企業(yè)人力資源的創(chuàng)新思路與管理發(fā)展路徑

劉蕓 胡松松

摘要：在經(jīng)濟不斷發(fā)展的同時，企業(yè)人力資源工作也在慢慢地發(fā)生變化，在新的經(jīng)濟發(fā)展形勢下，企業(yè)要想取得更好的發(fā)展，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益，就需要高度重視人力資源管理工作，讓其適應新常態(tài)這種新型的經(jīng)濟發(fā)展模式。企業(yè)將人力資源管理工作放在關(guān)鍵位置，不僅可以吸收更多適合企業(yè)發(fā)展需要的人才，還可以有效避免企業(yè)人員流失的現(xiàn)象。由此可見，加快企業(yè)人力資源改革，充分適應新常態(tài)發(fā)展需求，并采取有效的人力資源的創(chuàng)新措施，有利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益，為企業(yè)向著更高的方向發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;創(chuàng)新;發(fā)展路徑

人力資源作為我國企業(yè)發(fā)展中決定性的主導因素，其與企業(yè)發(fā)展有著密切關(guān)系，有效的人力資源管理工作機制有利于企業(yè)可以更好地吸納人才，并發(fā)揮人才作用。同時，企業(yè)管理人員應更重視人力資源自身的具體管理工作條件，并構(gòu)建更為高效的管控機制，以此來應對當前社會經(jīng)濟發(fā)展所帶來的壓力與挑戰(zhàn)，確保自身可脫穎而出，獲取市場激烈競爭的份額。

1企業(yè)人力資源管理的重要性

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的命脈，從生物體角度打比方來說，企業(yè)的人力資源管理就好像是整個機體運行過程中產(chǎn)生和需要的各類激素，他們往往沒有很明確的工作內(nèi)容卻是協(xié)調(diào)機體各部分重要的潤滑油，并且在應對突發(fā)事件和突發(fā)行為時往往起著意想不到的作用。所以只有提高了企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新能力才能夠增強企業(yè)核心競爭力，真正做到以人為本，改變企業(yè)人力資源管理滯后于社會發(fā)展的現(xiàn)狀，提高企業(yè)面對經(jīng)濟變化的敏感性和適應性，增強企業(yè)的市場嗅覺，真正提高整體競爭力。企業(yè)人力資源管理不單是需要做一些日常規(guī)范性工作，更多的是為企業(yè)帶來新鮮的血液和保障原有員工的整體工作狀態(tài)和行業(yè)適應性。一個好的人力資源，可以為企業(yè)廣招賢才，讓每一個員工都能在自己的崗位上發(fā)揮最大的力量，同時增強企業(yè)作為一個整體的團結(jié)性和一致性，這在面對新機遇、新挑戰(zhàn)的情況下將會是企業(yè)最為寶貴和具有競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源。綜上，企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理環(huán)節(jié)中至關(guān)重要和關(guān)鍵的，做好人力資源管理創(chuàng)新勢在必行。

2企業(yè)人力資源的創(chuàng)新思路與管理發(fā)展路徑

2.1及時轉(zhuǎn)變觀念，加強對人力資源管理方法的創(chuàng)新

在當前新形勢發(fā)展背景下，企業(yè)內(nèi)部人力資源創(chuàng)新管理工作的實現(xiàn)需要對觀念進行轉(zhuǎn)變，摒棄以往陳舊和傳統(tǒng)的思維管理工作模式，并突破原有固化與僵硬的人力資源管控思想束縛，同時在解決各類新的問題時，應運用當前新型管理工作思想與方式。此外，企業(yè)內(nèi)部管理層還應高度重視人力資源管理工作，其直接或間接對企業(yè)經(jīng)濟工作效益所造成的影響進行全方位衡量，且企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中可以吸納更為前衛(wèi)的人力資源創(chuàng)新管理模式。所以，可以成立完善的人力資源領(lǐng)導管理小組，主要負責人可以作為組長，并制定與實施人力資源管理工作戰(zhàn)略。依照企業(yè)自身發(fā)展需求，為整個企業(yè)營銷管理和技術(shù)等工作崗位配置標準的人力資源，確保符合相應的條件方可上崗。

2.2企業(yè)要完善自身的人才招聘制度

完善人才招聘制度是企業(yè)提升人力資源管理能力的必由之路。第一，人力管理人員要在招聘前，就確定好各部門需要補充的崗位和人才數(shù)量，并制定適宜的招聘計劃。因此，人力管理部門要加強和各招聘部門的聯(lián)系，充分考慮各部門的需求，并根據(jù)人力特點給出專業(yè)的建議。第二，在招聘的過程中，企業(yè)應該選用多個員工擔任面試官，并綜合考慮各位面試官的意見，盡量保證招聘過程的透明性，以免因為面試官的主觀能動性而導致企業(yè)錯失優(yōu)秀的人才。第三，企業(yè)要拓寬自身的招聘渠道，除舉辦和參加線下的招聘會，在線上招聘平臺進行招聘以外，企業(yè)還可以在多個新媒體平臺進行宣傳，提升自身的知名度。對于企業(yè)來說，校內(nèi)招聘的成本較低，且招聘應屆畢業(yè)生可以獲得國家的支持，所以要把握好校招的時間和渠道。

