文化對管理思維的影響

　　曾經(jīng)讀過我國臺灣學者龍應臺寫的一篇題為“如果你為四郎哭泣”的文章，在這篇文章中，作者以幾次陪父親看京劇《四郎探母》為線索，回答了“文化為什么重要”這個被學者們討論過無數(shù)次的問題。在文章的最后，作者寫道：文化使孤獨的個人為自己說不出的痛苦找到了解釋和定義；使孤立的個人打開深鎖自己的門，走出去，找到同類i使個體認識到他的經(jīng)驗不是孤立的，而是共同的集體的經(jīng)驗，自己的痛苦和喜悅，是一個可以與人分享的痛苦和喜悅，孤立的個人因此而產(chǎn)生歸屬感。實際上，如果脫離開對文化的考慮，有效的管理就可能是一句空話。下面就結合近年來的研究，談談管理中的文化問題。
　　
　　文化與管理者的思維方式
　　
　　文化影響著人們的思維方式，美國著名的心理學家Nisbett提出的思維地緣學，用地理決定論的觀點來看待東方人和西方人的思維差異。在他的影響下，學者們常常用辯證思維來描述東方人，尤其是中國人的思維方式，用邏輯思維或者分析思維來描述西方人，尤其是歐美人的思維方式。在他們看來，中國人的辯證思維包含著三個原理：變化論、矛盾論及中和論。變化論從世界的變化性出發(fā)，認為世界永遠處于變化之中，沒有永恒的對與錯；矛盾論則認為萬事萬物都是由對立面組成的矛盾統(tǒng)一體，沒有矛盾就沒有事物本身；中和論則體現(xiàn)在中庸之道上，認為任何事物存在著適度的合理性。對中國人來說，“中庸之道”，經(jīng)過數(shù)千年的歷史積淀，甚至內(nèi)化成了中國人的性格特征。魯迅先生曾對此加以評價：“中國人的性格總是喜歡調和的、折中的。譬如你說，這屋子太暗，必須在這里開個窗，大家一定不允許。但如果你主張將屋子拆掉屋頂，他們就會來調和，愿意開窗了。沒有激烈的主張，他們總連平和的改革也不可行。”與中國人的辯證思維不同，西方人的思維是一種邏輯思維。這種思維強調世界的統(tǒng)一性、非矛盾性和排中性。認為事物的本質不會發(fā)生變化；相信—個命題不可能同時對或錯，要么對，要么錯，無中間性。在研究者看來，東西方思維方式的差異從本質上反映了文化影響的結果。
　　理解東西方人不同的思維方式對管理實踐具有重要的意義。在以往的研究和實踐中，中國人的人力資源管理者總是以外國所謂成型的研究工具為基礎，尤其喜歡用梅一比類型指標(Myers-Brlggs Type Indlcators簡稱MBT工)來分析思維方式的影響。該理論把管理者的思維風格從感覺一直覺、思維一情感、判斷一知覺以及內(nèi)向一外向四個維度分成了16種風格，每一種風格都對應著特定的行為方式。梅一比類型指標的提出者相信他們的理論在所有的國家都是適用的。但是，用這一理論框架理解中國人的時候，問題很快就出現(xiàn)了。正如我們在前面剛剛講到的那樣，中國人的思維方式和西方人的思維方式存在著本質的區(qū)別，在這兩種不同的思維系統(tǒng)里，人們的思維方式從分類和整合等各方面都是不同的。
　　
　　中國人思維方式分析
　　
　　相關研究表明，中國人并不像西方人那樣對事物做出很細的分類，中國人喜歡從大的方面入手，概括生越高越好，比如用陰陽的觀點看待世界的構成就是這種思維的集中表現(xiàn)。基于這樣的認識，我們進步的研究發(fā)現(xiàn)中國人的思維方式具有辯證性，這種辯證性主要通過聯(lián)系、變化和矛盾的觀念體現(xiàn)出來。
