可形成領導力模型，以此彌補傳統上只重視領導力一般原則的不足，從而達到支持組織的既定目標。所以，領導力模型是在特定的組織、行業和環境要求下，為支持組織達到既定戰略目標，推動組織發展而必須具備的最佳行為和領導能力模式總和；是對領導勝任要素的綜合，是素質、能力、態度和行為的統一體。

近年來，他從銀行企業發展戰略的高度，在實戰的基礎上，通過對商業銀行績優行長與績效普通行長關鍵行為特征的分析，辨別出高績效行長所具備的勝任力，形成了商業銀行行長軟實力勝任標準（商業銀行行長勝任力模型）。模型運行及追蹤結果表明，該決策輔助系統運行穩定，能較好地預測候選行長的未來績效，能夠有效規避銀行企業用人風險和決策風險。對銀行進行人才選拔、儲備和培育發揮了重要作用，提高了人才管理和配置水平，有力地促進了業務發展。

勝任力模型新元素：軟實力勝任標準

記者：黃博士致力于勝任力模型的研究已經很多年了，在您最新發表的研究成果中，我們發現一個新提法，那就是“軟實力勝任標準”，而且有時與“勝任力模型”合用，二者有沒有區別？

黃勛敬：在管理實踐中，我們發現對任何崗位的任職者都需要具備兩個實力——“硬實力”和“軟實力”。前者為崗位所必須具備的學歷、資歷以及經驗等要求；而后者則為該崗位所需要具備的軟性素質的集合，我稱之為“軟實力勝任標準”。而這正與“勝任力模型”的設計思路不謀而合。所以，為了方便實踐管理者(尤其是非人力資源管理者)理解和使用，我有時用崗位“軟實力勝任標準”這一概念代替僅作為一個工具的“勝任力模型”。

記者：那么，您最初是怎么想到要開展勝任力模型或者稱之為“軟實力勝任標準”的研發工作？

黃勛敬：主要因為我們在管理實踐中碰到了管理困境。我供職于中國工商銀行，在銀行工作中，我發現銀行在選拔人才時，尤其在選拔行長這種管理崗位的人才時，僅具備學歷、經歷、任職年限等“硬實力”的行長，其業績未必優秀，而績優行長之所以優秀，是因為他們具備了潛在的“軟實力”，即任職者的個性特征、動機等等。所以，考量“冰山”深處的這種“軟實力”需要一個標準，這個標準應該怎么構建？就需要專業工具——勝任力模型（Compentency Model），也就是通過量化和實證的范式構建勝任力模型，形成相關崗位軟實力的勝任標準。

記者：我們知道，銀行內崗位數目繁多，在關鍵崗位的選擇中，為什么首先選擇行長這個管理崗位？主要考慮了哪些因素？初次建模又是從哪里起步的？

黃勛敬：我們當時之所以考慮先從構建行長的勝任力模型開始，是基于行長這個崗位對一家分支行成功的重要性，在于“領頭羊”效應對企業成功的重大意義。對于商業銀行來說，一名優秀的行長或高管能夠引領企業從失敗走向成功，從成功走向卓越。反之，一名不稱職或不合適的行長將使銀行的發展在錯誤的道路上越走越遠。因此，如何選拔與培育一名行長對組織的成功非同小可。只要先把行長崗位的軟實力標準體系弄清楚了，再研究其他崗位就相對比較容易。

這一關鍵崗位確定后，我們最初在廣東省工行開發行長勝任力模型，也邀請了咨詢公司協助開發，當時更多的是從單一企業的角度來做。主要通過行為事件訪談法等方法構建了初步的模型，然后用焦點訪談法及問卷法進行驗證。之后，作為選拔行長的輔助參考并得到管理層的認可。

當工行廣東分行在運用勝任力模型作為重要輔助決策工具并取得一定實效時，我有幸來到工行總行工作。在北京，模型得到中國銀行業協會領導的高度認同，協會領導大力支持開展這方面的研發工作。他們提出，盡管銀行間差異較大，但作為行長需要具備一些共有的軟性素質集合，建議打破單一某家銀行的界限，站在更高的視角，從行業的角度研發行長基準勝任力模型，構建行長崗位的軟實力勝任標準。此后，真正的大規模研究工作一發而不可收。

