高嵐 完美“三級跳”

　　“我最不善于給自己規(guī)劃一個長遠目標，也不是個有野心的人。
　　只希望能拿這么多年在外企人力資源積累的經(jīng)驗、知識、理念，很好地用于聯(lián)想的發(fā)展。”
　　
　　許久未見高嵐，再見時她已離開湯姆遜公司，轉(zhuǎn)投到聯(lián)想集團。
　　2009年3月的一天，時任湯姆遜亞太人力資源副總裁的高嵐突然接到某獵頭公司的電話，向高嵐推薦聯(lián)想的新職位。當時，高嵐并沒有過多考慮便婉拒，“最初我沒有要跳槽的想法，所以根本沒有任何興趣。”如今出任聯(lián)想集團新興市場人力資源副總裁的高嵐告訴《中國新時代》，通過與聯(lián)想高層一段時間的溝通，高嵐逐漸被聯(lián)想的文化所吸引。
　　8月下旬，高嵐正式加入聯(lián)想。從諾華到BP，從BP到湯姆遜，再到今天的聯(lián)想，高嵐的職業(yè)經(jīng)理人路線似乎非常完美。
　　
　　無心插柳柳成蔭
　　
　　如果高嵐當年沒有進入企業(yè)，現(xiàn)在很有可能是政府官員。
　　1988年，高嵐從南開大學(xué)環(huán)境科學(xué)專業(yè)畢業(yè)后，進入當時的中國環(huán)境監(jiān)測總站，在實驗室進行課題研究，后來參與到世界銀行在中國開展的環(huán)保項目中，逐漸從純研究轉(zhuǎn)成項目管理。她負責(zé)和參與的項目，曾榮獲國家科技進步二等獎和中華環(huán)保綠色行銀獎。
　　其間，高嵐曾被國家環(huán)保總局國際合作司借調(diào)到一些國際合作項目。那時候，高嵐經(jīng)常隨團到聯(lián)合國的一些專題會議上參與討論。這段經(jīng)歷讓高嵐對管理有了深刻的認識，同時跨文化交流和溝通能力也有了很大提高。
　　1996年7月，高嵐考取了英國文化教育委員會的獎學(xué)金，之后辭去公職去英國劍橋大學(xué)留學(xué)。學(xué)成回國后，一個偶然的機會讓她參加了諾華公司的面試，并順利成為諾華中國總部的總裁助理。后來才知道，原來她的這個職位本來是需要有多年外企經(jīng)驗的，但她的專業(yè)背景和工作經(jīng)歷以及面試時所顯示出的能力令諾華破格錄取。
　　高嵐進入諾華四個月后，一天老板突然找她，說對她的工作很滿意，問她對自己未來的職業(yè)規(guī)劃是怎樣的。“我當時還不知道‘職業(yè)規(guī)劃’是什么意思，就知道要努力把工作做得更好。后來老板對我解釋，‘職業(yè)規(guī)劃’就是未來想從事什么樣的工作?他建議我可以做人力資源方面的工作，因為我有這方面的潛質(zhì)，比如我很關(guān)心員工，大家都愿意跟我溝通，我對人的判斷也很客觀等。老板最后對我說，中國現(xiàn)在很缺乏人力資源方面的人才，希望我可以試一下。”就這樣，高嵐在老板的安排下開始接觸人力資源管理項目，并開始學(xué)習(xí)人力資源管理方面的知識。
　　高嵐的人力資源經(jīng)歷是從輔助當時的人力資源總監(jiān)開始的。她從最基礎(chǔ)的人力資源工作做起，一邊學(xué)習(xí)一邊操作。當時的諾華中國高層已有意將高嵐培養(yǎng)成HR方面的經(jīng)理人。當高嵐有了一定的人力資源知識之后，1998年9月份，她被派往位于瑞士的公司總部人力資源部工作了一年，先后學(xué)習(xí)、實踐了薪酬、培訓(xùn)、外籍員工管理、MBA招聘等工作。1999年9月份，當高嵐回國后，便被直接任命為人力資源總監(jiān)。
