家族企業贏在接班人的TOPK圓盤

　　關于人類行為風格的研究
　　
　　事在人為，人是關鍵的因素，因此，實現基業長青的關鍵是接班人。幾千年的接班人研究與實踐，人類還是未能破解組織的生命周期魔咒。美國布蘭佳教授與揚·莫里森教授分別著書《造就一流企業》與《第二曲線》探索打破組織生命周期魔咒，我國的《周易》也是通過“變”來破組織生命周期魔咒，但是變的措施未能找到，尤其是接班人的“變律”未能找到。
　　目前研究企業接班人問題的多半集中在接班人的勝任能力、接班人的賢德、接班人的培養機制、接班人的選拔機制、接班模式和公司治理機制等，少數研究涉及到企業接班人的成長環境，而對于企業接班人的行為風格的研究，幾乎沒有文獻涉及。人類的行為風格雖然與其價值觀、品質和能力等可以區隔，但對后者的形成有直接影響。因此，行為風格差異在繼任管理中的研究與實踐非常有價值。在我看來，好的接班人必須符合三大核心原則：價值觀一致(志同道合)，勝任繼任崗位(能力卓越并能應對未來)，行為風格圓盤動起來(行為風格與前任有差異)。
　　對于人類行為風格的研究，古今中外，均以四分法為主流。東方周易，認為太極生兩儀，人類有內外兩種風格，兩儀生四象，人類有四種不同的行為風格。四象生八卦，當代易學大師姜祖桐據此，提出四宗八族人格論。西方從古希臘就開始研究人類的行為風格，蘇格拉底是最早以四種不同的元素來詮釋人類行為模式的人，他以四元素一火、空氣、水、土為基礎，提出人類具有四種基本性情，即易怒、樂觀、冷靜和憂郁。人們在日常生活中確實能觀察到這四種氣質類型的典型代表。現代西方通過心理學的科學研究，提出了行為風格的DISC模型、MBIT模型、九型人格模型、霍蘭德的職業六型人格模型、PDP領導風格模型和貝爾賓團隊角色模型。其中，1920年威廉·馬斯頓博士在《常人之情緒》一書中提出的DISC模型占主流，他承襲了蘇格拉底的四分法思維，而MAST~和MAP溝通風格測試都是DISC的變異技術。這些理論和技術已廣泛應用于團隊建設、職業發展、婚姻教育、職業咨詢等方面。
　　綜合古今中外的行為風格學說，我曾提出了TOPK圓盤模型，這比其他分類方法更通俗易懂，更方便運用。以支配力為橫坐標，以自制力為縱坐標，把人類行為風格分為四大類和16小類。四大類風格對應四個大象限，第一象限屬于Tiger(老虎)風格，第二象限屬于Cwl(貓頭鷹)風格，第四象限屬于Peacock(孔雀)風格，第三象限屬于Koa]a(考拉)風格，四個單詞的第一個大寫字母組成TOPKo四個象限的外頂角連威外圓，四個象限的各自中心點連成內圓。那些應事而靠悟性調整行為風格的人，屬于內圓：而那些因事而事先自覺調整行為風格的人，屬于外圓。這就是^類行為風格的頂級智慧(Top KnowLedge)的圓盤。
　　人類的行為風格不同于人類的個性品質，它沒有好壞之分，它只是根據人類行為的特質而把人區分，老虎風格以“干”為特色，貓頭鷹風格以“想”為特色，考拉風格以“聽”為特色，孔雀風格以“說”為特色。而且人是有多變的能力來扮演各種不同的風格，當然，人類通常會不自覺地忠于自己天生的行為風格。對于古人行為風格的判斷，我們只能根據文獻與媒體的描述，對于現代人，我們可以通過行為風格的測試。 用TOPK圓盤來研究朝代的更替
　　我們用TOPK圓盤來研究中國長壽朝代，會發現家族政權的衰敗在于TOPK圓盤沒有動起來。清王朝有295年的歷史，其歷代皇帝的行為風格分別是：努爾哈赤(老虎風格)、皇太極(貓頭鷹風格)、順治(孔雀風格)、康熙(老虎風格)、雍正(貓頭鷹風格)、乾隆(孔雀風格)、嘉慶(考拉風格)、道光(考拉風格)、咸豐(考拉風格)、同治(孔雀風格)、光緒(考拉風格)、宣統(考拉風格)。宣統皇帝是小孩，在位只有3年，屬于末代皇帝，基本上對清王朝沒有什么貢獻。從前11個皇帝的行為風格中，我們可以看出：清王朝老虎風格的皇帝占18％、貓頭鷹風格的皇帝占18％、孔雀風格的皇帝占27％、考拉風格的皇帝占37％。