　　中國人思維方式的聯(lián)系性主要表現(xiàn)在中國人看問題的時候喜歡把問題和情境結合在一起，不會單獨考慮問題中個人的影響，我們把中國人的這種特性稱為“場”依賴性，離開了對情境的把握，我們就很難理解問題的本質。心理學家曾經(jīng)用“棒框實驗”(Rod-and-Frame)證明了中國人的這種思維特性，在完成實驗中的判斷任務的時候，中國人的成績(判斷的誤差角度大小)要比美國人差一些，主要是因為中國人把判斷目標和背景當作一個整體，而美國人則會從背景中把判斷任務分離出來。正是因為我們善于用聯(lián)系的觀點看問題，我們了解個人的時候總是想盡可能的全面。組織部門在考核和任用干部的時候，要征求各方面的意見，不僅要看他的工作能力，也可能關注他工作以外的事情。甚至在許多時候，這些背景性的因素所起的作用更大。一些研究證明，美國人在問題面前，首先強調個人本身所具有的特性作用。在處理客體時，他們會從背景中把該客體分離出來，并著重分析客體本身的特性，而不是把分析的重點放在它與其他事物的聯(lián)系之上。有人用“文化差異的內(nèi)隱理論”對這種差異加以解釋，認為文化差異以內(nèi)隱的方式影響人們對行為信息的表征與編碼。也就是說，文化差異以無意識的形式對人們的心理與行為產(chǎn)生影響。
　　而中國人思維的矛盾性則表現(xiàn)為中國人從世界是普遍聯(lián)系的、變化的及復雜的觀點出發(fā)看待矛盾，認為任何事物當中都蘊涵著矛盾。因此，就像魯迅先生所說，折中是處理矛盾的最好方式。這種看待矛盾的方式使得中國人在處理矛盾時更多地求助于協(xié)商，而美國人相反，他們從世界的相對穩(wěn)定性出發(fā)，認為有可能從一個大的環(huán)境中提取出單個的事物并對其做對錯判斷，更多地求助于規(guī)則和法律。一些研究實驗結果證明，中國人比美國人更傾向于采用矛盾的觀點處理>中突。中國人的矛盾性思維具有重要的現(xiàn)實意義，以決策中的信息使用為例，思維矛盾性強的人能夠從對立的信息中尋找合理的線索，善于對自己的決策過程和結果加以修正。聯(lián)系性強的人看問題的時候能夠從多個角度出發(fā)，平衡地處理內(nèi)部與外部因素，成功與失敗的結果以及個人與組織之間的關系。
　　中國人思維的變化性則反映了中國人對變化的看法。按照對辯證的理解，人們總是認為中國人更傾向于用變化的眼光看世界，但實際的研究并非如此。我們發(fā)現(xiàn)，中國人看人和看事情的思維是不一樣的，中國人承認世界上的事物是不斷變化的，但同時也認為人則不能變來變?nèi)ァＴ谝幌盗嘘P于人是否可變的研究中，我們發(fā)現(xiàn)變化性并不是中國人適應環(huán)境的積極條件，而是消極因素。比如在決策過程中，一個變化性高的人對自己的決定沒有信心，為了盡快地做出一個決定，他在做法上甚至比變化性低的人更加固執(zhí)。變化性也會影響領導者對自身的評價，高變化性的人對自己和他人的評價都不高。從健康和幸福的角度看，變化性高的人比一致性高的人的評價要低很多。為什么變化性的作用機制會是這樣呢?如果把我們對變化的理解與人們的日常觀念聯(lián)系在一起，我們就不難解釋為什么中國人不喜歡變化性高的人。中國人把變來變?nèi)サ娜朔Q為“墻頭草”， 個搖擺不定的人在社會上是被人看不起的。以中國的干部選拔為例，中國人很少給那些犯過大錯的人提供機會，一個基本的理念就是認為人的本性是不可改變的，一個人可以改變自己的行為，但本性是不會改變的。這一點似乎又回到了西方人的“自我同一性”上，一個在任何時候、任何情境下總是同一的人，總是受人歡迎的。因此，理解了中國人的思維方式，對中國的管理實踐就會很有幫助。我們可以借鑒西方的東西，但絕不可以脫離中國的實際而用之。
　　
　　文化與管理者的自我概念
　　
　　自我概念反映了人們對自己的看法，這種看法從維度和內(nèi)容上講，都受到我們所處文化的影響。由于中國文化強調關系，所以中國人強調外在的自我，比較看重自己在他人心目中的地位。自己的內(nèi)在價值觀和感受與外在的社會要求相比，中國人更傾向于后者。與中國人不同，西方人則偏向于內(nèi)在自我，他們很看重自己的內(nèi)在體驗和價值觀。近期的心理學研究表明，中國人的自我結構是依賴型的，我們的自我概念中不僅包含我們自己的觀念，而且也包含著與我們有密切關系的他人的觀念。而西方人的自我是獨立型的，他們的自我概念除了自己的觀念，不包含他人的影響。由于我們的自我中包含了與我們有關系的人的觀念，所以中國人做事情的時候更容易受他人的影響。經(jīng)濟領域的家族主義，政治領域的裙帶關系，都是這種自我的體現(xiàn)。