2.3企業(yè)要對自身的人才培訓機制進行優(yōu)化

想要提升員工的素質(zhì)，就要利用好內(nèi)部培訓的機會。現(xiàn)階段，企業(yè)應用的設(shè)備和技術(shù)更新速度都要遠勝于從前，因此，在進行技術(shù)換代時，企業(yè)要適時組織員工進行新技術(shù)培訓，并鼓勵員工發(fā)表對于培訓的心得，在群體的智慧中尋求提升工作效率和工作質(zhì)量的方法。同時，企業(yè)也應該優(yōu)化入職前培訓以及新員工試崗的機制。任用員工要選擇員工適合的工作，培訓和試崗是企業(yè)了解員工的最佳時機，在優(yōu)化培訓制度時，企業(yè)也要充分考慮員工的綜合素質(zhì)。如果一名新員工在當下的工作經(jīng)驗并不豐富，但學習能力很強，接受新鮮事物快，那么說明這名員工在未來會有很大的成長空間，值得企業(yè)的選擇。優(yōu)化人才培訓制度對于提升企業(yè)人力資源管理能力有明顯的益處。

2.4構(gòu)建完善的薪酬激勵制度

首先，優(yōu)化績效人員考核機制，確保整體工作質(zhì)量。人力資源管理過程中，需要分析企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建科學、系統(tǒng)的員工績效評估管理體系，并遵循制度化、公正化工作原則，通過可行、科學的員工評價機制，能夠準確、全面獲取評估結(jié)果。管理人員應根據(jù)員工績效考核評價結(jié)果，及時給員工進行反饋，能夠幫助員工明確自身存在的不足，自主獲取更多專業(yè)知識，不斷提升專業(yè)技能，可以逐漸提高員工自身專業(yè)能力，有利于構(gòu)建長效的員工素質(zhì)管理機制。因此，員工績效考核結(jié)果是員工職務晉升、崗位變動、榮譽獎勵以及教育培訓薪酬分配等非常重要的參考依據(jù)。通過合理運用員工績效考核管理機制，能夠逐漸培養(yǎng)員工歸屬感和責任意識，并有助于促進我國企業(yè)的長遠發(fā)展。其次，對市場薪酬水平進行全面了解。企業(yè)應對員工自身多樣化需求進行全面了解，并構(gòu)建完善的以人為本員工薪酬管理體系和管理理念。通過構(gòu)建科學的員工薪酬管理機制，能夠合理優(yōu)化員工薪酬管理模式，并將薪酬和員工業(yè)績掛鉤，合理引入競爭薪酬機制。在進行人力資源管理過程中，值得注意的是，企業(yè)應確保員工薪酬機制保持公開透明原則。在進行選拔人才和招聘人才時，需要明確企業(yè)實際薪酬待遇，并與招聘人員簽訂規(guī)范的企業(yè)勞動合同，按照嚴格規(guī)定給員工發(fā)放工資獎金等，同時給員工提供相應的員工福利。企業(yè)應遵循國家制定的相關(guān)法律法規(guī)，給員工按時繳納相應的工傷、醫(yī)療以及養(yǎng)老保險等費用，可以使企業(yè)員工逐漸感受到企業(yè)的無私關(guān)懷，有效提高企業(yè)工作人員整體工作效率。最后，多元化員工激勵機制。企業(yè)不僅需要通過員工福利以及工資方式對員工進行獎勵，同時應合理應用非物質(zhì)形式激勵企業(yè)員工，構(gòu)建完善的風險和責任一直、收入和貢獻統(tǒng)一的企業(yè)員工薪酬分配管理工作制度。通過注重激勵員工精神獎勵以及物質(zhì)獎勵等多種方式，可以實際滿足企業(yè)員工自身需求以及相關(guān)意愿。通過多元化員工激勵機制，能夠?qū)T工的未來養(yǎng)老計劃、未來收益以及公司股值等進行緊密聯(lián)系，可以使員工更注重企業(yè)的未來發(fā)展。企業(yè)合理運用股權(quán)發(fā)放以及競爭性薪酬兩種激勵機制，員工在工作過程中可以加強對企業(yè)的認同感以及逐漸產(chǎn)生歸屬感和成就感，有利于實現(xiàn)企業(yè)和員工共贏局面。

3結(jié)語

總而言之，人力資源是企業(yè)生命力和競爭力的重要源泉。在新形勢下，只有不斷優(yōu)化和完善公司人力資源管理的各個模塊，創(chuàng)新人力資源管理理念、體制和機制，最大限度地發(fā)揮人力資源管理的作用和效能，為公司生產(chǎn)經(jīng)營提供科學的人力資源保障。

參考文獻

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