績優行長的軟實力勝任標準

記者：運用行為事件訪談法為基礎建模，可使數據搜集過程更加全面和準確，保證領導力結構有效、合理。請簡要介紹一下作為銀行業軟實力標準的行長勝任力模型的構建過程。

黃勛敬：由于工作上的便利，在北京這個銀行總部匯集的金融中心，我有機會接觸到來自不同商業銀行的分支行行長。這是一個神秘的群體，他們管理著成萬上億的資產，出入于政府機構、企業集團和市民群眾，通過經營“貨幣”這種特殊的商品，使商業銀行成為國民經濟生活中不可或缺的一環，也成為聯結廣大人民群眾生產和生活的紐帶。

面對這樣特殊的群體，我們專門成立了研發課題組，開展長期研究。走訪了北京、廣州、上海、西安、昆明等11個城市的商業銀行，并通過問卷調查，收集各類相關資料、信息和數據。在對2620名國內商業銀行行長被試的大規模經典行為事件訪談和問卷調查的基礎上，通過對比優秀組和一般組平均等級分數以及最高等級分數t檢驗結果，找出差異顯著的勝任力，并結合《商業銀行行長勝任力核檢表》頻次分析中出現頻次最多的勝任力，確定出績效優秀行長勝任力以及行長共有的勝任力，構建了“商業銀行行長勝任力模型”，形成了商業銀行行長軟實力勝任標準。

在經專家焦點訪談驗證和追蹤研究驗證后，我們開發了適宜商業銀行行長領導力測評工具，進而對當前在崗行長的勝任水平進行了評估。

記者：勝任特質都是抽象的概念，模型中關于績優行長的軟實力包括哪些軟性素質？

黃勛敬：勝任特質水平的描述重在詮釋勝任素質含義及其在不同水平上的表現，更便于應用。關于績優行長的軟實力勝任標準，我可以提供一張《商業銀行行長勝任力模型》表，這里包括具體的勝任力。表中的行長基準勝任力（Threshold Competencies），是指作為一名合格的行長，其工作需要的基準勝任力，這類勝任力是對行長的基本要求，屬于合格性勝任力；優秀行長勝任力則屬于超越性勝任力（Differentiating Competencies），對行長的工作績效有較強的預測能力和區分能力。能夠有效地從行長中區分出績效優秀的行長，對行長具有甄別和篩選能力，可視為區分性勝任力。

從表中我們可以發現，績效優秀的行長之所以“優秀”，不僅因為他們已經具備基準勝任力，更是因為他們具備了許多優秀的勝任素質要求。例如，執行力是把銀行戰略轉化為行動計劃，實現既定目標的具體過程。對于經營貨幣的商業銀行分支行來說，既要“踩油門”，即為完成股東、上級行的經營業績要求而發放貸款，開展中間業務，又要“踩剎車”，即控制風險，防范不良貸款的發生。如何在“踩油門”和“踩剎車”之間取得平衡，就要考驗一位行長的執行力。績效優秀的行長對此往往把握得非常好，該踩油門的時候踩油門，該剎車的時候就大膽剎車，進而成就為一名績效優秀的行長。

行長勝任力測評系統——人機對話系統

記者：行長的軟實力標準開發出來之后，有賴于一種測評技術考察相關人員，進而選拔合適的任職者。如何運用行長勝任力模型選拔稱職的行長？

黃勛敬：為將“行長勝任力模型”真正應用于管理實務，我們在廣東分行進行了探索性實踐。為解決該行行長選拔難題，課題組以“行長勝任力模型”為基礎，根據該行的實際情況對模型進行了細化和完善，并編制了《商業銀行行長勝任力測驗》量表，量表包括分析性思維與風險意識、合作與自我提升、開拓與主動性、組織協調、客戶導向與服務意識、執行力、責任感、成就導向、目標導向等九個維度和測謊分量表。通過對1447名在崗行長進行量表調查，測評量表的信效度指標較好，測驗工具性能良好，可以推廣應用；可以為商業銀行行長的選拔、績效考核以及培訓提供專業化支持，促進商業銀行提升經營管理業績。