　　雖然職位是人力資源總監(jiān)，但高嵐并沒有把這個職位跟“權(quán)威”或“架子”拉上什么關(guān)系，她感覺到的是更多更大的責(zé)任。剛一上任，上海有個合資公司的HR經(jīng)理職位已經(jīng)空缺了很長時間，高嵐就去上海招聘HR經(jīng)理，同時自己先承擔(dān)起了這個合資公司的HR經(jīng)理的職責(zé)。
　　那時，高嵐在北京、上海兩地跑，并完成了合資企業(yè)的人力資源規(guī)劃、預(yù)算以及薪酬福利體系建立。高嵐同時也發(fā)現(xiàn)當?shù)氐匿N售人員隊伍比較弱，大家對公司的產(chǎn)品不是很了解，于是又幫助他們組織培訓(xùn)，最后竟然被公司認證為銷售培訓(xùn)師。
　　在人力資源總監(jiān)的位置上，任何一個業(yè)務(wù)單元的HR出現(xiàn)了空缺，或者出現(xiàn)了HR方面的問題，高嵐都會親自給予指導(dǎo)，并幫助做一些具體工作。特別是在公司業(yè)務(wù)整合和并購時，高嵐做了HR方面調(diào)查和方案起草，確定等大量工作。
　　高嵐在諾華做了6年，其間除了在人力資源管理各個模塊的實戰(zhàn)方面積累了大量的經(jīng)驗之外，也深入學(xué)習(xí)了人力資源的理論和先進理念——曾在美國斯坦福大學(xué)系統(tǒng)學(xué)習(xí)過人力資源管理課程。有了這樣的積淀，高嵐需要一個新的平臺來施展自己的才華，這時BP公司向高嵐伸出了橄欖枝。而后她又從BP到湯姆遜，再一次成功地完成角色轉(zhuǎn)換。
　　
　　“知心大姐”的平衡生活
　　
　　“媽媽每天都回來得晚，像宇宙人一樣經(jīng)常看不到她。”高嵐已上高中的女兒幽默地告訴《中國新時代》。在媽媽談?wù)摴ぷ鲿r，高嵐的女兒一直很懂事地坐在旁邊，安靜地專心看著自己的日記。
　　因為工作的關(guān)系，高嵐及自己的愛人幾乎常年都早出晚歸，女兒從小就適應(yīng)了這樣的生活。而聽到女兒說自己像“宇宙人”一樣時，高嵐內(nèi)疚地說：“我確實陪女兒的時間比較少。她現(xiàn)在已經(jīng)很自立了，自己規(guī)劃自己的事情。”女兒每天晚上八九點才能吃上媽媽做的飯，高嵐曾試過把飯?zhí)崆白龊茫屌畠鹤约簾嶂裕⒆油砩蠈W(xué)習(xí)時經(jīng)常想不起吃飯。因為下班晚，高嵐顯得有些無奈。
　　多年來，高嵐養(yǎng)成了一個習(xí)慣，即便是前一天回來得再晚，第二天一大早，高嵐都會早早起來圍著女兒轉(zhuǎn)。“問問她這幾天有什么好玩的事兒，甚至在她刷牙洗臉吃早飯的時候，也會跟她聊兩句。”平時沒有太多時間與女兒交流，高嵐只好尋找各種空隙時間。
　　每當提到女兒，高嵐似乎總有說不完的故事。
　　高嵐只要一有休息時間便全部留給女兒。與高嵐會面時正巧是周末，雖然早餐時間只有短短一個多小時，高嵐都舍不得浪費。“我不愿意浪費周末本屬于女兒的時間，我從來不自己出去購物，一般女性愿意去做的事我都很少做，我把周末的時間留給家人。”高嵐感慨地說，“我覺得我花在家人身上的時間太少了。”
　　雖然沒有太多時間教育女兒，但高嵐在女兒很小的時候，就開始特別注重培養(yǎng)女兒的心理和身體健康，教她學(xué)會如何處理事情。“你可能都不相信，她五歲時我就教她如何計劃自己的周末，培養(yǎng)孩子生活的能力、處理事情的能力很重要。”
