員工培訓開發的期望收益測評及風險控制策略研究
——基于知識技能的視角

□薛萬東

員工培訓開發的期望收益測評及風險控制策略研究
——基于知識技能的視角

□薛萬東

培訓開發的內涵是讓員工目前或未來對工作有更強的勝任力、適應力和創新能力，途徑是讓員工掌握相應的知識技能，目的是為了提高組織的績效。但是，企業員工培訓開發面臨著各種各樣的風險，這些風險直接影響著成本、收益以及企業的投資決策，從知識技能管理的角度來分析企業的培訓開發及其風險，并提出相應的對策和策略，對于企業培訓開發風險的防范有一定的啟示作用。

知識技能；員工培訓和開發；風險控制策略

一、企業員工培訓開發及其風險的含義

（一）企業員工培訓的含義和意義

企業員工培訓是企業根據短期生產經營活動的需要，有目的、有組織、有計劃地增加員工知識、增強員工技能、提高員工工作能力、塑造員工態度和價值觀的活動。企業員工開發是企業根據長遠發展戰略的要求，提前著手通過各種活動和形式，挖掘員工潛力，為企業未來進行知識技能能力儲備的管理活動。培訓是針對當前的需要，開發是為了企業以后長遠的需要，兩者的本質都是讓員工有更強的工作勝任力、適應力和創新力，都屬于組織行為，其目的是為了讓員工有更好的業績，讓企業有更強的競爭力，其形式則不拘一格，多種多樣，既包括脫產正規教育和業務進修，也包括各種在職組織學習活動、“干中學”、“傳幫帶”等。

從個人角度來看，通過培訓和開發能夠使得勞動者具有更多的勞動中所需要的知識、技能、能力、經驗等人力資本，也能夠讓勞動者獲得更多的勞動收入以及獲得自身更好的發展和進步。從社會組織或用人單位的角度來看，培訓和開發是組織提高員工素質和能力，讓員工把工作做得更有效率更有效果，贏得組織競爭力和可持續發展的關鍵成功要素。從上面的分析可以看出，培訓和開發能夠實現企業和員工的雙贏和共同發展。從宏觀層次來看，培訓開發是增加勞動供給、提高國民素質、改善國民生活質量、配合產業調整的重要支撐。

（二）企業員工培訓和開發的風險問題及表現形式

盡管多數企業和組織都認識到了員工培訓和開發的重要意義，但由于面臨以下的風險因素使得企業決策時會更加謹慎，有更多的擔心和顧慮：1.由于培訓后員工的勞動生產率提高，員工對企業的期望和要求也會有所增加，比如會要求提高工資、獲得晉升等。2.通過培訓和開發，知識增強了員工的職業素質和能力，員工能否將其轉化為更高的績效，往往還會受很多其他因素的影響。3.員工有了更多的背叛籌碼可能會不安心工作，會偷偷去尋找更好的工作機會，投到別的企業甚至是競爭對手的懷抱，去追求個人利益的最大化；4.更為糟糕的是經過培訓和開發掌握了企業生產經營的核心機密、關鍵技術、重要訣竅、客戶資源的員工如果離開企業，加盟競爭對手或自己單干，將會對企業產生很大的打擊。5.員工培訓開發和個人組織績效之間的因果關系是間接的、模糊的、不確定的。這種到頭來為他人做嫁衣的思想顧慮會直接影響企業進行員工培訓投資的積極性。[1]

除了上述的結果風險以外，培訓開發還存在由于組織和管理本身出現問題而導致的過程風險，如沒有做好培訓開發的需求分析、培訓開發沒有計劃性、對于培訓開發對象的選擇錯誤、培訓開發組織過程不嚴密、培訓開發沒有很好地和員工利益結合起來、沒有對培訓開發的員工進行必要的考核和適當的監督、培訓開發方法不得當等問題，都可能會影響培訓開發目標的實現。

二、企業員工培訓和開發的成本收益分析及風險探討

企業培訓風險：就是企業在花費一定的時間、資金和物力以及承擔一定的機會成本的前提下，通過各種形式用以提高員工知識技能和能力水平，從而想達到不斷提高員工和組織的運營效率和效果，在這個過程中，由于各種因素可能會導致企業這一目標不能實現的可能性的大小和后果的嚴重程度。

