煤礦企業的區隊建設管理

張立輝

（神華集團神東煤炭集團保德煤礦 山西 保德 036603）

煤礦企業的區隊建設管理

張立輝

（神華集團神東煤炭集團保德煤礦 山西 保德 036603）

煤礦企業中管理好區隊，建設難度較大，按照管理要管主要矛盾的理論，主要是解決好三方面的問題：一是要加大教育培訓力度，來提高員工素質的問題。二是要用良好的績效考核辦法，解決好班組長、跟班隊長高效作為的問題。三是要在嚴格的管理制度和人性化管理之間找到平衡的問題。通過逐步加強這些方面的管理，區隊建設的管理更為嚴格合理，發揮較強的效力。

區隊建設；企業管理；員工素質；業績指標；人性化管理

區隊是企業生產建設中的一個基層，它的作用非常重要。區隊建設管理好了，安全生產就能提升，為企業作出貢獻；如果管理不好，就會制約企業發展，拖企業的后腿。煤礦企業中，區隊作用更為重要，因它不僅承有生產產品功能，而且涉及安全和環境等多個方面。如何才能管理和建設好區隊呢？我們認為需要著重解決三方面的問題：一是要解決好員工素質與生產實際相脫節的問題；二是要解決好班組長和跟班隊長高效作為的問題；三是要解決好嚴格的管理制度與人性化管理相矛盾的問題。

1 區隊要解決好員工素質與生產實際相脫節的問題

筆者所在區隊，使用著最先進的設備，但是創造不出最好的生產效益和效率，問題何在？首先是人員構成方面，高學歷人才缺乏。我們區隊共有70人，其中本科學歷有4人，中專大專學歷有10人，初中高中學歷有15人，初中以下學歷有41人。雖然學歷不是素質的直接體現，但是基本上也能反映出素質高低，擁有本科學歷的4人都是區隊管理干部，中專大專學歷的5人是班組長以上管理人員，中專以下學歷的4人是班組長以上管理人員。這種人員構成有時會造成政令不通的問題，礦領導的指示精神有80%能傳達到隊長一級的管理人員，有60%能傳達到班組長一級的管理人員，有50%能傳達到生產一線人員，執行力不好的問題就此產生。其次是設備檢修人員的技術水平直接制約著生產效益和效率的提高。我們區隊共有檢修人員15人，其中電工8人，鉗工7人。面對最先進的采掘設備，檢修質量的好壞直接影響到能否正常組織生產。再次是員工的安全意識參差不齊。雖然全礦會議上都把安全問題列為最主要的議題之一，但是由于員工素質不一，員工對安全的理解仍不一致。井上井下“三違”現象時有發生，就是這一問題的有力說明。

那么如何解決這些問題呢？可有倆個辦法，一是更換人員，逐步增加高學歷、高素質人員，但是由于政策和形勢上的狀況需待很長時間；二是加大教育培訓力度，這是解決目前問題的有效方法。首先，要多作些內部培訓。這里不是說外部培訓不重要，而是由于煤礦的生產任務緊張，區隊不可能拿出太多的時間進行大范圍的外部培訓，只能是個別人員進行外部培訓。其次，內部培訓也要緊跟實際，培訓一些員工急需的知識和技能。區隊培訓內容，應向員工的職業道德、員工的安全教育、煤礦的基本知識、設備的使用與維護常識等方面傾斜。再者，要充分利用好班前會、班后會時間進行重點培訓；在員工下井前、升井后區隊都要召開安全生產會議，這是最好的及時培訓時間。進行培訓還要形成閉環管理，要使培訓更有效果。培訓工作要按PDCA模式進行，將計劃、實施、檢查、整改（Plan、Do、Check、Action）形成一個閉合圓圈，不斷改進工作。

2 區隊要解決好班組長和跟班隊長高效作為的問題

按照“二八原理”的解釋，在一個企業的價值創造過程中，存在著“20/80”規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值。在一個區隊中，班組長和跟班隊長的地位就需二八原理中那20%的骨干人員，他們是否高效作為將會直接影響區隊安全生產。一般來說，班組長負責班組內的安全、生產等問題，跟班隊長對現場進行動態監督、檢查工作。如何能使他們二者有機地結合起來，使他們高效地作為，我們引入了KPI考核機制。

KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。現對連續采煤掘進隊中的跟班隊長KPI考核，考核內容如表1所示。每隔一段時間按照表1內容對連采隊跟班隊長進行考核。

表1中考核結果為1～4之間，1和4為理論極限值，實際上不可能出現。當成績在3～4之間時，我們認為此名跟班隊長能夠較好完成各項工作；當成績在2～3之間時，我們認為此名跟班隊長需要提高工作能力；當成績在1～2之間時，我們認為此名跟班隊長不能勝任本職工作。根據一定時間內的考核結果揭示跟班隊長的工作業績，并及時地提供反饋信息，提高工作效率。

表1 連采隊跟班隊長關鍵業績考核指標表

3 區隊要解決好嚴格的管理制度與人性化管理相矛盾的問題

一個好的區隊定有嚴格的管理制度。制度是可以改變的，但是一旦制度定下來任何人只要違反了它，就要嚴格按照制度辦事。這里有個嚴格的管理制度與人性化的管理的關聯問題。可以說，嚴格的管理制度并不絕對是一個區隊必備條件；但是，在現今員工素質參差不齊的條件下，則是一個必備條件。如果員工素質高，工作踏踏實實，不用人監管、監督，不違章違法，業績逐步攀升，這樣條件下的管理制度就沒有用處了，這樣的區隊已經到了全憑人性化管理的地步了。人性化管理是區隊發展的下一個目標。那么怎樣在嚴格的管理制度和人性化管理中找平衡呢？在制度的制定過程中要充分地考慮到人性化管理問題的解決方法。一是制定制度前要了解現狀，了解產生問題的具體原因，找到問題的根本；二是招集相關責任人討論后，制定預防方案，包括獎懲；三是設定獎懲時，要充分考慮責任人承擔后果的能力，尤其要考慮責任主管的責任。如果只處罰員工，干部沒有責任，員工心理不平衡，干部威信掃地，會產生員工不服從管理，進入惡性循環的怪圈；四是制度要公布并向每個員工詳細解釋清楚，要讓員工知道違規必然受到處罰；五是每月或每季度要進行匯總分析，對獎懲條款要進行修訂，也就是讓目標要有變動，不會變成一潭死水，不然又會進入這樣狀態，員工可能會一直被受處罰或一直取得固定獎金，久而久之罰者常罰、獎者常獎，不再有所改善行動。因此須要‘企業變在先，員工變在后’。

4 結束語

通過加強上述三方面的管理，筆者區隊發揮了極強的戰斗力，連續幾年沒有發生重傷以上事故，進尺連續數月超額完成任務，質量標準化水平一直在礦內各隊名列前茅，取得了較好的效果。

〔1〕張立輝，鄭鐵華.關鍵業績指標體系（KPI體系）在現代化礦井中的應用〔J〕.山西煤炭.2007（27）.

〔2〕張新民，吳格譯.績效管理〔M〕.北京：中信出版社.2005.

〔3〕[美]羅伯特·巴考爾.績效管理 24 準則〔M〕.北京：中信出版社.2005.

Abstract:It is difficult to build good district teams in colliery enterprises.Based on the theory of solving principle contradictions in management,we focus on three aspects:1)We should strengthen the education and training to raise employees'qualifications.2)Performance evaluation can be used to improve the efficiency of group leaders and captains.3)The balance between the strict regulations and humane management should be reached.Through gradual implementing,the mining team management could be more and more reasonable and effective.

Keywords:Building of mining teams;Enterprise management;Employees'qualifications;Performance indicators;Humane management

編輯：徐樹文

Mining Team Management of Colliery Enterprises

ZHANG Li-hui

(Baode Mine of Shendong Coal Group,Shenhua Group,Baode Shanxi 036603,China)

C931.3

A

1672-5050（2010）04-0033-03

2010-01-20

張立輝（1982—），男，河北承德人，大學本科，從事礦井掘進管理工作。