而且清王朝中后期皇帝的行為風格幾乎在考拉與孔雀間來回輪轉，而且以考拉風格占居多數，四種風格組成的TOPK圓盤沒有動起來，而是靜止在考拉風格，結果是死水一潭。史書中說嘉道中衰，是指清王朝的衰退是從嘉慶與道光皇帝開始的，埋下禍害的是乾隆皇帝，主要是乾隆沒有挑選合適的接班人。其他王朝，如漢朝、唐朝、宋朝和明朝也是如此。根據TOPK圓盤轉動模型，乾隆應該挑選貓頭鷹風格或老虎風格的兒孫為皇位繼承人。康熙之所以偉大，不僅僅其創造了康熙盛世，更為重要的是他挑選了貓頭鷹型風格的雍正為皇位接班人，是中國歷代皇帝中挑選繼任者最為成功的皇帝之一。而雍正成功地化解了康熙盛世的危機，開辟了未來的乾隆盛世，是承上啟下的好皇帝。康熙晚期，中央大臣們大都抱著守成的想法貪圖享樂，奢侈之風盛行。雍正性格堅忍，做事認真而執著。他依靠鐵石心腸的意志進行重組改制，針對當時大清帝國的積弊，雍正思之再三，提出了攤丁入畝(流程再造)、火耗歸公(財政改革)和創立軍機處(機構重組)三大方案，從根本上控制住了皇朝的運營成本，去除積弊，不擾民，讓百姓逐漸富足起來，百姓富足了，國家自然強盛。
　　
　　用TOPK圓盤來研究企業的興衰
　　
　　我們用TOPK圓盤來研究中外長壽家族企業，會發現在經濟家天下的時代，家族企業的衰敗也在于TOPK圓盤沒有動起來。通用汽車的歷代CEO，如果從開疆拓土的威廉·杜蘭特開始的話，共有14位。他們的行為風格分別是：威廉·杜蘭特(老虎風格)、艾爾佛雷德·P·斯隆(貓頭鷹風格)、皮埃爾·杜邦(貓頭鷹風格)、查爾斯·歐文·威爾遜(老虎風格)、哈洛·柯蒂斯(孔雀風格)、弗雷德里克·唐納(貓頭鷹風格)、詹姆斯·洛希(考拉風格)、理查德·杰斯滕伯格(考拉風格)、托馬斯·墨菲(孔雀風格)、羅杰·史密斯(考拉風格)、羅伯特·斯坦普爾(考拉風格)、約翰·史密斯(孔雀風格)、理查德·瓦格納(貓頭鷹風格)、弗里策·亨德森(貓頭鷹風格)。從這14位CEO的行為風格中，我們可以看出：通用汽車后期的CEO的行為風格在貓頭鷹、考拉與孔雀之間輪換，老虎風格基本為零，而且多半為貓頭鷹與考拉風格。貓頭鷹風格與考拉岡格屬于二分法中的內向風格，結果也是死水一潭。通用汽車CEO在中后期嚴重脫離市場、脫離消費者、脫離底線員工，上傳下達嚴重中斷，官僚體制非常嚴重。在美國這么發達的國家，居然忽視外部環境的變化，拒絕學習新的東西，或者說對學習新東西不重視、不專心。
　　那些衰敗的家族政權和家族企業的TOPK圓盤有驚人的相似。通用汽車CEO中，老虎風格的CE0占14％，清王朝皇帝的老虎風格比例為18％，兩者非常接近i貓頭鷹風格占36％，是清王朝的兩倍；孔雀風格的CEO占22％，清王朝皇帝的孔雀風格比例為27％，兩者非常接近；考拉風格的CEO占28％，清王朝帝皇的考拉比例為37％，低于清王朝的考拉風格比例。對于家族政權而言，孔雀與考拉風格的比重超過50％(清王朝為64％)，而且比較集中的話，這種政權肯定會衰敗。對于家族企業而言，貓頭鷹與考拉風格比重超過50％(通用汽車為64％)，而且比較集中的話，這種企業也肯定會衰敗。都逃不過“三世而衰五世而斬”的魔咒。與清王朝衰退從考拉嘉慶與道光皇帝一樣，通用汽車的衰退是U詹姆斯·洛希和理查德·杰斯滕伯格兩只“考拉”開始的，我們在網上很難找到這兩位CEO的資料，網絡中的資料也缺少這段歷史的描述。似乎通用汽車這段歷史被人們忘卻，可能是實在太平凡了。不過與清王朝埋下禍害的是孔雀風格的乾隆皇帝不同的是，通用汽車埋下禍害的是貓頭鷹風格的弗雷德里克·唐納，兩者致命的錯誤是沒有挑選合適的接班人，乾隆應該挑選貓頭鷹型或老虎型的兒孫繼承皇位，唐納應該挑選老虎型或孔雀型的CEO來接班。對于大企業而言，由于業務增多的同時機構也在龐大，還需要面臨其他企業的進攻，因此企業更需要老虎型風格的CE0掌舵。如果挑選孔雀型風格的CEO，董事會必須適當約束其張揚，弘揚其激情奮斗的優勢。
　　