從成本的角度來看，培訓開發使得企業既有時間、精力、資金和物質資料的直接消耗和支出，還有存在于培訓過程中的機會成本以及可能導致企業生產運營效率的損失；從收益的角度來看，培訓對于績效提升和改進具有間接性、模糊性和不確定性，培訓效果很難進行準確測定、把握和控制，培訓投資的預期收益由于上述各種因素的影響充滿不確定性，甚至會導致完全事與愿違的結果。這種不確定性會導致企業更多的短期行為，對于培訓投資更加謹慎甚至吝嗇。在這種邏輯下，企業會招聘更多的熟練工人、熟手、有經驗的員工、素質和能力強的員工，而在員工的開發和培訓上不重視、不支持，不愿意輕易做這些對短期效益改善不明顯，對長期效益提高又不是必然具有顯著促進作用的基礎投資。這樣就可能導致管理上的惡性循環。

從風險的角度來看，企業員工培訓開發風險的表現主要有：1.由于員工個人、培訓者、培訓方法、培訓組織過程等方面的原因而導致受訓者沒有有效掌握企業和工作崗位所需要的知識和技能，員工的素質和技能的提升不是非常明顯和突出。2.由于員工生理和心理方面的原因而導致員工所掌握的知識、技能和能力沒有有效發揮作用。3.由于社會、市場、企業和員工心理等方面的原因而導致經過培訓的員工流失。4.由于受訓后員工流失而導致的企業核心知識技能、商業機密和生產經營訣竅的泄漏。5.由于受訓后員工流失而導致企業重新獲取人力資源的成本。6.在重新獲取替代人力資源或人力資源調配過程中導致的效率損失機會成本。7.新的員工在適應崗位工作的過程中而導致的學習成本。8.由于培訓后員工流失而導致的企業士氣降低、凝聚力減弱以及形象受損的成本。以上這些風險表現形式主要是由于知識技能的獲取、使用、轉移、共享、流出而產生的風險。[2]

（一）員工培訓和開發的企業收益分析

假設經過培訓以后，由于員工知識技能的增加而使勞動生產率增加△x，培訓開發后員工為企業所提供的總勞動時間為T，所生產產品的市場價格為P（完全競爭市場中P為常數，不完全競爭市場中P為產品市場銷量Q的函數），培訓開發后由于產品質量提高而增加的銷量為△Q，培訓開發后企業所能節約的成本為△C，則企業培訓開發所能獲得收益可以表示為：R＝△x×T×P+△Q×P+△C。

（二）員工培訓和開發的成本分析

假設企業培訓開發的直接投入為I0，資金的社會平均利率為r，由于員工勞動生產率的提高而對員工多支付的工資為△w，企業由于員工跳槽而發生的員工替換成本為Cs，假設員工培訓開發以后尋找到工資更高的工作的概率為Pe，新工作的工資為wf，新工作的預期勞動總時間為Tf，員工由于轉變工作而發生的個人損失為C0，那么在其他條件不變的情況下，企業由于員工培訓開發而負擔的成本C為：

當Pe很小即員工培訓以后尋找到工資更高的機會不多時，企業培訓開發的風險相對較小，反之，則風險較大。當勞動力市場為不完全競爭市場，而且企業市場集中度較高時，Pe通常較小。[3]

（三）培訓開發的效益分析

假設當員工跳槽的收益大于成本時，員工就跳槽，員工跳槽的收益小于等于成本時，員工不跳槽，結合以上收益和成本分析，可以得出企業員工培訓開發的效益函數PTD：

從公式中可以看出，要想提高企業培訓開發的效益，企業就應該做好培訓開發的需求分析，重點組織通過培訓開發后能顯著提高勞動生產率的項目，盡量讓培訓開發后的員工有更長的勞動時間，充分利用其所掌握的知識技能，盡力通過培訓開發能夠明顯改善產品和工作質量，降低生產運營成本，同時還要合理增加工資，合理設計薪酬福利制度和結構，有目的有意圖地增加部分員工尤其是核心員工的流動成本。

