“望聞問切”識人法

　　最近新版《三國》成了觀眾們討論的熱點，且不說拍攝手法如何，細品之下我覺得《三國》上演的其實是部亂世人才招攬譜。作為HR從業者，一邊看戲，一邊也在思考魏蜀吳三國之主是如何選人、用人的。曹操憑借其“吾任天下之智力，以道御之，無所不可”的思想大膽引進人才：劉備則以“舉大事者，必以人為本”的理念，通過“桃園三結義”和“三顧茅廬”，把關羽、張飛、諸葛亮等核心人才盡攬麾下；孫權周圍周瑜、魯肅、呂蒙、陸遜等人也是德才兼備，戰功赫赫。
　　但是，“慧眼識人”之功卻絕非常人所能。練就一雙“火眼金睛”沒有多年的功底也是難以練成的。不過但凡技術，就有規律和方法可循，只要不斷地反復實踐，總可以找到識人、選人的良方。而我的實踐心得則與中醫的“望聞問切”有異曲同工之妙。
　　
　　望——創造機會去觀察
　　
　　“望”，就是通過距離的遠近和復雜的工作情景來側面觀察求職者。比如我們把求職者單獨安排在教室里進行測試。測試大概1 5分鐘可以做好，但卻給他30分鐘的時間，隨后觀察他如何打發后面的15分鐘。一些人會反復檢查題目，甚至重新做一遍來驗證此前的結論。這類人通常比較細心、不易被外界干擾，只要時間允許，他就會思考如何更好地完成工作。還有一些人做完測試后就開始東張西望，比如觀察教室里的陳列。我們在教室中有意擺放了一些公司的內刊、產品說明和幾份管理類雜志。 些人在發現后就開始認真地翻閱起來，并且在隨后的面試中主動提及到自己的一些看法和見解。這類人的弱點是不夠專注、沉不住氣，但會比較自信、有主見，喜歡先入為主，且講究效率、厭惡拖沓。這些觀察應在對方不知情的前提下進行，這樣才能更加準確有效。
　　在招聘銷售人員時，我們有一個觀察的小經驗，即針對入圍復試的人選，通常會有意安排他們參加我們銷售部門當期計劃組織的一些活動。比如內部的拓展活動或者外部的產品推介活動。把他放羊式地丟在團隊里面，并且不會刻意把他介紹給大家。但會安排幾名員工有意地觀察他的言行舉止。通常，那些主動把自己介紹給大家、并且主動和他人溝通并建立起關系的人是符合銷售崗位的基本需要的，他們會很快融入到團隊中，甚至讓他人很快關注自己，讓大家認同他、接受他。
　　有一次，我們把通過復試但還沒有正式聘用的兩名銷售人員安排到推介會的晚宴上陪同客戶用餐。在現場，其中一位沒有任何拘謹，而是以公司銷售員的身份親切地招呼客戶，和客戶的交流也非常愉快。而另一位則拘謹得不能放開自己。通過這個特定場合的“望”，你很快就能判斷出誰是你要找的人。
　　
　　聞——聽其言觀其色
　　
　　經驗豐富的招聘者一定是一位積極的聆聽者。通過“聽”來判斷對方的性格、學識、能力、經驗、職業道德等。從語音語調的高低變化我們可以在某種程度上辨別人的性格特征。比如，持續平穩的語調通常說明對方內心從容鎮定，思維連貫，性格平和，富有理性；忽高忽低的語調則說明你面對的是一個性情中人，感性大于理性，容易激動和亢奮。有時，有技巧的心理暗示會幫助我們讀懂對方的真實心聲，也能辨別對方是否言不由衷。比如， “如果讓你站著面試，你會作何感想7”這是一個給人施壓的暗示，對方的答案將告知你眼前的人是坦誠直率的，還是有所顧慮和保留的：是隨機應變富有創意的，還是心胸狹隘的……
　　另外，“聽”還有很多竅門。比如某些崗位的招聘，會以命題即興演講的方式“聽”出求職者的思路、經驗和對以往工作的領悟，同時還能“聽”出他的邏輯思維、語言組織和表達能力，當然也能順帶考察他的思維視野和知識面。比如，我們在一次招聘服務主管的崗位時，就以《努力+借力》為題，讓求職者面對5名考官當眾即興演講，～來了解候選者對服務工作的理解和感悟是否深刻，二來考察其思路和應變能力。演講中一位候選人脫穎而出，他用生動感人的經歷道出了其在職場從事服務工作的成長心得，打動了在場的每位考官。當然在后來的實踐中，他也證明了自己的價值和能力。
　　
　　問——從點到面綜合考察
　　
　　通過富有成效的“問”，可以大致了解對方的常識、知識、技能。通過開放式提問和剝洋蔥式遞進提問，把問題用點連成面。“能做什么”問出對方的能力；“做過什么”問出對方的從業經驗和閱歷：“如何做”問出對方解決問題的思路和方法：“做得怎樣和他人的評價”問出對方的業績和成果。這組由點到面到三維提問可以一試對方的半斤八兩、水深水淺。
　　目前很多用人單位在關注工作技能外，對求職者溝通與協調能力的關注度也在逐步提升。那么，如何通過“問”來問出這些呢?就是需要通過求職者對以往上級和團隊的評價，來判斷他的人際關系與協調能力。另外，從求職者任職時間長短和所屬團隊的人員穩定性也可辨別其協調能力。如果求職者的離職原因是與上級不和，那就要進一步探問不和背后的原因究竟是什么，從而判斷出求職者人際關系處理能力、管理風格和個人價值取向等。
　　還有一個“問”需要特別強調，那就是背景調查。常言說：“英雄不問出處”，但到了職場上，就需要“英雄必問出處”。我們可以向通過復試的求職者詢問和索要原職的績效評價、獲獎證書等佐證材料。另外，對其工作表現、職業操守等有代表性的問題應向其所在的原公司HR或上級主管進行核實求證，這個“問”能夠幫助我們進一步驗證面試所得信息的真偽，將用錯人的風險降至最低。
　　
　　切——“把脈”求職者
　　
　　綜合“望、聞、問”的所得材料，來判斷求職者的大致性格，以定義求職者與崗位的匹配度。而通過“切”，要掌握的則是對方的潛在價值，即冰山水下的部分，如性格特征、求職動機這也是較難把握的部分，所以“切”的功夫最需磨練!好在目前我們可以借助很多測評工具來實現，諸如HBTI、16PF、菲爾人格測試、PDP測試等，測試后電腦會自動生成”切脈報告”。但是測評結果僅能作為參考，還是需要結合前面所說的“望、聞、問”手段，做出綜合判