　　運用TOPK圓盤選擇企業接班人
　　
　　家族企業中按照行為風格差異選擇CEO的典范企業是通用電器，通用電器成立于1878年，至今121年的企業史，在全球經濟危機中，依然穩健前進。我們根據TOPK圓盤來分析研究其8任CEO，可以發現打破了“三世而衰，五世而斬”的魔咒。第一任CEO：查爾斯·科芬屬于孔雀風格；第二任CEO：歐文·揚屬于孔雀風格；第三任CEO：查爾斯·威爾遜屬于老虎風格；第四任CE0：拉爾夫·科迪納爾屬于貓頭鷹風格；第五任CEO：弗雷德·波克屬于老虎風格：第六任CEO：雷金納斯·瓊斯屬于貓頭鷹風格；第七任CEO：杰克·韋爾奇屬于老虎風格；第八任CEO：杰夫·伊梅爾特屬于孔雀風格。在這8任CEO中沒有—位CEO的風格屬于考拉。TOPK圓盤的上半圓占主導，老虎與貓頭鷹型風格占62.5％，而且老虎風格占37.5％。通用電器公司從第五代開始，有意識地挑選行為風格有差異的接班人，并把它作為通用電器挑選接班人的準則之一。
　　日化行業的家族企業中，有173年企業史的寶潔公司，其CEO的行為風格組成的TOPK圓盤構成是：25％的老虎風格，25％的貓頭鷹風格，16.7％的考拉風格，33.3％的孔雀風格。赫赫有名的208年企業史的杜邦家族企業，其19任CEO的行為風格組成的TOPK圓盤構成是：5位為老虎風格，6位為貓頭鷹風格，4位為考拉風格，4位孔雀風格。即26.3％的老虎，31.6％的貓頭鷹，21.05％的考拉，21.05％的孔雀。這兩家公司的CEO組成的TOPK圓盤與通用汽車公司有很大的差異，當然也不同于通用電器公司。這可能與行業有關系，通常來說，在需要開拓的領域中，老虎風格CEO和孔雀風格CEO的人多一些，而在需要守成的領域中，考拉風格CE0和貓頭鷹型風格CEO的人多一些。而在企業的創業期和改革期，最好由一個老虎風格CEO主導其工作，他們在開拓市場的時代或需要執行改革的環境中，最容易有出色的表現。日化化妝品行業屬于傳統行業，因此，考拉與孔雀型風格的CE0占有50％左右。
　　創立于1966年的香港蒙妮坦集團是鄭明明的家族企業。根據TOPK模型分析，鄭明明屬于老虎風格帶有孔雀風格，其丈夫陳樹德屬于考拉風格，其大女兒陳維蕊屬于孔雀風格帶有老虎風格，小女兒陳維黛屬于貓頭鷹風格帶有老虎風格。2005年左右，鄭明明開始挑選接班人。鄭明明剛開始是讓貓頭鷹型風格的陳維黛接班i-2CEO，鄭明明任董事長，拉開了富二代接班的序幕。媒體對陳維黛的描述是：敢于冒險，為人豪爽，果斷而細致，擅長財務分析，喜歡思考，總是想好了再行動，帶領員工一起去面對問題，僅僅半年時間，就實現公司利潤兩位數增長。無奈母女對公司未來戰略有分歧，老虎風格的鄭明明與貓頭鷹風格的陳維黛出現了溝通障礙，結果母女分歧加大。此時，愛漂亮愛打扮，愛藝術與繪畫的孔雀型風格的陳維蕊，出于愛美的本能，對于企業的未來戰略，站在了母親鄭明明這邊。結果老虎型的母親一怒之下，把家族企業的接力棒交給孔雀型風格的大女兒陳維蕊。從陳維蕊走馬上任集團CEO到現在，已經有一年半的時間。這位大小姐也想了不少辦法來改善公司的經營狀況，包括加強市場策劃的力度、增加科研的投入、推出一系列的新產品。但令人奇怪的是結果卻不盡如人意，公司的利潤收益甚至比妹妹主持工作時還要低。這里的關鍵問題是作為接班人的陳維蕊要團結貓頭鷹型風格的陳維黛，發揮其擅長分析與策劃的優勢。否則，陳維蕊很可能成為蒙妮坦化妝品集團的敗家二世祖。
　　總之，任何組織要想實現基業長青，除了具備應對環境變化的能力與管理內部的能力外，前任與接任的行為風格要有差異，并在組織內形成TOPK圓盤轉動的接班人更替機制，才有可能打破盛極而衰的魔咒。培養接班人要從娃娃抓起，因為俗話說，3歲看大，7歲看老。人類的行為風格的形成—般是3-7歲最為關鍵，之后就會相對穩定。因此，那些準備把家業傳給兒孫輩的企業家，應該從3—7歲起，就注重對兒孫輩的行為風格的培養，促使其成為與自己志同道合，但行為風格差異的接班人