（四）培訓開發期望收益的測評

由于風險為發生損失的可能性和損失結果的函數，設培訓開發后員工跳槽的概率為P1，則培訓開發的期望收益（或損失）fTD可以表示為：

根據上述測評公式我們可以看出來，隨著企業培訓開發投入的增加，由于存在勞動邊際生產率遞減規律，邊際生產率會遞減，工作質量的改善余地和成本的節約空間也會遞減，而培訓的直接成本、培訓投入資金的機會成本、員工跳槽概率和替換成本都在增加，所以企業超過合理的培訓開發投入范圍或區間就會進一步加大風險，甚至得不償失。

三、基于知識技能管理視角的培訓開發風險分析

（一）知識技能的通用性和專用性風險分析

最早從知識技能角度研究企業培訓風險和決策的是諾貝爾經濟學獎獲得者、美國教授貝克爾（Becker,1960），他根據培訓知識技能在不同的職業和企業中是否能夠普遍使用，將培訓分為通用性培訓（培訓獲得的知識技能可以在不同的職業或組織中使用）和專用型培訓（培訓獲得的知識技能不能在不同的職業或組織中使用，甚至只能在某一個組織中使用）。貝克爾指出，員工更傾向于通用性培訓，而企業更傾向于專用性培訓，因為對于員工來講，專用性培訓風險更大，對于企業來講，通用性培訓風險更大。但是在現實的企業員工培訓管理實踐中卻很難區分清楚哪些知識技能具有通用性的特點，哪些知識技能具有專用性的特點，往往是既有通用性又有專用性，通用性和專用性只是知識技能應用范圍和普遍程度的兩個極端特征，而且也是一對相對的動態的概念，經濟發展水平、社會分工程度、勞動力市場完善與否、管理體制機制等因素都可能影響某項知識技能在不同職業和組織中的可轉移性。[4]

（二）知識技能的戰略性和戰術性風險分析

根據知識技能本身對企業產生的影響和作用的程度可以將培訓分為戰略性培訓和戰術性培訓，戰略性培訓往往事關企業的長遠發展、核心競爭力的獲取和提升、生產運營效率的重大提高和改善、企業價值觀和文化的塑造和構建、重大安全事故的防范等全局性、整體性和長遠性的問題，有的戰略性培訓還需要企業嚴格界定受訓范圍，防治外流和泄密，做好保密工作；戰術性的培訓主要是解決企業生產運營中局部性、策略性、日常性的態度和知識技能問題，戰略性培訓所需要的投入大，對企業影響大，所以風險更大，而戰術性培訓的知識技能內容被更多的人所了解和掌握，所以相對風險較小。

從知識技能獲取者的范圍來看，在知識技能內容相同的條件下受訓人員數量較多的培訓風險較大，因為接受培訓的人員數量越多，企業不可控的因素也就越多。從知識技能的稀缺性、替代性和獨特性來看，往往知識技能越稀缺、越具有獨特性或壟斷性，其替代性越差，企業的培訓風險也就越大。從產業組織來看，產業集中度越低，企業的競爭對手越多，員工知識技能增加以后越容易找到新的用武之地，企業培訓開發風險也就越大。從企業規模來看，大企業的培訓開發風險比小企業要小，因為大企業往往能夠提供更加安全的職業保障、更加富有競爭力的薪酬、更多的發展機會等。從管理體制、人力資源市場和社會文化來看，存在倡導和鼓勵員工流動的體制、文化環境，企業培訓開發風險更大。

（三）知識技能管理過程的培訓開發風險分析

從知識技能的管理過程來看，培訓開發的風險主要表現在以下幾個方面：

1.知識技能的獲取風險。主要表現為知識技能輸入對象的錯誤選擇而導致的風險，如沒有充分考慮受訓者年齡、健康、心理等原因而導致的沒有有效獲取相應知識技能的培訓風險。

2.知識技能的應用風險。企業通過培訓讓員工掌握知識技能是為了員工能夠應用它并取得相應的經濟效益，但是，在實際的企業培訓工作中并不一定如此。如果受訓者年齡偏大、身體不健康、沒有受到有效的約束就可能會使得受訓者雖然掌握相應的知識技能，但是因追求個人利益最大化跳槽流失導致企業培訓投資無法收回。

