員工關系管理不是做表面功夫

　　最近，部門要招聘一名人力資源助理，主要負責招聘，兼顧協助培訓、員工關系、企業文化的部分工作。在篩選的眾多有員工關系管理工作經驗的HR人員簡歷中，對工作經驗的描述大多為：處理勞資關系、辦理^職離職手續、保存員工檔案、提供相關報表等。這個現象讓我感觸頗多。如果員工關系管理工作只是處理員工手續、檔案、報表等日常事務，充其量只能稱做人事工作，員工關系管理工作是要關注員工成長、提高員工滿意度，建立和推進員工與公司、員工與管理者、員工與員工之間的和諧關系，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。而做好這工作并不容易，也有很多挑戰。
　　
　　員工與主管溝通的橋梁
　　
　　員工A，研發工程師，畢業兩年，性格比較內向，有過短暫的國企工作經驗。入職半個月后，我與他進行公司例行的新員工入職后面談，了解他入職以來對個人工作、公司及領導和同事的一些感受。經過交談，他提到對自己下一步工作方向不是很清晰，方向感也不強，導致自己工作的主動性不夠。這確實是新員工普遍會遇到的問題。進入新的公司，面臨新的企業文化和工作方式，新員工常常會感到迷惘。但是我們的新員工入職后，公司都安排“輔導員”為其提供相關幫助和指導。為什么會覺得“方向感不強”呢?經過深入溝通，我發現問題主要可能是出在員工A自己身上。據了解，員工A的“輔導員”為他制定了輔導計劃，但員工A基于自身以往的工作經驗，對輔導計劃有一些自己的看法。作為新人，他不知道應不應該，或者應該以什么樣的方式去表達自己的想法。于是，他對輔導員制定的計劃產生了懷疑，不愿全力去執行，從而造成了“方向感”的缺失。原來問題出在這里!了解之后，我笑著對他說：“你不知道如何去表達可能是出于自己的擔心。因為你不知道公司或者說公司的文化是否接受一名新員工去表達甚至是挑戰上級的意見，是嗎?”他點點頭。找到了原因就成功了一半，接下來我通過介紹一些實例，讓他進一步了解公司開放、寬容的文化特點，并就輔導計劃與他溝通了我的建議。告訴他輔導計劃是需要輔導員與被輔導者互相確認和調整的，并不是輔導員制定后不能更改。但是你沒有表達出自己有不同意見，輔導員以為你認同所制定的輔導計劃。如果你能夠與輔導員敞開心扉，談出自己的想法和意見，達成一致后所制定的輔導計劃更有效幫助自己了解和融入公司，也將對自己的工作產生巨大的正面影響。看他內心隱隱的膽怯，鼓勵他挑戰一下，把這次溝通當成鍛煉自己溝通能力的絕佳機會。同時還跟他說：“其實我可以代替你去跟你的輔導員溝通，但如果這樣，也許你的輔導員會不太高興，也許他會認為你在背地里說他的‘壞話’。如果你自己坦誠地跟他溝通，反而會讓他看到你的主動和坦誠，對你們以后的輔導和合作是相當有好處的。”
　　經過我的開導，他決定去找輔導員聊一聊。面談結束后，他還不忘感謝我，說我想得周到，為他考慮。后來，經過了解，他與輔導員達成了共識，對輔導計劃進行了修改，制定了更切合他實際的輔導計劃。現在，他早已轉正，成為一名合格的研發工程師了。
　　HR可以通過員工關系管理工作。在員工與直線經理之間架起另一座溝通的橋梁。好的員工關系管理人員，應該主動去了解員工不愿意、不方便跟直線經理溝通的問題。幫助他們掃清溝通中的障礙。平時多關注員工，通過溝通了解員工在干些什么。了解他們在工作中存在的問題。把員工關系這個看似“虛”的工作做“扎實”。員工平時的小困難、小誤解、小矛盾不利用某些機制去解決，就有可能會積少成多。所以。從這個角度來說，員工關系管理工作就是要通過“潤物細無聲”潛移默化的方式去防患于未然。
