賞識管理在激勵機制中的作用

鄭州鐵路職業技術學院 白慧華

賞識管理在激勵機制中的作用

鄭州鐵路職業技術學院 白慧華

哲人詹姆士曾說：“人類本質中最殷切的要求是渴望被肯定。”而賞識的過程正是肯定一個人的具體表現。被人賞識是一件愉快的事情，每個人都希望得到別人的賞識。當員工感受到組織對他們成績的承認和對他們個人價值的欣賞時，會產生“士為知己者死”的情懷，從而振奮士氣，有效地提高工作效率。目前，賞識管理正成為一種企業人力資源管理的有效方案。

一、賞識管理的內涵

所謂賞識管理，就是管理者用一種欣賞的眼光去看待員工，通過對員工由衷的賞識，包括對其出色成績的肯定與贊美，以及對其失敗、挫折的支持和鼓勵，幫助員工樹立自信心、不斷成長、不斷超越自我。

賞識管理的核心就是善于發現每個人的進步，然后及時稱贊，而不是拿他與別人進行比較。賞識是一種關愛，讓員工從日常工作中感受到管理者真切的關懷和愛護；賞識也是一種同理心，需要管理者站在對方的角度去體諒對方；賞識更是一種激勵，要求管理者在承認差異、尊重差異的基礎上，通過賞識引導員工揚長避短、釋放潛能、勇敢積極地去努力進取。

二、賞識管理在激勵機制中的作用

1.賞識管理符合馬斯洛的需要層次論。需要層次論是美國心理學家馬斯洛所首創的一種理論。馬斯洛將人的需要從低到高分為5個層次：（1）生理需要。它是個人生存的基本需要。（2）安全需要。包括心理上與物質上的安全保障。（3）社交需要。人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬感。（4）尊重需要。包括要求受到別人的尊重和自己具有內在的自尊心。（5）自我實現的需要。指通過自己的努力實現自己對生活的期望，從而真正感到生活很有意義。從馬斯洛的這一理論中我們可以看到，每個人在生活中都需要得到他人的贊許和尊重。賞識管理就是一種以尊重員工的人格為前提，通過肯定表揚他們的某些閃光點來實現對他們的有效激勵。

2.賞識管理能夠激發人們積極向上的動力。遠古時候，塞浦路斯王子皮格馬利翁由于對他所塑造的美女形象愛不釋手，并由衷地希望美女能復活，最終美女竟如他所愿復活了。這就是著名的皮格馬利翁效應。皮格馬利翁效應更深層次地包含著對他人的賞識，皮格瑪利翁效應說明：贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變人的行為，當一個獲得另一個人的信任、贊美時，他便感覺獲得了社會支持，從而增強了自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力。來自管理者的賞識和期待很容易就會感染到被賞識的員工，激起他的熱情和信心。

3.賞識管理能夠極大地提高工作效率。在現代生理學和心理學的基礎上，洛扎諾夫提出了暗示學理論，這種理論認為：（1）人類具有巨大的生理潛力和心理潛力。普通人只發展了他所蘊藏能力的1/10，而暗示則可使個人的一定潛力活化。（2）管理者的暗示實際上是對員工潛意識的啟發。研究顯示，在無對抗態度的前提下，員工的潛意識可接受他人一定的有關意識、信念及行為方式的暗示信息。（3）人的巨大工作潛力能否轉化為實際的工作成效取決于顯意識與潛意識的協調狀態。當顯意識和潛意識處于積極和諧的相互作用狀態時，工作效率就會成倍提高；反之，工作效率就會降低。

暗示學理論告訴我們：當一個員工在管理者創設的無對抗態度氛圍中受到潛移默化的、正面的暗示，其工作成就感就會被放大，最終會通過加倍努力去自覺維護自己被賞識的形象，從而提高工作效率。

三、如何創造賞識管理的組織氛圍

1.賞識管理要建立在制度基礎之上。俗話說，國有國法，家有家規。要帶領好員工，管理好組織，沒有一整套科學合理、切實可行的規章制度對員工進行約束是不行的。管理者若能在制度管理的基礎上，采用賞識管理的方式，少批評、多鼓勵，進一步促進個人工作主觀能動性的發揮、創新能力的提高，將起到事半功倍的管理效果。

2.賞識管理的方法不能單一。賞識管理的方法多種多樣，有精神賞識、情感賞識、物質賞識、目標賞識、危機賞識和認同賞識等。賞識管理應當從滿足員工多層次、多元化的需要出發，針對不同員工采用不同的賞識方式，以最大限度地激發員工的工作積極性和創造性。

3.賞識管理要把握好度。作為一種新的管理理念和方法，賞識管理的核心內容是贊揚、感謝和尊重。在構建和諧社會的今天，組織可以提倡賞識管理，但在具體操作過程中應把握好度。對于責任心強、做事仔細認真的員工，管理者應不吝惜贊美之詞，要用“放大鏡”發現其閃光點，并大力宣傳。但對一些工作不積極、不認真履行崗位職責的員工，則不能一味地進行贊美，更多的應是用規章制度去約束其懶散行為，嚴格考核其工作績效，在其有所改觀后再進行“賞識管理”。

總而言之，從心理學的角度說，得到賞識是人性的渴望。在生活中是這樣，在工作中同樣如此。可以說，賞識是非常有效的激勵手段。當在適當的時候提供給員工有效的賞識時，就能夠在組織里創造并形成一種良好的、積極向上的工作氣氛。