工會那些事兒

　　案例一：
　　某集團有職工3246人，先后與企業簽訂了勞動合同，2008年9月5日，該集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經勞動行政部門審查。該集體合同中約定：“公司根據國家有關規定，為員工辦理社會統籌保險，并按時足額繳納養老、工傷、生育、失業等保險費。工會有權監督，并向職工定期公開”。該集團每月從職工工資中按規定扣繳了個人應繳的社保費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業部分和企業應繳的社保費。2009年4月，該集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求集團補繳拖欠的社保費。
　　仲裁委經審理后，支持申訴人要求補繳社保費的要求。遂裁決該集團公司依法補繳拖欠職工的社保費。
　　
　　案例二：
　　2003年12月6日，羅某與某公司簽訂了無固定期勞動合同。2005年8月25日，羅某經民主選舉當選為該公司工會主席，并得到市總工會的批準。2006年9月，公司在未與工會協商一致的情況下修改了《薪酬制度》。同時要求員工每周工作六日.每日工作7.5小時，每周工作45小時，每周超出《國務院關于工作時間的規定》5小時。羅某多次在會上為一線職工的獎金、工資、福利提出意見，遂與該公司負責人產生矛盾。2008年1月10日，該公司以辭退方式與羅某辦理離職手續，羅某除拿到1月份的工資2059元外，經濟補償或賠償金、2007年度年終獎分文未得。此外，羅某5年前交納的2000元培訓費也未退。
　　羅某遂向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2008年3月，勞動仲裁書稱，該公司解除羅某勞動合同的行為違法，應向羅某補發加班工資，支付經濟賠償金13.5萬元。雙方均不服勞動仲裁，羅某遂于4月向法院提起民事訴訟。
　　法院審理后認為，某實業有限公司解除與羅某的勞動合同系違法解除，必須向羅某支付2006年10月至2007年12月期間的加班工資、經濟賠償金、經濟補償金、2007年度年終獎、所收培訓費利息等，共計17.8萬元。
　　
　　案例三：
　　2004年12月22日，重慶某汽車企業的83名工人，向重慶市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，提出補交保險，補發加班工資等要求。
　　維權第一步頗為順利。他們找到了律師周某，周一口答應，并降低收費。但是，維權在第二步“卡了殼”。重慶市勞動仲裁委于第二天發出受理案件通知書，要向83名工人收取處理費。其中，處理費最低的為529元，最高的是4580元。早在2002年12月，重慶市人大通過了《重慶市職工權益保障條例》，該《條例》規定：對于繳納仲裁費、訴訟費確有困難的職工當事人，經本人申請和由用人單位所在地縣級以上地方工會證明，可以批準其減免或者緩交。于是，他們嘗試申請減免。
　　12月27日，周律師帶著工人來到重慶市總工會，要求工會出具“困難證明”。然而。重慶市總工會法律工作部部長趙某和助理調研員何某告訴周律師，市總工會不辦理這項證明，應該到企業所屬地的區總工會辦，而且工人必須出示低保證明。
　　2005年1月4日，83名工人以“不履行法定職責”為由，向重慶市第一中級人民法院提起行政訴訟，請求判令工會S日內出具困難證明，并承擔本案訴訟費。
　　這是很有意思的一組案例，三個案例中，工會分別扮演了不同的角色：案例中，工會是原告；案例二中，工會似乎并未牽涉其中，但是，作為工會主席的羅某卻因為履行工會主席職責而得罪公司，并被公司辭退，可以說在這個案例中，工會是個第三方關系人；案例三中，工會是被告。
　　三個案例，三種角色，比較直觀地反映了現階段我國工會所面臨的尷尬境地-意圖革新，希望改變，而又存在歷史、制度、文化、政策等多方面的阻力，致使革新之路困難重重，工會的作用無法充分發揮，最終導致被資方所反感，被勞動者所詬病。
　　從用人單位的角度來看待工會的尷尬，短時間內會給用人單位的員工關系管理帶來一定的便利，畢竟跟不專業的個體協商，要比跟專業的團體協商相對容易得多。但從長遠來看，這種情況也會給用人單位的發展造成阻力，甚至可以說是弊大于利。
　　工會是維護員工合法權益的重要平臺，使單個工人能夠通過這個平臺集合到一起，實現與用人單位的平等對話。而一旦這個平臺缺失，那么工人就只能以個體形式與用人單位進行協商，由于地位上的不平等，工人權利往往得不到有效的保障。因此，正確認識工會的職能與作用，尊重工會的權利，積極尋求與工會的溝通，是用人單位構建和諧員工關系、促進單位持續和穩定發展的必然途徑。
　　
　　工會并非國家機關
　　
　　工會，這個詞很玄妙。西方人看到它，最先聯想到的是談判、罷工、游行：中國人看到它，想到的卻是福利、協商、調解。這是東西方國家員工對工會的不同認知，是基于東西方國家制度、文化的差異所產生的。
