再看新《勞動合同法》下的企業人力資本投資策略

　　一、新法下企業人力資本投資風險增大
　　較之以往，新法規定的勞動合同條款更詳盡、更規范、更向弱勢群體傾斜，這使得企業人力資本投資風險增大，主要表現在以下三個方面：
　　其一，企業人力資源流動風險增大：違約金條款、合同終止條件條款的取消，對于保障勞動者的就業選擇自由和職業穩定性大有幫助，但另一方面，正因為勞動者的就業選擇自由了，企業的員工流動率也就相應加大，企業的人力資源流動風險隨之增加。
　　其二，企業人力資源效率風險增大：違約金條款、合同終止條件條款的取消，對于企業員工職業穩定性的確有所提高的同時勢必會對企業人力資源的低效造成隱患。加之，無固定期限勞動合同的簽訂做出了更有利于勞動者的規定，這更加重了企業人力資源低效率的風險。
　　其三，企業人力資源道德風險增大：試用期的工資下限規定不得低于正式工資的80%，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，以及不同勞動期限試用期的期限相應縮短了，這對于員工而言，時間成本、精力成本更低了，收益卻更有保障了，而對于企業而言，在試用期縮短的情況下，需要承擔更大的員工“試用期”與“正式工作期間”職業道德失衡的風險。同時，隨著員工就業選擇自由度的提高，員工“經濟補償金”更容易拿到手，“違約金”賠付也更寬松，企業面臨的人力資源道德風險隨之更大了。
　　新法下的企業人力資源流動風險、效率風險以及道德風險的增大，對于企業獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用無形中加大了，企業人力資源成本的增大最終勢必造成企業人力資本投資成本的增大，導致企業人力資本投資風險增大。
　　二、制定新法下更佳的企業人力資本投資策略思路
　　（一）企業人力資本投資者需更謹慎
　　企業人力資本投資者在對人力資本進行投資時則需要更謹慎，要從情、理、法三個方面全面把握。
　　首先，從“情”上應該更新觀念。企業只有加快拋棄以往認為通過大量使用廉價勞動力獲取高額利潤的觀念，勞方和資方平衡、和諧共處的勞動關系才有可能長久。
　　其次，從“理”上完善管理。企業可以通過增強人力資源管理部門的業務水平，對員工進行柔性化管理，以積極、主動的管理模式等來提升管理效率，降低用工成本。
　　第三，從“法”上規范用工制度。企業要盡快用工合法化，完善勞動合同關系制度，完善薪酬福利制度以及獎勵懲罰制度，在員工手冊中明確告知每一個員工有關簽訂合同、試用期，勞動合同解除程序等問題，做到有章可循。
　　（二）企業人力資本投資對象需更精確
　　1、人力資源規劃方面
　　對現有員工的數量、質量、結構以及潛力進行盤點，做好企業未來4年的人力資源需求預測。基于新法取消了統一3個月的試用期，并且試用期包含在勞動合同期限內，企業在合同期限期間自然而然會趨向于選擇有6個月試用期的4年期合同。對于不滿意的員工，用人單位可在試用期解除勞動合同，而只需向勞動者說明理由即可。盤點工作讓企業更加明確自己在未來一段時間內缺什么人，缺多少，這為投資對象的精確性提供了前提保障。
　　2、工作分析方面
　　目前大多數企業在工作分析方面做的不夠完善，對崗位的描述不夠清晰和具體，甚至有的在涉及到員工工作環境等方面存在遺漏或故意隱瞞。新法下這樣顯然對企業和員工都不利，這就要求企業進一步完善并制定工作說明書，提供詳盡的工作描述和任職者資格兩方面的信息，為提高招聘質量提供依據，并為可能發生的勞資糾紛提供證據，降低人力資源效率風險和道德風險。
　　3、招聘與錄用方面
　　應依據人力資源規劃信息和相應各部門的崗位切實要求，制定專項招聘方案，把好進人關，以提高所招人員與本企業崗位之間的能崗匹配性。對于企業高端人才的招聘，則更應注意對工作發展機會的描述，這部分人才的錄用可以一定程度上降低企業人力資源流動風險、效率風險和道德風險。
　　4、培訓方面
　　對于大中型用人單位，首先要選聘懂法律的有實踐經驗的人才擔任人力資源部負責人，并聘請勞動法專家對用人單位人力資源管理人員進行新法培訓。同時參考人力資源規劃對員工潛力的分析，企業為核心員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以為其制定一套個性化的培訓方案，這也可以緩解其流動風險。
　　5、職業生涯規劃方面
　　企業為核心員工規劃其職業生涯，能夠對投資對象更加了解，增強了投資效果，提高了投資效率。這對員工而言，是企業于人的人文關懷和技術支持，一定程度上降低了員工的流動風險和道德風險。
　　（三）企業人力資本投資要素需更豐富
　　與個人投資者相比，企業對人力資本投資的范圍比較小，企業運用較多的人力資本投資要素主要集中在專業技能教育投資和在職培訓投資等領域。由于企業既是人力資本的投資者，又是人力資本的直接需求者，所以企業投資是按需進行的，一定程度上可以消除投資的市場風險，但卻難以消除被投資者的流動風險、效率風險、道德風險。
　　為了規避或減少這些風險，企業可以與被投資者達成具有法律意義的協議或合約，明確雙方的權利與義務，特別是要明確確定培訓違約金和競業限制，以求利用合約減少不必要的人力資本的流失，保持其相對穩定性。除此之外，還可以針對不同需求取向的員工增加相應具有激勵性質的投資要素，以提高人力資本的使用效率以及增強道德防范。
　　（四）企業人力資本投資環境需更和諧
　　在目前勞動力市場供大于求的情況下，要實現勞工的穩定就業，主要取決于資方，即企業在勞動合同上與勞方簽訂無固定期限的合同。
　　企業的人力資源部門應該以和諧勞動關系為人力資源管理的基本目標，企業要有承擔一定的社會責任的理念，雇員的利益則是企業社會責任中的最直接和最主要的內容。國家尤其是勞動執法部門則須建立目標責任，加強法律執行的監督機制，提高企業的違法成本，使法律切實成為勞工權益的保護傘。此外，還須從國家的基本經濟制度、政府政績觀、社會結構等多方面著手。這樣，企業就會構建一個和諧組織，企業人力資本投資的環境也就更和諧，員工就會長期穩定高效創新地為企業服務，企業才能持續快速發展，長期利潤的穩定增長就有了保障，人力成本就會相對降低，企業人力資源風險也會相對降低。
　　
　　（馬文君，1978年生，青島酒店管理職業技術學院講師。研究方向：企業管理。許丹，1979年生，龍巖學院經濟與管理學院講師。研究方向：人力資源管理）