　　多年來，高嵐用在家人身上的時間確實遠比投入到工作上的時間少。轉(zhuǎn)眼間，高嵐在人力資源領(lǐng)域已經(jīng)走了10多個年頭，如何更好地平衡事業(yè)與家庭的關(guān)系，其中的酸甜苦辣也只有她最為清楚。“來聯(lián)想前，有人跟我說聯(lián)想工作壓力非常大，我一再問大到什么程度?我的工作及生活狀態(tài)已經(jīng)處于平衡點的臨界狀況，每天早出晚歸，還要經(jīng)常出差，如果我每天都是半夜十二點才能回家，這樣的工作我是不能承擔(dān)的。”高嵐說。
　　在高嵐看來，自己不是怕工作忙，更不是怕壓力大，自己不能把百分之百的時間都用在工作上而沒有生活。除了工作職責(zé)外，自己還有母親的職責(zé)、還有作為妻子的職責(zé)。
　　多年的職場經(jīng)歷，使得高嵐對于職業(yè)經(jīng)理人的稱謂有著特殊的理解。“所謂職業(yè)化就是要把這個事情要當做自己的事情來做，但是你要用職業(yè)化的規(guī)則去做。”高嵐說。
　　在剛進入聯(lián)想時，高嵐發(fā)現(xiàn)一些同事對自己職業(yè)經(jīng)理人的角色有疑義。“職業(yè)經(jīng)理人的意義其實是褒義詞，表明這個職位非常的職業(yè)。我剛進聯(lián)想的時候，就覺得這個詞在聯(lián)想公司并不屬于褒義詞，有人則認為是指比較職業(yè)化的職位。”高嵐感到有些不解。
　　原來在很多聯(lián)想人的眼中，職業(yè)經(jīng)理人實際就是把工作當任務(wù)，而不會有主人翁意識。在高嵐看來，其實大部分職業(yè)經(jīng)理人都非常敬業(yè)，但還是缺少了一種主人翁意識。
　　作為女性職業(yè)經(jīng)理人，“我不覺得女性在職場和男性有什么不同。從職場角度考慮，不管是男性還是女性，只要有能力就應(yīng)放到適合的位置上。”高嵐認為，在解決問題的方式及方法上，男性相對來說攻擊性強一點，女性相對守護性要強一點。
　　從事人力資源多年，雖然一直都處于領(lǐng)導(dǎo)地位，但高嵐從沒有把自己的位置看得很高。高嵐從來沒覺得自己比別人強多少，之所以能有今天，自己只是比較幸運，在國內(nèi)還沒有人力資源管理時就開始接觸此領(lǐng)域了。
　　公司里無論職位高低，大家都特別愿意與高嵐相處。“有人曾說。覺得跟你說話心里有底。“知心大姐”的感覺。“高嵐笑言身邊人對自己的評價。
　　其實，“知心大姐”高嵐工作時也有困惑的一面。高嵐表示，人力資源管理是為了實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標，但有時業(yè)務(wù)的短期目標和人力資源的長期目標會有很大的沖突。如，也許會因為業(yè)務(wù)上的短期目標成績不好馬上需要裁員，但從長期來看又需要這些人才，一旦裁掉傷了感情，今后就很難再讓他們回來。即使以后再招人、再培養(yǎng)也將是一個長期的過程，不是把人招來就會像機器一樣馬上能運轉(zhuǎn)。“員工也需要一個了解公司、業(yè)務(wù)、團隊的過程，才能發(fā)揮他的最佳業(yè)務(wù)狀態(tài)。”
　　雖然從事人力資源很多年，而且在此領(lǐng)域有所建樹，但高嵐似乎對自己并沒有一個長遠的計劃。“我最不善于給自己規(guī)劃一個長遠目標，也不是個有野心的人。我只希望能拿這么多年在外企人力資源積累的經(jīng)驗、知識、理念，很好地用于聯(lián)想的發(fā)展。”
　　高嵐雖不是個有野心的人，但在她內(nèi)心卻有一個夢想。“退休以后我想去做一些能夠幫助別人的事情，想去到缺少師資的地方教教書。”她這樣