忠誠于企業等于忠誠于職業嗎

　　2008年金融危機爆發，許多公司的大規模裁員震撼全球，無論是國際上赫赫有名的大公司，如花旗銀行、惠普、通用集團還是國內知名公司如聯想、海爾的裁員舉措，無一不給員工的企業忠誠澆上一盆冷水。與此同時，高管跳槽事件頻發，國際上有英特爾高管帕特跳槽EMC、前任天堂高管跳槽微軟歐洲擔任副總裁；國內有萬科營銷部經理跳槽華潤新鴻基、騰訊游戲高管跳槽盛大……各公司居高不下的離職率與員工流動率表明，員工當前的職業忠誠越來越背離了對企業的忠誠。
　　何謂職業忠誠，何謂企業忠誠，當職業忠誠與企業忠誠相遇，企業和員工應該何去何從?
　　企業忠誠，顧名思義，就是員工忠誠于企業，即員工認可企業的目標、文化、環境，相信企業將為其提供發展的機會和應得的物質回報，全身心地投入到工作中去，努力把個人的發展融入到企業發展中去，渴望保持在企業中的成員身份。忠誠于企業的員工，是“愛崗敬崗”的員工，翰威特公司的研究指出此類員工在企業中表現出的特征是“3S”：(1)樂于宣傳(say)，就是員工經常會對同事、可能加入企業的人、目前的與潛在的客戶說組織的好話：(2)樂意留下(Stay)，就是具有留在組織內的強烈欲望；(3)全力付出(Strive)，就是員工不但全心全力地投入工作，并且愿意付出額外的努力促使企業成功。
　　職業忠誠，主要是員工對于自己所從事職業的認真負責態度及愿意為此獻身的精神，是一種對事業執著追求的責任心和使命感的忠誠意識。職業忠誠需要個人在專業、責任、精力上更加投入，以使自己的勞動報酬與之相適應。忠誠于職業的員工，是“勤業精業”的員工，此類員工清楚地權衡自己的優劣勢，以選擇適合自己性格和能力特點的職業，將目前的工作看作今后謀求個人更大發展的一個跳板與個人人力資本積累的一個過程，致力于達到此職業的最高境界。他們百分之百地投^到自己喜愛的職業中，滿懷激情地迎接挑戰，在工作上盡情發揮所長：熟知工作范圍，并且始終在尋找完成工作的最佳途徑。
　　企業普遍希望員工忠誠于企業、認同企業的價值觀，希望員工在企業中工作的時間長一些，最大限度地把個人才智貢獻給企業，穩定地為本企業工作，將自己的前途與企業前景緊密結合；與此同時，企業也希望員工忠誠于職業，不斷在專業領域積累知識和經驗，提高工作能力，“一個連自己的價值都實現不了的人，怎能幫助企業實現目標?！?br/>　　眾多因素會影響員工的職業忠誠與企業忠誠偏向，如員工個人因素，其中包括個人品質、個人性格、職業成熟程度、技術水平、年齡、家庭等。已婚員工的企業忠誠要高于單身與離婚員工；年齡較長員工的企業忠誠度也會高于剛離開校門的年輕人：技術水平較高的人員會更加傾向于職業忠誠，即專業人員較容易表現出職業忠誠，因為其專業相關知識可以適用于不同公司。如咨詢行業及IT技術行業的人員流動率較高在很大程度上就是出于這個原因。
　　企業規模與經營狀況、目標是否清晰、制度是否健全、企業文化、裁員措施等企業因素也會影響員工的職業忠誠與企業忠誠的偏向性。就拿自己來說，在公司2009年年終會議上，大家熱火朝天地討論了2010年發展戰略規劃，但是落到個人頭上的具體工作卻是空白，這讓我很沮喪，不知道自己能做什么，昏昏沉沉地呆了兩天，甚至開始整理簡歷，為了離開做最后的準備。但當公司另外一位高管回來后，給我布置了很多具體的工作，并表明這些工作最終會產生的效果和意義。一瞬間，覺得自己渾身是勁、立馬開干。通過這件事情，我認為，讓員工知道該敲什么，并且知道所做事情的重要性是鼓舞員工士氣的好辦法。
　　除了以上兩方面的因素，社會的誠信狀況、外部企業的誘惑和社會觀念的變化以及市場化的就業機制也在一定程度上影響著員工忠誠的偏向性。
　　員工流動過于頻繁對企業的危害是顯而易見的。企業招到一個合適的人是很不容易的，特別是在技術含量比較高的行業，招聘、新進人員培訓都將消耗企業的人力、財力。關鍵崗位員工的突然離職會極大程度地影響企業的正常運營，關鍵崗位員工的離職帶走的不光是人，還有企業的“隱性知識”，如企業產品知識和技術資源、客戶關系甚至商業機會等。所以，對于企業而言，如何提高員工的企業忠誠度尤為重要，平衡職業忠誠與企業忠誠的矛盾，企業可以以采取如下若干方法：
　　1，分析不同類型員工的忠誠偏向及需求
　　合理的激勵機制一定是建立在了解員工需求差異的基礎上。所以，必須以各類員工所期望的方式提供給員工想要的東西，才能提高對員工的激勵水平和員工的滿意度，從而提升他們對企業的忠誠。比如年輕的技術型員工在學習、培訓機會的需求會大干薪酬需求。
　　企業可以定期通過問卷訪談等調研方式來了解不同員工的主導需求，針對不同需求采取“菜單”或“超市”型的激勵模式，以便更好地提高員工企業忠誠與職業忠誠相結合的水平。
　　2。給員工提供對外具有競爭力、對內公平的薪酬待遇