　　
　　幫助企業留住優秀員工
　　
　　員工B，公司的老員工，領導心目中的“優秀員工”，工作踏實、進取，是公司從基層員工中培養起來的技術骨干。這樣一位對公司有感情，領導又器重的員工不能讓她輕易流失。聽說她要離職，直接上級、部門領導甚至跨部門領導都與她進行了談話挽留她，但她還是決定要離開。
　　她在力理離職手續之前，我作為公司人力資源部主管與她進行面談。她很坦誠，把因為失戀而導致最近一段時間無心工作，工作效率和質量都受到影響的事情坦白地告訴了我。我表示非常理解，并與她就感情問題交換了看法。我發現她是個比較感性的女孩，而且從與她的交流中感覺到她對公司的愧疚和不舍。我抓住時機、話鋒一轉，一改之前對她的認同和理解，說她辭職的想法不太理智，沖動的成份比較多。她還是很坦誠地承認，但也認為自己沒辦法認真地投入工作。于是，我建議她休息一段時間，等心情平復了再回來上班。即使是這樣，也不是解決問題最根本的辦法。我對她說：“我相信以你擁有的素質和能力，即使離職后也能找到一份不錯的工作，而且也能干得很好。但也許還會遇到挫折，到時候你怎么辦?”我又拿出公司人力資源總監發明并倡導的工作四維度模型與她分享。一份好的工作，至少應該包括四個方面：好的上級、好的工作氛圍、好的發展空間、好的薪水。她承認，這四個要素都滿足，現在的工作確實是一份難得的、適合自己的好工作。我請她先不要辦理離職手續，再理智的思考一下，也多咨詢一下身邊的朋友，然后做決定也不遲。
　　員工B最終沒有辭職，經過一段時間的調整，她又恢復到了以前的工作狀態，在其工作崗位上發揮作用。
　　真心地理解員工、幫助員工，不僅僅需要一顆真心，還需要智慧。真心，是你能站在他們的立場上去思考，去理解。智慧。包含了你對人性的理解、對人的情緒的理解，同時也包含了理性。當你能夠站在員工的角度，換位思考。真心去理解他們，同時又能跳出來。引導他們去理性地思考問題，才能真正影響他們做出正確的選擇，也才能體現出你作為HR專家的水平。
　　
　　增加公司的凝聚力和向心力
　　
　　以往員工們對公司節日的福利發放意見頗多。在去年的中秋節福利發放時，人力資源部的同事們想通過這個節目的福利發放工作，提升員工對公司的滿意度。于是，人力資源部的同事們在發放的月餅上做了“手腳”，大家在每份月餅上都貼上了印有同事姓名的中秋祝賀詞。為了每名員工的祝福，人力資源部的同事可沒少費腦力和體力搜集信息、了解員工的特點，設計寫不同祝福語的小卡片，最后當員工收到公司這份獨一無二的中秋節禮物時，眼神中流露出的感謝、驚訝甚至懷疑時，我們感到莫大的安慰。
　　員工對公司的評價、歸屬感就是通過這樣一點一滴的小事積累起來的。比如我們中秋節為員工準備月餅，等于往員工的“情感賬戶”里存了一筆錢，情感上的價值遠遠大干實際的費用。做員工關系管理工作。就要盡量把這個“善”做得完美。只要能往員工“情感帳戶”上存錢的時機都應該好好把握。而一個企業的成功。與其注重情感賬戶的管理有密不可分的關系，對情感賬戶的重視，可以提升員工與團隊的凝聚力。讓員工無法抗拒企業巨大的磁力。
　　員工關系管理工作絕不只是存存檔案、辦辦手續，員工關系管理工作要滲透到各個部門，滲透到員工的日常工作和生活中。在工作中多走動，多了解同事究竟在干什么，積累更多的共同語言，有利于將員工關系管理工作做得自然、得體，而不會讓同事覺得HR是在有意地套近乎。在生活中與同事做朋友，發揮HR的親和力，“勿以善小而不為”，讓同事覺得HR是值得信賴的，是能夠為公司和員工創造巨大價值