層次分析法在高校教師考核評價體系中的應用探討

廣東女子職業(yè)技術(shù)學院 李昱

層次分析法在高校教師考核評價體系中的應用探討

廣東女子職業(yè)技術(shù)學院 李昱

本文簡要介紹了層次分析法(AHP)的應用原理,重點從數(shù)學上討論了其在高校教師考核評價體系中的具體應用和計算。提出了利用AHP法進行績效考核的設(shè)計思路,并對高校教師考核評價體系中各個指標的權(quán)重做出了詳細的分析和計算,最終對層次分析法在高校教師考核中的應用做出了總結(jié)和思考。

層次分析法高校考核評價體系

科學的人事考核評價體系在高校的人事管理活動中越來越起到舉足輕重的作用,它是檢驗人力資源管理效率的標尺,同時也是人事決策和改進管理的重要依據(jù)。高校教職工以定性考核為主的方法顯示出了越來越多的弊端,將層次分析法(AHP法)運用于人員考核與評優(yōu)的工作當中來,可以減少人為因素的干擾,基本實現(xiàn)由定性考核向定量考核轉(zhuǎn)變,從而提高考核和評優(yōu)結(jié)果的科學合理性。

一、AHP分析法簡介

層次分析法(AnalyticHierachyProcess,簡記AHP)是美國著名運籌學家湯姆斯·薩蒂(ThomesL ·Saaty)提出的一種層次權(quán)重決策分析方法。該方法以數(shù)學運算為基礎(chǔ),將與決策有關(guān)的項目分解成目標、效果、指標等不同層次,并進行定性和定量分析,利用較少的定量信息使決策的思維過程數(shù)學化,從而為多目標、多準則或無結(jié)構(gòu)特性的復雜決策問題提供簡便的決策。

1.層次分析法的操作步驟。層次分析法一般是根據(jù)問題的性質(zhì)和所要達成的總目標,將問題分解為不同的組成元素,并按元素間的關(guān)聯(lián)及隸屬關(guān)系,將因素按不同層次組合。最后,對問題進行各類可能出現(xiàn)情況的比較并排序。

操作步驟如下:(1)對構(gòu)成決策問題的各種元素建立多級結(jié)構(gòu)模型。(2)對同一層次的元素以其上一級元素為準則進行兩兩比較.根據(jù)選定的評定尺度(如九級判斷尺度等)確定其相對重要程度,并據(jù)此建立判斷矩陣。(3)通過一系列的數(shù)學計算,以數(shù)值確定各元素的相對重要度。(4)通過綜合分析和計算重要度,對各種方案進行優(yōu)劣比較排序。

2.層次分析法的數(shù)學基礎(chǔ)。層次分析法的基本數(shù)學原理可以通過下面這個簡單事例來分析說明。假設(shè)有n個物體A1,A2,…,An,它們的重量分別計為W1, W2,…,Wn,在沒有明確測量儀器的情況下,可以用下面的方法兩兩比較相對重量,構(gòu)造判斷矩陣,求解最大特征值,最終確定這組物體的相對重量。

先將每個物體的重量進行兩兩比較,以矩陣來表示它們的相互重量關(guān)系,如下圖:

其中,A稱為判斷矩陣,若取重量向量w=(w1, w2,…,wn)T,則有下列等式AW=n·W,即W是判斷矩陣A的特征向量,n是A的特征值。就是說,n為矩陣A的唯一最大的特征值,W為其所對應的特征向量。求解出這些值也就可以得出這組物體的相對重量。

實際上,上述數(shù)學分析看似非常復雜難懂,如果運用到實際工作中,不難發(fā)現(xiàn):對一些無法測量的因素,只要引入合理的度量標準,就可以用適當?shù)臄?shù)學方法(層次分析法)來計算出各因素之間的相對重要性,以數(shù)值的方式得出結(jié)果,從而為一些管理決策提供科學依據(jù)。

二、AHP法在高校教師考核評價管理中的應用

高職院校每年對教師思想品德、教學能力、學術(shù)能力等方面進行客觀公正的考核評價,這是師資隊伍建設(shè)以及建立員工激勵機制的重要舉措,是增強教師責任意識、競爭意識,調(diào)動教師工作積極性的有效手段,也是甄別教師才能高低、業(yè)績大小,確定使用、培養(yǎng)、晉級和晉職的依據(jù)。因此,建立科學、規(guī)范、操作性強的教師年度考核體系至關(guān)重要。

1.基于AHP法的高校教師考核評價體系的設(shè)計思路。傳統(tǒng)的教師年度考核多以定性考核為主,一方面難以全面反映被考核教師師德、教學和科研等方面的真實情況,助長不正之風;另一方面考核結(jié)果可比性不足,考核結(jié)果不夠客觀合理,不利于調(diào)動教師工作的積極性和創(chuàng)造性。目前許多研究都提到,教師年度考核應逐漸向定量考核過渡,使考核過程更加合理、公平,考核結(jié)果更具科學性和可比性。要對教師進行定量考核,建立考核指標體系、科學確定各個考核指標的權(quán)重至為關(guān)鍵。目前的研究者,就教師定量考核問題提出了一些解決方案,重點討論考核指標的建立,而沒有對考核指標權(quán)重進行科學的論證。本文將以AHP分析法為依基礎(chǔ)建立考核指標權(quán)重體系,旨在能夠為高校教師的科學考核工作帶來參考性的建議。