3.知識技能的轉移風險。主要表現為企業應該對核心知識技能進行適當的封鎖，限制其進行流動；并鼓勵和促進非核心知識技能在員工之間的轉移和傳播，讓員工分享這些對工作和績效有益處的知識技能。如果不注重這個問題，就會導致知識技能溢出相應受限，或當某個掌握了相應知識技能的員工流失時，不能很好地從內部尋找替代員工。

4.知識技能的折舊風險。企業培訓的知識技能面臨著知識更新、技術進步的風險，當今社會，科學技術和知識創新日新月異，某些專業知識和技術的壽命越來越短，知識和技術的淘汰率、更新率非常高，企業員工培訓毫無疑問面臨著相應的加速折舊的風險。

5.知識技能的創新風險。員工培訓開發如果和員工工作的主動性、積極性和創新性結合起來，往往會強調和鼓勵員工在工作中多思考、多動手、多嘗試，并且勇于冒險和開拓創新，倡導員工進行知識技能創造和創新，這在某種程度上也會增加企業的運行風險。

（四）知識技能的產權歸屬風險分析

通過培訓開發，提高了員工的知識技能水平，這些知識技能和“人”這個載體不可分割，所以其所有權只能歸員工個人所有，員工對這些有經濟價值的知識技能擁有所有權、支配權、處置權、使用權和收益權，但由于企業付出了相應的培訓開發費用，企業應該在員工經過培訓開發獲得知識技能后享有優先使用權，甚至在一定期限內具有獨占性的使用權，同時也具有部分收益權，但是由于企業使用權的行使、實現取決于員工個人的主觀意愿，所以對于企業來說，知識技能的所有權人就是最大的不可控因素和風險。[5]

四、知識技能管理視角的培訓風險規避策略

（一）用合同約定明確企業知識技能的使用權和投資收益權

為避免或減少培訓后員工流失給企業帶來的風險損失，尤其是針對培訓費用較多的技術類培訓，企業可以利用《勞動合同法》的規定，與員工約定培訓條款或簽訂專門的技術培訓協議。根據培訓費用的多少，約定其最低工作年限、培訓后員工所掌握的知識技能的具體使用范圍、收益分配、違約責任等事項。同時，本著權利義務對等的原則，對接受培訓后為企業所用的員工為其提供更好的工作條件、薪酬福利待遇和發展空間等。企業也可以利用《反不正當競爭法》的同業禁止規定和接受培訓的中高級管理人員和技術人員在勞動合同中約定相應的內容，以規避相應的流失風險，保護企業的利益。

（二）通過良好的激勵機制使員工所掌握的知識技能發揮作用

通過建立科學合理、公平有效的業績評價體系、薪酬管理體系、工資增長機制、員工晉升體系等來實現多勞多得、優勞優得、不勞不得，確保貢獻大、能力強的員工獲得重用、提拔和晉升，使員工由于勞動生產率提高而獲得更多回報。當然，激勵機制不僅包括物質激勵，還包括精神激勵和情感激勵。通過目標激勵、榜樣激勵、參與激勵、榮譽激勵、文化激勵等在較高層次上調動員工積極性，以落實和鞏固員工培訓開發的效果。只有讓員工有干勁、有熱情、有動力，才能保證員工培訓開發中員工所獲取的知識技能能夠在工作中得到使用，才能實現培訓開發的目標，不斷提升員工個人和組織的績效。對于掌握企業重要、關鍵知識技能的核心員工可以實施延期收入、股票期權等長期激勵措施，在員工持股、企業年金等福利計劃中給予優先考慮和照顧。

（三）建立知識技能轉化、共享和保密機制

企業應建立知識技能轉化和共享機制，及時地儲存、傳播培訓開發中的知識技能，盡量讓其顯性化和共享，倡導員工交流和相互學習，利用知識技能在不同員工中間轉化和傳遞的機制達到培訓開發的知識技能外部溢出效應，讓存儲于受訓員工身上的知識技能充分地在企業的工作中發揮作用。通過知識技能顯性化、共享化還可以降低個人員工流失而給企業帶來的風險，因為企業可以比較容易及時的在內部找到替代員工。當然，企業也應對其重要、關鍵知識技能進行封鎖和保密，防止這些知識技能泄漏而給企業帶來不可彌補的損失。知識技能的轉化、共享機制需要企業有一定的投入，并建立相應的制度和配套的文化，讓員工之間能夠愿意共享、能夠共享其所擁有的知識技能。保密機制要求企業科學、謹慎選擇培訓對象，合理界定培訓人員范圍，對于事關企業生死存亡的培訓開發決策做到科學、慎重、精心、嚴密，確保萬無一失。