　　如果對某一事物最基本的認知出現差錯，那么其他一切相關問題都會出現偏差。因此，我們有必要先對中國的工會有一個正確的認知。
　　在我們看來，要對工會形成正確的認知，需要把握好如下幾點：
　　第一，工會的性質。這是很多人容易形成錯誤認知的地方。記得在給客戶提供咨詢服務過程中，曾經碰到過這么一次事件：一家公司的工會，某日突然要求單位為其提供基本配置的PC一套、筆記本電腦一臺、錄音筆一只，同時要求公司考慮給每位工會委員配備手機及通訊費用。而實際上，在此之前，公司已經為工會提供了必需的辦公地點和辦公用品了。該公司工會提出上述更多要求的理由是，在中華全國總工會財務部若干年前發的一個文件里，提到了用人單位要為基層工會提供一系列的費用。我們暫且不論全總財務部的文件里所列各項費用，是否包含了該公司工會所提到的那些內容，單從這個文件的效力來看，就存在著一定的問題，該工會以此作為依據來要求公司如何如何，反映了大家對工會性質的錯誤認識。
　　根據《工會法》的規定，工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。可見，工會只是一個民間社團，并非行政機關，也非政府部門，因此，其不具有立法權。中華全國總工會作為各地方總工會和各產業工會全國組織的領導機關，也僅僅是一個半官方的社團組織，并非行政機關或者政府部門。因此，其所發布的文件僅僅是種組織內的規范性文件，僅對工會組織內部起到約束作用，對于其體制以外的用人單位來講，并不具有約束力。這也是為什么全總經常拉上人力資源和社會保障部一起發文的原因所在，因為一旦有人力資源和社會保障部參與，鑒于人力資源和社會保障部的行政部門身份，所發的文件就變成部門規章了，就是《立法法》中所規定的一種規范性法律文件形式了，這時對用人單位才構成約束力。
　　因此，工會的性質其實很明確，無論是基層工會，還是各地總工會、行業工會，乃至中華全國總工會，都只是一個社團組織，其不具有行政執法權，也不具有任何的立法權。
　　第二，中國工會與外國工會的區別。對于某一事物的正確認知，比較法其實是一個不錯的選擇。由于現在信息傳播技術發達，大家對于國外的工會都已經形成了個比較直觀的認識——談判、罷工、游行。對比之下，很多人覺得中國的工會太過軟弱，才導致勞動者權益得不到保障。其實，這也是一種認知上的偏差，中國的工會與國外的工會實際上存在著本質區別。
　　國外的工會，說到底就是工人的自治組織，跟政黨之間雖然存在著千絲萬縷的聯系，但就其本質來講，是與政黨相互獨立的。而由于國家性質的問題，就決定了國家的立法不會賦予工會更多的權利，而只會讓其享有跟企業平等對抗的權利。
　　而中國的工會，雖然《工會法》規定“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織”，似乎與政黨無關，但由于中國共產黨是工人階級的政黨，這就決定了黨對工會的領導作用。在中華全國總工會的網站上，清楚地寫著這么一句話：“全國總工會由中共中央書記處領導”。同時，中國的國家性質，也決定了在中國的立法中，賦予工會的權利會遠遠多于國外的工會。
　　可見，中國工會與外國工會是存在本質差異的。因此，我們不能僅僅通過淺層次的認知來判斷中國工會的優劣，而需要通過深層次的本質認識，來正確定位中國工會的作用。
　　
　　工會可介入企業管理
　　
　　前面我們提到中國工會的權利遠遠多于國外的工會，有人會提出質疑。我們比對一下就知道，這不是夸張的說法了。
　　國外的工會，一般享有代表工人跟雇主進行談判、對話的權利，以及跟雇主協商簽訂相關集體協議的權利。除此之外，一般不會直接干涉企業的自主管理權。換句話講，在國外，工會可以代表工人向雇主主張相關勞動權利，但是涉及企業決策的問題，還是雇主說了算，工會不會介入。
　　而在中國，根據《工會法》第六條的規定，維護職工合法權益是工會的基本職責。除了這項基本職責外，工會還要依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。換句話講，工會有權依法通過各種形式介入企業的決策、管理。在《工會法》第十九至第三十四條中，對于這類權利進行了細化、明確，使得相應的權利更具有可操作性。因此，說中國的工會權利大于國外的工會，一點都不為過。
　　而《勞動合同法》出臺后，這方面的權利又得到了加強。按照《勞動合同法》的規定，用人單位在直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項上，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，其領域涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等眾多方面。可見，在這些本來由用人單位自主決策的事項上，法律進行了干涉，以后用人單位將不得不跟工會分享這些事項的決策權。
　　另外，《勞動合同法》在《工會法》賦予的工會監督權利基礎上，又進一步將對集體合同的履行監督納入到了工會的監督權利范圍，并且加強了工會對用人單位解雇權利的限制。上述案例中，案例一就是工會通過訴訟形式依法對集體合同履行情況進行監督。所以說，中國的工會權利是很大的。