①建立考核模型:通過在兄弟院校及本學院范圍內(nèi)的三百多份問卷調(diào)查結(jié)合一些符合教育規(guī)律的績效考核因素,筆者篩選了符合高職院校實際情況的考核指標,建立了下圖所示的考核指標體系。

一般來講,高職學院人事考核評價體系由指標項目、權(quán)重集合和評價方法三部分組成,在指標體系評價的三個要素中,指標項目是指標體系的主體部分,它保證了評價活動按預定的目的、內(nèi)容來進行,指標的評價標準對評價質(zhì)量起著根本的作用。本文把人事評價體系分為三層,第一層為目標層,第二層為準則層(分為德、能、勤、績四項指標),第三層為基本指標層(或稱評價觀測層)。

②構(gòu)造判斷矩陣:建立上述層次分析模型后,需要求出每一層次內(nèi)各因素對上一層次有關(guān)因素的相對重要性,也就是“權(quán)重”。本文將以下表的九級標度為標準將判斷結(jié)果定量化,形成判斷矩陣。

九級判斷尺度表

根據(jù)分析“準則層”的各項指標,用數(shù)學方法兩兩比較可得到表2所示的判斷矩陣。其中,最后一列“Wi”為按照數(shù)學方法計算出的相應的特征向量值。

表2 考核結(jié)論判斷矩陣一致性比例:0.0324;對總目標的權(quán)重: 1.0000

③層次單排序和一致性檢驗:所謂層次單排序,就是確定某一層次各因素對上一層次某因素的影響程度,并依此排出順序。首先按照矩陣理論求得判斷矩陣的特征向量,它代表了該層次部分(或全部)因素對上層次某因素影響的權(quán)重值。然后再根據(jù)權(quán)重值的數(shù)值順序進行排列,排列結(jié)果即形成本層單排序。

對于矩陣特征向量的計算,可以采用方根法進行計算。首先將判斷矩陣按行累乘,將累乘所得的積開n次方。再將開n次方的向量正規(guī)化,最后計算判斷矩陣的最大特征根和特征向量。數(shù)學上的計算過程相對復雜,在此不做贅述,目前有很多計算機軟件可以非常方便的進行運算,如使用Matlab、Yaahp軟件,只需要建立需求模型、確定元素相對重要性,輸入數(shù)據(jù)即可迅速計算出結(jié)果。

所謂一致性,是指判斷思維的邏輯一致性。舉個例子,如果A事物明顯比C事物重要,而B事物要比C事物稍微重要時,那么顯然A事物一定比B事物重要,通俗的講,這就是判斷思維的邏輯一致性,否則,判斷就會有矛盾。上文中引入的九級標尺,實現(xiàn)了判斷思維數(shù)量化并形成判斷矩陣。而只有當判斷矩陣基本滿足一致性的條件下,應用層次分析法得出的結(jié)論(即特征向量)才是基本準確合理的。

現(xiàn)對教師考核層次模型每一層的考核指標進行層次單排序和一致性檢驗的計算,結(jié)果分別見表3、表4、表5和表6。

表3 德 判斷矩陣一致性比例:0.0516;對總目標的權(quán)重:0.1603

表4 能 判斷矩陣一致性比例:0.0279;對總目標的權(quán)重:0.0672

表5 勤 判斷矩陣一致性比例:0.0000;對總目標的權(quán)重:0.1695

表6 績 判斷矩陣一致性比例:0.0222;對總目標的權(quán)重:0.6029

檢驗矩陣一致性的依據(jù)是矩陣理論。首先計算判斷矩陣的最大特征值λmax,然后計算一致性指標CI= (λmax-n)/(n一1)。如果CI=0,則表明該判斷矩陣具有完全一致性。若CI≠0,則需接著進行隨機一致性比率CR=CI/RI的計算。其中RI指判斷矩陣的平均隨機一致性指標.可查閱相關(guān)表。若CR<0.1。則認為判斷矩陣和單排序結(jié)果的一致性是可以接受的。否則,就需要調(diào)整判斷矩陣元素的取值。上表的評定結(jié)果表明,它們都通過了一致性檢驗,結(jié)論基本準確合理。

④層次總排序:層次總排序就是通過計算確定某一層次全體因素對最高層的相對重要性排序權(quán)重值。這一過程仍然需要做一致性檢驗,這里給出本文的層次總排序結(jié)果,見表7。可見,在該關(guān)于教師考核的層次模型下,“教學情況”、“考試成績”、“發(fā)表論文”和“工作態(tài)度”的綜合評價指標權(quán)重得分較高。

表7 總排序,最終結(jié)果

⑤考核結(jié)果的確定:將上述每個細化考核指標分成幾個相應等級,形成相對科學合理的量化考核指標體系。據(jù)此計算考核評分結(jié)果,將各類人員各個層次的分數(shù)按次序排列,將參評人員作兩兩比較確定權(quán)重。計算層次總排序并做出一致性檢驗,從而確定優(yōu)秀或先進的具體對象。

三、結(jié)論與思考

運用AHP法進行教職員工的人事管理和績效考核,有效避免了過去定性考核方法中主觀因素的干擾,較好實現(xiàn)了定性與定量的結(jié)合,使得考核與評優(yōu)結(jié)果趨于科學合理,并且利用AHP法計算軟件取代繁雜的手工計算,操作十分簡便、快捷,計算結(jié)果精確,不失為一種先進高效的績效考核方法。但在考核應用當中,對于個別指標的概念界定比較模糊,人們的決策思維也存在相同的問題,因此考慮在人事管理和績效考核中運用模糊數(shù)學原理,是值得探討的。

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