　　在過去的十幾年當中，心理學家開始用本土心理學的方法分析了中國人的自我概念。與西方人的劃分方法不同，這種劃分考慮到了中國人生活以及社會關系的各個層面，認為在和不同的群體交往中，中國人表現(xiàn)出的自我是不同的。中國人的自我不像西方人那樣由簡單的公我和私我兩極組成，中國人的自我從宏觀上可以分為個人取向和社會取向兩個方面。其中個人取向指個體支配、控制、調整他的物質的、生物的、社會環(huán)境去滿足自身的愿望、動機和野心的一種自發(fā)的傾向；社會取向指個體通過聽從他人、與他人合作、融入建立并維持與周圍物質、生物、社會環(huán)境的一種和諧關系的傾向。具體來講，中國人的自我概念包含以下取向：
　　工作與單位取向：包括做事認真努力，盡忠職守，為自己的工作單位犧牲奉獻，為上司做事任勞任怨，努力維護工作單位內(nèi)部的和諧，關心自己工作單位的未來前途，對同事很講義氣，很在意自己的名譽，將自己的工作單位看作家庭，幫助下屬解決問題，講究道義，尊敬上司，遵守法律，常聽取下屬的意見，忠于自己的工作單位，上司信任我，看中自己工作單位的整體績效等。
　　個人取向：包括領導能力強，容貌漂亮，身材好，能言善道口才好，做事有創(chuàng)意，多才多藝，知識豐富，身手靈巧，精明能干，在上司面前善于表達意見，學習能力強，善于領導下屬，在社團中居于領導地位，幽默風趣，很會解決問題，文筆很好，做事有遠見，很會打扮自己，做事有魄力，敢做與眾不同的事等。
　　關系取向：包括能尊重同事，和藹可親，與同事合作無間，與上司關系良好，明理，識大體，能讓父母快樂，避免與家人意見不和，與兄弟姐妹和樂相處，樂于幫助鄰居，與鄰居和睦相處，善于與同事溝通，凡事給別人留面子，在別人面前自己很有面子，朋友都重視我，與同事和諧相處，有知心的好朋友，別人都說我是個好人，受到家人的尊重等。702OSOzTRuqTyIHVO/jz/e2s1Ysnr+6dLltCcCgTl7M=
　　家人與家庭取向：包括與配偶溝通良好，能體貼配偶，尊重配偶想法，對配偶有情有義，很會照顧子女，疼愛子女，與配偶形同一體，能設身處地為配偶著想，了解配偶的感受，盡心管教子女，了解子女感受，喜歡自己的家庭，愿為家庭努力付出，與家人和樂相處等。
　　他人取向：包括總想給別人留下好印象，顧慮別人對我的看法，總是在意別人對我言行的看法，考慮多數(shù)人共同意見的影響，常順從大家的行為等。
　　中國人的這幾種自我取向和西方人的自我概念明顯不同，所以對管理者而言，理解中國人自我的內(nèi)涵就非常重要。以關系取向為例，中國人很在乎工作中的人際關系，如果作為一個管理者，不能滿足員工在關系上的自我需求，就很難得到員工的認可。在我們關于黨政領導的研究中，這一點得到了充分的證明。對美國的領導者而言，在他們的50項勝任特征中，針對他人關系的特征占到了48％；針對事情的勝任特征占44％：而針對自己的勝任特征只占8％。而中國黨政領導干部的2l項勝任特征中，涉及與他人關系的約占43％：針對具體問題的解決的勝任特征約占14％；而針對自己的勝任特征約占43％。在中西方管理者的勝任特征中，管理他人方面的勝任特征基本上一致，即中國和美國的領導者均把將近一半的精力放在處理與他人的關系上。但在對事和對自己方面，存在著顯著的文化差異：美國人把較少的精力用來管理自己，大部分精力用來做事情；而中國人把較少的精力放在做事上，大部分精力被放在了自我管理上。可見自我在中國管理者眼中的價值，一個不善于管理自己的人，就不是一個好的領導。有關研究還發(fā)現(xiàn)，中國的文化強調關系，強調權力的重要性，強調穩(wěn)