　　然而，在《工會法》的第四十九條至第五十條有關“法律責任”的條款中，我們又不解地發現，針對企業違法侵犯工會合法權益的罰則，只是在第四十九條作了原則性規定：“工會對違反本法規定侵犯其合法權益的，有權提請人民政府或者有關部門予以處理，或者向人民法院提起訴訟。”這個條款欠缺實際可操作性，用人單位即使違法侵犯了工會的上述權利，工會往往也很難獲得有效的救濟。因為不管是政府或者有關部門，還是人民法院，都欠缺配套的規定。實踐中，各級工會更多地選擇了參照民法中的財物侵占的處理模式，向人民法院提起民事訴訟。
　　
　　工會并不可怕
　　
　　看到中國工會權利如此之大，很多用人單位感到非常恐懼，擔心工會濫用自己的權利，影響企業的正常生產秩序。其實，這是忽視了中國文化、政體等方面的影響，更忽視了《工會法》、《中國工會章程》中對工會義務的規定。
　　首先，雖然中國工會的權利很大，但是在中國傳統儒家文化影響下，在構建和諧社會的指導思想下，想看到中國工會像外國工會那樣去組織員工罷工、游行是不可能的。
　　其次，根據《工會法》的規定，工會應當動員和組織職工積極參加經濟建設，努力完成生產任務和工作任務。教育職工不斷提高思想道德、技術業務和科學文化素質，建設有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍。《中國工會章程》也規定，中國工會在企業、事業單位中，按照促進企事業發展、維護職工權益的原則，支持行政依法行使管理權力，組織職工參加民主管理和民主監督，與行政方面建立協商制度，保障職工的合法權益，調動職工的積極性，促進企業、事業的發展。可見，工會在限制用人單位自主管理權的同時，也會對用人單位的管理有一定的促進作用。
　　
　　溝通了解，共同發展
　　
　　對于用人單位來講，應當正視工會的定位問題，尊重工會的權利，監督工會的義務履行，積極尋求與工會的溝通，共同努力構建和諧的員工關系，最終促進企業的長遠發展。
　　首先，應當正確認識工會的定位。通過前面的分析，我們已經給了中國工會一個大致的定位，作為中國工人的代表，中國工會維護工人的合法權利是天經地義的，但法律法規賦予中國工會的義務，使得中國工會很難濫用權利，也就不會像外國工會那樣動不動就組織罷工了。相反，如果用人單位溝通得當，即可通過工會向所有職工實現有效溝通，從而為和諧員工關系打下良好的基礎。因此，用人單位大可不必對工會采取對立的態度。對立解決不了矛盾，只能激化矛盾。
　　其次，法律并沒有對用人單位的管理人員參與工會進行任何限制，只是對工會主席的身份進行了限制。因此，用人單位的管理人員也是可以加入工會的。而工會作為勞動者組織，在與勞動者的溝通上存在其特有的優勢，因此用人單位不妨讓工會參與管理，承擔一定的工作。例如：組織勞動競賽，組織職工開展文體活動，為員工提供培訓，組織員工進行旅游等。這樣，既有利于工會跟員工的溝通，也能夠加強員工對用人單位的歸屬感和認同感。
　　最后，充分尊重工會代表員工集體協商的權利，解決一些歷史遺留問題，控制法律風險。集體合同，是勞動者集體與用人單位進行協商并明確雙方權利義務的一種協議。由于集體合同適用于全體職工，且個別勞動者的勞動合同條件不能低于集體合同，所以很多用人單位不愿與工會簽訂集體合同。筆者認為，只要注意企業自身實際，并充分協商溝通，還是能夠設計出有利于雙方的集體合同的。例如，好多用人單位現在困擾于以前加班費的歷史遺留問題，尤其是加班費計算基數的確定問題，那么如果能夠跟工會充分溝通，采取適當的條款設計，并依法寫進集體合同中，還是可以幫助用人單位控制不少法律風險的。
　　回過頭再來看前邊的三個案例：
　　案例一，正如前面所述，是工會在對企業履行集體合同情況進行監督，故其有權向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求企業補繳社保金。
　　案例二，反映了該用人單位處理與工會關系的失策。如前所述，用人單位對工會不應當采取對立態度，否則會激化矛盾。本案中，工會主席因為“多次在會上為線職工的獎金、工資、福利提出意見”，就被公司無故辭退了，而根據《工會法》的相關規定，工會主席由于身份特殊，其勞動合同是受到特殊保護的，非因工會主席本人故意違規違紀或者存在重大過失，用人單位是不能解除工會主席的勞動合同的。本案以用人單位敗訴而告終，再次印證了前面所說的：對工會采取對立態度，只會激化矛盾。如果本案中的公司，能夠端正對工會的態度，修訂《薪酬制度》時即與工會充分溝通，就肯定不會出現后來的糾紛與矛盾了。
　　案例三，反映了工會的義務。從一個側面體現了工會在履行職責之時，應當以員工利益為重，而不能忘記自己的職責，忽視職工權利的維護。當然，這里需要說明的是，實踐中有些工會只顧職工眼前利益，一味追求高福利待遇，而忽視用人單位的實際情況，致使用人單位不堪重負，發展困難。皮之不存，毛將安附焉!因此，工會應當以職工的長久利益為目標，根據用人單位實際情況及時調整維權策略，這樣才是真正地以職工利益為