為了提高測評效率，借助信息化手段，課題組將量表嵌入系統，構筑了基于網絡的人機對話形式的在線測評系統——行長勝任力測評系統。

記者：請具體介紹一下行長勝任力測評系統的功能，例如包括哪些模塊？

黃勛敬：行長勝任力測評系統是以現代人才測評技術為基礎的首度創新性嘗試，它以經濟學、銀行經營管理學、人力資源管理學等學科為理論依托。通過人機對話的網絡測評，由電腦自動生成量化的測評報告，給決策者提供更加全面的信息,降低管理者用人決策的風險，提高人崗匹配程度，促進業務發展。

商業銀行行長勝任力模型(行長軟實力勝任標準)

測評系統包括“管理行為測評”、“職業能力測評”、“心理健康測評”和”管理風格測評“四個模塊。“管理行為測評”模塊是一個能夠反映出測評者正常管理行為方式，并能在一定程度上預測測評者管理行為的量表。“職業能力測評”模塊側重于考察候選人對語言文字的分析綜合和理解概括能力、對定義的推理把握能力以及對文字、圖形、表格等數據的綜合分析能力。“心理健康測評”模塊側重在測評候選人的情感癥狀、抑郁和焦慮的心理障礙。“管理風格測評”模塊用來了解候選人的個性特點、行為特點以及日常工作中與同事溝通相處的方式方法，全方位了解候選人的管理風格。

測評系統具有諸多特點：基于行長勝任力模型，具備相當的科學性和可行度；采用人機對話方式，操作簡便快捷，支持多用戶同時在線測評；測評內容涵蓋管理行為、心理健康和職業能力多個方面，測評模塊較為全面；系統自動記錄各個測評者的基本信息及測評結果，支持批量數據處理，方便使用者對測評結果統計分析；系統擴展性強，為以后的升級和測評模塊的增加留有多個擴展接口。

記者：行長勝任力測評系統的運行效果如何？

黃勛敬：從系統近年的總體運營效果來看，測評系統基本達到了預期效果。追蹤分析結果表明，通過測評系統的候選人基本取得了較好的績效，未完全通過測評系統的候選人的績效表現欠佳。這說明，行長勝任力測評系統的匹配吻合度較高（調查樣本的匹配吻合度在80%以上），可以進一步推廣使用。

行長軟實力標準在管理實踐中的價值

記者：設計模型的目的在于應用，行長軟實力勝任標準在實踐中的運用情況怎樣？

黃勛敬：為將“行長勝任力模型”真正應用于管理實務，指導人才選拔與培育，我們在工行廣東省分行進行了探索性實踐。首先，將模型運用于行長的選拔。有了這個軟實力的標準，選拔行長就有了標準，從“硬實力”和“軟實力”的角度選拔行長，從而提高選人用人的準確性。其次，將模型運用于行長的培訓與開發。軟實力標準使培訓的針對性更強，培訓效果更好。再次，將模型運用于行長的績效考核。結果考核可以從行長的經營業績得到，過程考核可借助行長勝任力模型，較好地掌握行長在實現績效目標過程中的能力展現情況，從而實現結果加過程的行長考核體系。

另外，我們也在嘗試基于行長勝任力模型及其展現情況來設計行長薪酬體系，從而發揮模型在薪酬設計方面的作用。我們還將模型運用于行長的職業生涯規劃，幫助行長發現自身的短板與不足，以揚長避短，促進行長的個人發展。

因此，有了行長勝任力模型，我們無疑有了行長這一崗位的軟實力的勝任標準，從而可以有效提升管理水平。在一定程度上可以說，利用勝任力模型，我們重塑了整個人力資源管理體系。