監理企業優秀監理團隊的培養機制

徐輝

（大連市工程建設監理有限公司，遼寧 大連 116000）

1 引言

知識經濟時代，知識的價值和作用超過資本的價值與作用，知識成為經濟發展的關鍵要素。一個企業的創新能力和高素質人力資源決定了其在競爭格局中的地位。企業的競爭優勢和持續發展能力，從表面上看是產品和市場占有率，實質上反映的卻是“人才”的競爭，即決策能力、管理能力、技術開發能力與創新能力。企業的科技創新、產品質量、市場競爭力都靠高素質的人來完成。

2 監理企業人員的素質要求

工程監理企業是一個高素質人才集合體，工程監理企業人才高素質要求主要表現在:

一是要具有一專多能的復合型知識結構。從事工程咨詢業務的人不僅需要熟練掌握本專業知識，還需要通曉與工程項目建設、管理相關的經濟、法律、金融等多方面知識。二是要具有較強工作能力。這種能力主要表現在解決問題的能力、分析判斷能力、協調組織能力、表達能力、溝通能力以及創造性和靈活性等內容上。同時還需具備豐富的工作經驗，以從容應對復雜多變的局面，對紛繁復雜的情況能去繁就簡，能使交織的難題得以簡化處理。三是要具有高尚的職業道德。工程建設項目是一項系統工程，涉及到業主、承包商、設計單位、工程咨詢單位(主要指監理單位、招標代理單位、工程造價咨詢單位)和材料設備供應商等，是經濟利益這根紐帶將他們聯系在一起。因此，這就要求工程監理從業人員必須遵守國家法律、法規和政策，堅持以誠信、獨立、公平、公正的原則對待相關各方。

3 監理企業人力資源的培訓手段

監理行業的競爭歸根到底是人才之間的競爭。提高員工的綜合素質是企業發展的根本。而人員素質包括兩個方面:一是其人員本身的專業技能；二是監理人員的職業道德。面對激烈的市場競爭，監理企業必須注重科學的員工培訓工作，以不斷更新人員的專業知識、調整其知識結構，為員工創造不斷學習提高的機會。

制訂企業內部員工的培訓制度和培訓計劃，有計劃地采用各種途徑，如送出去、請進來、自行培訓等實施員工的強化培訓。重視崗前培訓，堅持先培訓后上崗，彌補經驗不足；加強在崗培訓，學習新知識、新技術、新觀念；鼓勵員工業余自學，對取得相應執業資格的人員給予獎勵或相應政策，養成學技術、學經濟、學法律、學合同、學公共關系、學管理的氛圍。

①上崗前培訓。如前所述，一個連到崗后不知干什么的人員在崗位上是干不好監理工作的，也不符合政府管理部門持證上崗的要求。因此，上崗前的培訓顯得尤其重要。目前有三個檔次的證書：國家注冊監理工程師（國監）、省（市）部級監理工程師（地監）、監理員，實際是三種深度、廣度不同的培訓結果。監理人力資源管理要全部做到先持證上崗暫時有困難，但要及時組織安排參加學習，從技術經驗和能力等方面盡快滿足工作的需要。②企業精神培訓。要以一些發達國家企業為榜樣，組織企業精神培訓，讓員工觀念與企業要求相吻合，形成與企業精神相一致的共同價值觀。這一點，現在大多數監理企業并未做好，甚至存在空白。③業務深化培訓。要系統組織學習相關法律、法規、標準、規范。可以分層次進行，如總監級、專業監理工程師級、管理部門領導等，也可以分專業組織。每有新規范、新標準下達時，均應及時組織培訓。④管理層經營管理知識的培訓這也是現在監理企業培訓的弱項。而一個企業要發展，提高管理人員水平是至關重要的。⑤必要的專業技術培訓。對新技術、新工藝、新設備、新材料，就必須及時組織相關人員學習，跟上形勢，爭取領先，否則在監理實踐中就會被動。根據現有監理人員狀況，組織必要的補課或培訓，也是提高現有監理人員專業技術水平的有效手段。

4 監理企業人力資源的激勵手段

人力資源管理策略中一個重要機制就是激勵機制。企業要不斷的發展，就必須最大限度不斷地激發員工的工作熱情和創造力，充分挖掘他們的潛力。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多層次、多樣的、動態的和潛在的，這就決定了對員工的激勵方法和手段應是不同層次、多種多樣的，即要用不同的誘因刺激員工相應的需要，激發他們不斷地努力工作。具體來說就是要尊重職工、了解他們的所想所需，尊重他們的需求，努力引導他們的行為到企業的發展上來。