（四）增加員工流動成本把知識技能及其所有者留在企業

經過多次培訓開發的員工可能具有更強的素質、能力和更高的勞動生產率，他們會理性地追求自身利益最大化，尋求更高的工資和更好的發展，這是人之常情，但是企業應對此加強防范，適當的增加這些員工的未來既得利益和流動成本，在薪酬福利結構中設計適當的延期發放的激勵內容，如企業年金、股票期權、員工持股、勞動分紅、利潤分享、增益共享、企業補充醫療保險等，給接受多次培訓開發的核心員工帶上誘人的“金手銬”，讓他們不愿意走而愿意留。同時企業應建立起良好的激勵機制和公平的晉升規則，在軟管理上要有人性化的關懷和強有力的企業文化吸引，用待遇、事業、環境、感情保留和吸引這些員工，讓其愿意為企業做出更大的貢獻，同時也實現自身的價值，獲得合理的回報和滿足。在委托外單位對員工進行培訓開始時，還可以在培訓開發前和培養單位、員工做好溝通和協商，讓培養單位將員工培訓后獲得證書直接交給企業。[6]

（五）精心選擇獲取知識技能效果最佳的員工接受培訓

培訓投資的回報和風險控制在很大程度上決定于接受培訓的員工，所以精心挑選合適的培訓對象是培訓管理重要的環節。在物色遴選培訓對象時，要充分了解和考慮其年齡、健康狀況、業務素質、事業追求、品質、對企業的忠誠度等情況和因素，重點挑選那些素質高、年富力強、有志于在企業長遠發展、已經在企業工作一段時間、企業對其已經比較了解的員工接受費用較多的專門技術培訓和進修學習，以盡量經過這個環節的科學決策，讓接受培訓的員工有動力、有能力很快地掌握組織急需的關鍵知識技能，并能夠盡快將其所學應用和施展在工作中，解決企業發展中的迫切問題或為以后的發展奠定更好的基礎。

（六）選擇科學合理的知識技能獲取方法以降低直接成本支出

員工的培訓開發形式和方法多種多樣，如理論講授、專門業務進修、傳幫帶、示范觀摩、崗位輪換、邊干邊學、觀看錄像、案例分析、業務研討、管理游戲、角色扮演、拓展訓練、在線課程學習、員工教育支持計劃、員工自學支持計劃等等在本質上都能夠實現改變員工態度和價值觀，增加員工知識，增強員工技能，提高員工勝任力的目的，在本質上都屬于培訓開發。企業在理念上應該掌握培訓開發的這個本質，不能將培訓開發錯誤地理解為企業必須要專門組織特定的課程或儀式，聘請專家進行講授和示范等。企業在組織培訓開發時既可以外包，也可以由企業自己組織；既可以和日常的生產經營相分離以專門的形式和方法來組織，也可以讓員工半干邊學，加強工作中的教育和傳幫帶以及實踐鍛煉；既可以是脫產的形式，也可以是在職的形式；既可以有儀式，也可以沒有儀式；既可以讓企業外部的專家、能手培訓員工，也可以是管理者或企業內部優秀的員工作為培訓開發教師；企業培訓開發應重本質、輕形式，強調學以致用，做好成本分析和控制，確保通過培訓開發實現企業和員工的雙贏。

（七）企業和員工共同分擔獲取知識技能的成本支出

培訓和開發是企業和員工雙贏的人力資源管理活動，按照誰受益、誰投資的原則，企業應“先小人，后君子”，讓員工分擔或先行墊付一部分培訓開發費用。在具體劃分雙方費用分擔的范圍和比例時，企業應根據培訓開發的時間、預算、受益期、企業對知識技能的需求強度等因素制定分擔規則，培訓開發的時間越長、預算越多、受益期越長，企業應讓員工分擔或先行墊付的比例應越高。企業對于知識技能的需求越強烈越迫切，企業承擔的比例應越高。為達到培訓效益，讓員工學成后能夠學以致用，企業可以根據培訓后員工的工作年限、業績等對員工分擔的成本進行逐步分等補償，使企業里面既避免存在“南郭先生”，又沒有“濫竽充數”的行為。[7]

