讓HR工作者不再尷尬

　　許多HR工作者在企業中經常處于尷尬的境地：企業認為人力資源工作對企業發展至關重要，但往往在實際工作中沒有把人力資源工作放在重要位置：HR工作者更認為自身工作對企業的發展具有重要作用，但是總感到自身的能力施展不開……究竟哪里出現了問題?HR工作者百思不得其解。翻看了許多人力資源專業書籍、勤勤懇懇地檢查考勤、認認真真地與員工簽訂勞動合同、仔仔細細地做好工資、一絲不茍地維護企業規章制度、兢兢業業地組織培訓……工作很緊張、很忙碌，但依然覺得茫然——為什么領導依然覺得人力資源部門無足重輕呢?
　　
　　尷尬的原因是不勝任
　　
　　美國一家商業管理雜志幾年前就做過這樣的分析，發現人力資源工作不受公司上下重視的原因有三點：HR工作者不懂企業、不懂經營：HR工作者重過程、輕價值：HR工作者重規章、輕變通。我們發現這三個原因都來自HR工作者本身，而不是社會環境、企業環境等外部因素。事實上，企業對HR工作者與其他崗位工作者的要求實質上是相同的，那就是能夠符合所在崗位的標準，能夠勝任。
　　盡管使招聘到的人員勝任崗位要求是HR工作者主要工作內容之一，但從當前許多HR工作者被企業和員工認可的程度來看，HR工作者要么沒弄懂什么是真正的崗位勝任標準，要么是自身素質和能力沒能夠達到HR崗位勝任標準。不懂標準或不能達標的HR工作自然不能使企業上下信服，不能贏得地位和發言權，想發揮作用談何容易?
　　
　　HR經理的勝任能力標準
　　
　　HR經理是HR工作者的代表，我們就從HR經理的素質和能力探討HR經理崗位的勝任標準談起。弄懂這一點，就找到了HR人員在企業中能夠發揮作用的基礎支撐點。
　　
　　具備——專多能的知識結構
　　
　　專就是要有深厚的HR專業知識，這是最基礎的要求；多能則是要有與企業業務相關的專業知識(比如電鍍廠的HR經理要了解一定的電鍍技術、生產知識)，而這又涉及到HR經理在過去基礎教育期間的物理、化學、數學、語文、邏輯，甚至政治等學科知識的掌握程度與新知識的學習能力。這些與企業業務相關的專業知識能夠使HR經理在與企業內其他部門的協作中有更多的共同語言，使溝通更加順暢，也更容易獲得周圍的認可。
　　筆者曾在一家二極管生產廠和一家半導體封裝模具廠工作過。在二級管廠工作期間，為了制作出一套標準生產培訓光盤，筆者查閱了廠里幾乎所有的生產流程、技術標準、作業指導書等文件，最終制作出了該廠有史以來的第一套標準培訓教材，改變了該廠多年以來“師傅帶徒弟”的小作坊式培訓模式。在制作培訓光盤過程中，發現了二級管生產流程和技術標準中存在許多矛盾之處，在向廠里技術部核實的過程中贏得了技術部門的尊重，這為筆者在廠里下一步的工作打下了堅實的人際基礎。筆者曾工作的另一家半導體封裝模具廠是一家外資企業，企業人員的整體文化水平都很高，管理也很規范。盡管部門間同事交往十分禮貌，但涉及工作的協作問題，彼此卻很堅持原則。聽說我的前任是因為大家對其工作不認可而離職的，我了解不認可的重要原因是該HR經理不能給其他部門提供合格的人才，影響了其他部門的工作推進。所以，我進入這家企業首先做的一項重要工作是深入車間一線，向一線員工學習半導體封裝模具的生產和技術知識。一個月下來，通過人力資源部門推薦到制造部的員工成功率達到80％以上，制造部部長不再像以前對我的前任一樣提出“把很不夠格的人員給用人部門復試耽誤時間”的投訴。在向一線同事學習過程中的一個額外收獲是樹立了自己的謙虛勤懇、平易近人工作形象，這是獲得普通員工認可的基礎工作態度。
　　多能首先要博學。要熟悉包括心理學、行為學、營銷學、商業管理學、生產管理等方面知識。比如營銷學，在當前人力資源管理工作中非常重要。稱職的HR經理應該把企業當成一個商品進行包裝，并且豐富企業的內涵，使得企業能夠吸引優秀人才的眼球，使其邁進企業門檻應聘并產生對企業的向往。這個營銷工作由許多經驗和細節累積而成。比如：企業有一個設計樸實、精致、內容豐富、有專有域名的網站，讓應聘者通過網絡能夠了解企業的基本情況和感受企業良好的第一形象：應聘者一打通應聘企業的電話就聽到專業、熱情、耐心地回答；應聘者剛一踏進公司大門就聽到禮貌而專業地問候：應聘人員進入應聘企業的辦公區發現窗明幾凈、井井有條，一落座就有一杯熱茶……這每個細節都會讓應聘者感覺進入了一家優秀的企業，敬仰之情油然而生。而設計簡潔實用、豐富而不繁雜的應聘表格和各種測試工具、測試題體現了企業的規范化程度和管理水平。面試過程中，HR經理向應聘者介紹企業情況的實質就是向客戶介紹產品，尤其體現HR經理的營銷水平，優秀人才愿不愿意加盟，HR經理的介紹至關重要。表面上看是營銷學，其實在深層次更體現了HR經理應具備的職業素質和先進理念。
　　◆具備全面的綜合管理經驗