4.1 監理企業激勵機制建立的原則

4.1.1 尊重的原則

工程監理企業的員工是知識性員工，是高素質的人力資源，更具有不同于一般社會成員的價值，因而在人力資源開發與管理中，更應當把尊重看作是員工激勵的基本原則。

4.1.2 系統性的原則

一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應與企業的一系列相關制度相配合才能發揮作用。激勵是貫穿在人力資源管理各個環節之中的，從工作設計、使用晉升、培訓開發到績效獎懲、薪酬福利。激勵是一個系統，其中，績效評估制度是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性的激勵，才能更有效。

4.1.3 適應性的原則

適應性的原則是指針對不同的員工需要制定不同的激勵方案。工程監理企業大部分是知識型員工，因此企業在擬定激勵機制前，要多花時間研究知識型員工的特點，針對不同類型的員工制定不同的激勵方案，才能收到最大的激勵效果。

4.1.4 實效性的原則

實效性的原則是有效激勵機制的重要原則之一，與最終的激勵效果有極為密切的關系。激勵的實效性就是激勵程度和目標的問題。當管理者為員工制訂的目標是員工認為通過努力能夠達到時，或者說要讓被激勵者跳起來能摘到桃子時，才能激發出他們高漲的工作熱情。相反，如果目標太高，可讓人望而生畏，就會喪失員工的工作熱情。

4.1.5 公平性的原則

一個人對他所得的報酬是否滿意，不只是看其所得報酬的絕對值即個人努力所得的報酬，而且還關心自己的報酬與別人報酬量之間的關系，即報酬的相對值。人們一方面把自己現在得到的報酬進行歷史性的比較(縱向比較)，另一方面還把自己的報酬與他人報酬進行社會比較(橫向比較)，只有公平的激勵機勵機制體現公正性的原則是實現有效激勵的保證。

4.1.6 約束性的原則

在管理過程中，凡是對組織發展做出過貢獻的人和事，都必須給予肯定與獎勵，否則就等于良好的行為未得到組織和社會的承認而得不到強化;對不符合組織和社會的行為，應用懲罰的措施加以約束，以加強良好行為的形成和鞏固。在設計激勵機制時，既要考慮正面的獎勵措施，也要重視和考慮約束和懲罰措施。

4.1.7 物質與精神激勵相統一的原則

工程監理企業必須根據以上員工的特點，認真研究他們的行為動力和對個體成長、工作自主、業務成就及物質金錢等因素所注重的程度，制定符合員工需求目標、科學而又合理的激勵機制。

4.2 監理企業激勵體系的構成

4.2.1 以崗位工資為基礎、績效考評為核心的薪酬激勵機制

在工程監理企業，一個具有競爭力的崗位薪酬管理機制可能會給企業招聘到優秀人才，但不能留住優秀人才。鑒于工程監理行業特點，筆者認為，在工程監理企業可采用以崗位工資為基礎，績效考評為核心的薪酬激勵機制。這種薪酬激勵機制的特點是:薪酬結構是由兩部分構成，一部分是保障性薪酬，它與員工的崗位、職責有關，而跟員工的業績關系不大。這部分薪酬要具有市場競爭力，能吸引到有能力的員工。

4.2.2 以核心人才為主的員工持股激勵機制

工程監理企業宜選用以經營者和核心人才為主的員工持股激勵機制。這是因為我國的工程監理企業規模普遍不大，公司的總股本少，工程監理企業的固定資產主要是辦公場所、交通工具、通訊辦公設備和試驗設備，沒有大中型的機器設備，企業的資產負債率較低，企業的凈資產值也不高。這種情況使得企業轉讓股份時的每股轉讓價格和總的購買價格能夠符合員工的經濟承受能力。由于公司股份向經營者和核心人才傾斜，員工的持股數量在總股本中占有較大的權重，更進一步體現了員工在企業中的地位，加大了參與企業經營管理的力度。

[1]林密.土木工程監理概論[M].科學出版社.2004.

[2]楊效中.建筑工程監理基礎知識[M].中國建筑工業出版社.2003.

[3]肖霞.企業人力資源管理現代化研究[M].經濟管理出版社.2006.