（八）從知識技能的學習效果保證角度設計培訓開發方案

企業在組織培訓開發時，可以從以下角度進行思考，以保證決策的科學性。1.Why∶為什么要組織此次培訓開發項目，其必要性、意義和價值如何，要實現什么樣的目的。2.Whom：對誰或哪些員工進行培訓開發，這樣的員工生理、心理特點怎么樣，素質、文化和需求特點怎么樣，對培訓開發的認識和看法怎么樣。3.What：培訓開發的內容是什么，培訓內容和工作的改進提高結合得怎么樣，培訓的內容是否工作中容易出現什么問題或者已經出現了什么問題，解決這些問題的方法、對策有哪些，培訓開發是效果最好的方式嗎4.When：考慮培訓的最佳時間或日程安排，既要盡力不影響企業的日常生產經營活動和工作，又要保證培訓開發的效果，還要盡量減少和降低對員工的生活、休息的影響。5.Who：由誰來進行培訓，企業應根據培訓的內容選擇相應的培訓教師、專家或師傅，既要考慮成本約束，也要考慮授課教師或專家的水平、經驗、講授特點和風格等因素。6.Where：培訓的地點或場所的選擇，要根據培訓的對象、內容、方法選擇合適的培訓地點，培訓開發要考慮有必要的設備設施、工具材料、保障條件、環境氛圍等，為員工掌握知識技能提供物質保證7.How：即對培訓開發方法的選擇，企業應根據培訓目的和內容來選擇合適的培訓方法，務求實效，以保證員工切實掌握企業發展所需要的知識技能。

總之，對于企業員工培訓開發風險的防范和控制要從三個階段著手：1.在組織實施前進行防范，通過科學的培訓需求分析、精心挑選培訓對象、建立企業和員工的培訓開發責權利機制、設計完善的培訓開發方案、進行風險分析和預測等手段和措施著手降低風險；2.在培訓開發過程中嚴密組織、保證落實、密切監控，讓培訓開發的費用支出能夠換來員工知識技能的提高，能夠換來態度方法的改進，能夠在培訓開發后把工作做得更好更快，更精更優。3.培訓后要進行評估和改進，獎優罰劣。培訓開發是企業的福利，不是工作的負擔和額外要求，但是未必所有的員工都能夠認識到這一點，這還取決于員工的責任心、事業心、成就感、需求滿足層次、文化水平、志向抱負、家庭實際情況等諸多因素，但這可能是個人、少數員工的錯誤認識問題。不管怎么樣，企業應建立培訓開發的考核測評體系、獎勵體系，全面、認真、細致地考察培訓前后員工的感受、反應、知識技能的掌握情況、工作效率或勞動生產率的變化、工作質量的改善、工作態度的改變、客戶滿意度的提高、安全事故的減少等一系列指標，保證培訓目標的實現和組織績效的提升。

[1]劉玉斌,論企業員工培訓風險的規避與防范[J].現代財經, 2004,(3)∶49-51.

[2]姜秀珍，全林,員工培訓：基于風險的最優投資模型[J].上海交通大學學報,2005,(5)∶616-619.

[3]吳鷹，闕澄宇.員工工資、培訓和跳槽：一個勞工合約模型[J].中國工業經濟,2006,(12)∶113-119.

[4]許瑞泉.科技企業員工培訓投資的風險及防范[J].經營與管理，2009(4)∶52-53.

[5]向顯湖.論人力資本收益[J].財經科學，2009,(5)∶48-54.

[6]鄧玉林，王文平.基于人力資本產權的知識型員工激勵研究[J].中國管理科學,2009,(1)∶151-156.

[7]田恩舜.企業培訓的風險及防范措施[J].中國人力資源開發,2004,(8)∶31-35.

薛萬東（1976－），男，河南焦作人，碩士，河南理工大學經管學院講師，主要從事人力資源管理的教學和科研工作。

F240

A

1001-7518（2010）10－0015－04

責任編輯 肖稱萍