　　人的精力是有限的，不可能掌握所有知識，但為了做好人力資源工作，這三方面的工作經驗是必須的。因為很多企業的生產、銷售及管理類人員招聘時，通常由HR經理進行初試，這三方面的工作經驗能夠讓HR經理在初試時通過比較專業、深入地提問，更準確地對應聘人員的業務能力進行判斷，從而向用人部門提供更貼近崗位要求的人選。在培訓方面，無論是借助本企業內部講師進行培訓，還是外聘講師內訓，具有生產、營銷和綜合管理經驗的HR經理能夠更好地篩選師資、落實企業當前需求的培訓。如果HR經理親自進行培訓授課，那上面的三方面經驗就更是必須了。只有相關實際工作經驗豐富的講師，才能很好的使培訓內容與實際工作結合，讓培訓效果更有效。在績效管理方面，績效考評工作是許多企業的老大難問題，360度、BSC……最時髦的工具都用過了，還是不盡人意。這是因為許多企業的績效管理往往有一個通病，就是局限在方法上，沒能夠結合企業自身的實際狀況，設計出適合企業當前情況的績效管理辦法。有些績效管理辦法可能與360、BSC，根本不沾邊，但非常有效。就像長瑞敏1984年爾初創時期提出的，包含“不許在車間大小便”的“十三條”制度，只要適合，就是最好的。能設計出這樣的績效管理制度的HR經理，一定要具備生產、營銷和綜合管理經驗。否則，就會搞出像只有華爾街銀行人員自己才能看得懂的金融衍生品一樣的績效管理制度。
　　
　　具備出色的溝通能力
　　
　　有管理專家做過統計分析，發現從基層員工到高層管理人員，溝通所占用精力的比重逐步上升，到總經理層次，90％的時間用于溝通。作為與人打交道的HR經理，溝通所占用時間可能是這一管理層次最多的。無論企業要頒布一個涉及各方面切身利益又能被為員工接受的績效考評制度，還是要提出一個加薪提案：無論是要調解部門問工作糾紛，還是處理一個難纏的“刺頭”，優秀的溝通能力都是HR經理的必備素質，這是HR經理能否有所作為的前提。作為企業領導人的戰略伙伴，必須善于與高層領導研討企業人力資源戰略。HR經理每一個涉及企業戰略發展的建議都需要獲得決策層的認可，如何針對決策層的特點取得他們的認可就顯得很重要，而這只有通過出色的溝通能力來實現。出色的溝通能力包括嚴謹的邏輯思維、簡潔精確的表達、恰到好處的尺度，還要有敏銳地把握溝通時機的能力。在工作中要保持一種積極的心態，用自己的行動去感染別人，行動本身就是最好的溝通語言。能夠換位思考，從不同的角度去考慮問題，對于不同的對象采用不同的溝通方式和技巧。與掌握更多操作層面的專業工具相比，出色的溝通能力是HR經理必備的基本功力之一。
　　
　　具備戰略思維
　　
　　人力資源工作對企業發展的戰略作用是通過HR經理所在的人力資源部門的具體工作體現的。戰略人力資源管理是人力資源管理的最高境界，因此需要HR經理具備戰略思維。
　　人力資源管理可以分為三個層次：
　　第一個層次是^事管理。主要工作是考勤、做工資福利、招聘、解聘、簽訂勞動合同、監督員工對企業規章制度的執行情況等，都是一些事務性的例行工作。能做這些工作的，充其量算是人事專員。
　　第二個層次是人力資源管理，與人事管理的主要區別是“把人作為資源”而不是成本來看待。這一層次的管理與人事管理工作內容的不同是突出對人的尊重，包括加強培訓在人力資源管理中的比重、平衡員工與雇主的利益>中突、通過民主程序制定制度、注重與員工的溝通、鼓勵員工參與管理等。能有效地做到這些，可以成為一個合格的HR經理。
　　第三個層次是戰略人力資源管理，即HR經理能夠站在公司長遠發展角度，而不是人力資源部門角度去思考問題，并開創性地開展工作。這時的HR經理能夠用雇主的思維去追求企業的終極目標。這一層次的HR經理不但能把前兩個層次的工作扎扎實實地做好，而且能夠設計出在行業內既有競爭力又可以為企業最大限度地降低總人工成本的薪酬體系；能夠設計出適合企業當前情況的績效管理制度，不斷激發各層次員工的潛能；能夠對企業每個員工的能力、水平、優缺點了然于胸，提出最佳團隊匹配方案：能夠豐富企業文化，增強企業的向心力和凝聚力等。這是人力資源管理的最高境界，也是任何HR經理和雇主都希望達到的水準。
　　
　　通過有為實現有位
　　
　　如果HR經理具備了一專多能的知識結構，具備了較為豐富的生產、營銷和全面的綜合管理經驗，善于溝通，具有戰略思維，就擁有了在企業內發揮作用的條件，而上進心奮發的激情使得HR經理不能不在企業發展中發揮重要作用。因為每一位雇主都是所在企業最大的HR經理，最懂得發現、整合及利用資源。任何有眼光的雇主都不會放棄一個出色的人力資源，都會盡可能地給他(她)擴展施展的空間，竭盡全力地挖掘他(她)的潛力。
　　在快速發展的經濟形勢下，企業、市場瞬息萬變，企業的HR經理們也在不斷的面臨新挑戰。HR經理只有清晰自己所處的環境和將要發生的變化，能夠站在經營者的立場上去看問題，關注公司整體的績效，通過不斷思考積累經驗，幫助業務部門增加價值、應對變化，進而幫助企業提高競爭力。這樣，HR經理會逐步贏得企業上下的尊重和認可，地位逐漸提升，話語權逐步增加：而這一過程，又使得HR經理獲得了更大的發揮空間，甚至能夠參與企業非人力資源領域的決策；也在此過程中學習了更多的知識，積累了更多的經驗，進而使管理能力得到進一步的提升。于是發揮作用，贏得地位；地位提高，發揮更大的作用……如此往復，形成良性循