　　根據Aon ConsutLing’s Loyaity Institute的調查報告，40％的員工僅僅因為稍高一點的待遇就會離開公司另謀高就。隨著市場經濟的發展，越來越多的人認同了“薪酬應該是一個價值的體現”這一觀點，錢在人才流動中所起的作用不可忽視。員工忠誠職業，希望達到職業頂峰，除了精神上的追求，還希望提高和改善自己的生活。員工不是“圣人”，在一次培訓中，培訓顧問做“激勵要素”的十個要素調查時，很多管理者把薪酬對員工的激勵所起的作用放到七位以下，而在員工自己的選擇中，卻把此項放在前三位。為此，企業需要設置對外具有競爭力的薪酬制度。此外，薪酬的制定是否對內公平也在很大程度上影響著員工忠誠度水平，不公平的薪酬會引起員工的抱怨，從而影響員工的滿意度及忠誠度。
　　3，建立良好的溝通環境
　　內部溝通是企業與員工建立心理契約的關鍵。企業的領導者可以通過采納員工的建議來調整他們的計劃與思路，有的時候能從員工那得到些創新的靈感，建立如圖1所示的雙向溝通，將“推”策略與“拉”的策略相結合。如此來，員工認為自己的意見得到了領導的重視，從而會更加認同企業的決策，早日促成員工的奮斗目標與企業目標的一致。
　　企業相關的信息可以通過管理者下達、召開會議、發放公司宣傳冊、時事通訊、公司網站及任務陳述等方式在公司中傳播，通過信息在企業中的雙向溝通，使雇員意識到自己在企業中的作用，從而使員工與企業之間形成有效的心理契約，員工愿意為企業的目標付出自己努力。
　　4，為員工掘供滿足其職業發展的學習與培訓機會
　　知識經濟時代，大部分員工特別是知識型員工越來越意識到學習新知識與給自己充電的重要性，越來越多的員工成為自己職業生涯的雕塑家。員工認為在學習、培訓中獲得的知識技能有利于自己的職業發展，是一項有利于自己今后在人才市場中獲得高薪與更大提升的資大性投入。企業如果想確保員工的企業忠誠，特別是核心及知識型員工的企業忠誠，就必須從其職業忠誠的角度來考慮其需要，如開辦一些研修班，組織海外考察或者企業內部設置教育研究機構，可以采用“自助餐”形式的培訓，由員工Il研修菜單中自主選擇所需研修項目等。此外，培訓的內容不能僅僅只包括職業技能的培訓，亦要加強員工職業道德、管理組織方面的培訓。
　　5，實行彈性工作制
　　彈性工作制是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統一固定的上下班時間的制度。目前，企業應該意識到員工在企業中的行為受到其家庭、生活習慣、個人風格等多方面影響。因此，傳統的固定工作時間制強迫每個人按照同樣的時間工作，是一種比較僵化的方式，不能適應人的需要，無法發揮出人的最大效率。國外很多文獻及專家研究表明，企業雇員在對企業服務之外還有許多其他應盡的義務，企業應該在保證員工多重角色的協調性上作出自己最大努力。彈性工作制可以增加這種協調性，因為它允許員工更加輕松地安排自己的工作時間和其他時間。因此，靈活的工作時間表可以降低員工與企業間的沖突，減少個人壓力，改進員工的工作態度并增加其工作滿意度。
　　國際上許多大公司都是彈性工作制的堅定實施者，如惠普的一個財務中心選擇4天為一周，每天工作10小時，結果加班減少了50％，員工不僅有更多時間改進程序，每人每天處理的交易數量還增加了70％。彈性工作制使員工在工作時間有了一定的自由選擇，他們可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通擁擠，免除了擔心遲到或缺勤所造成的緊張感，并能安排時間參與私人的重要社交活動，便于安排家庭生活和業余愛好。彈性工作制讓員工感到個人的權益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產生責任感，提高了工作滿意度和士氣，從而對企業更加忠誠。
　　在對待員工企業忠誠與職業忠誠平衡問題上，企業首先應該理解員工，社會競爭的日益激烈使得員工出于自身發展需要偏向于職業忠誠是勿庸置疑的；其次企業應該對員工進行引導，把員工個人目標與企業目標協調起來。從員工個人角度來說，當你選擇了某個企業或某個職位作為個人發展的舞臺后，就應將個人的“職業忠誠”逐步轉變為“企業忠誠”。忠于職業的起點是忠于企業，員工只有把職業忠誠與企業忠誠很好地結合，才能在工作中更好地體現自己的價值。
　　新世紀以來指導“三農”工作的第7個中央“一號文件”于1月31日發布。文件推出了一系列含金量很高的強農惠農政策。其中，不但“農民工”三個字眼出現了12次之多，而且提出了要“著力解決新生代農民工問題”。這是黨的文件中第一次提出“新生代農民工”這個概念。傳遞出黨和政府對大約2.4億農民工和占農民工總數超過60％的80后、90后農民工的高度關切。
　　本期特邀業內專家撰文，對諸如迫在眉睫的民工荒，新生代農民工的特點、企望及如何融入城市以及農民工的權利貧困等問題進行闡釋和剖