中國勞資關系嬗變

外國媒體和研究者總希望工人按照西方模式實行工會多元化。但是，在中國讓工人搞自由工會不切實際，是對工人的不負責任。

工資問題是勞資關系中的核心。經濟學界有相當一批學者主張工資完全由市場調節，政府不要干預。以張五常為代表的一些經濟學家對最低工資一直持反對態度。

理論上講，最低工資有不小的負面作用。但即使在最市場化的美國，最低工資也是實施了上百年的制度。之所以接受這種制度，是因為市場化下的勞資關系無法完全靠市場進行調節。勞資關系本身是不對等的，有人認為市場化后，契約自由，來去自由，市場自己就可以進行調節。

但市場化的平等是形式化的平等，其實際上是不平等的。由于資本的稀缺性，勞動者一直處于從屬地位，這種從屬不僅表現在工作上，還表現在社會地位上，相互關系上，甚至人身上。工人只能聽從指揮，工作期間沒有自由，因為工人把勞動力使用權讓渡給了雇主，雇主給他們工資。

如何平衡勞資關系

要平衡勞資力量。一是政府公權力介入，保護弱者，比如最低工資。計劃經濟下，我們控制工資總額，不讓超過；市場經濟條件下，是對最低標準的把握，保障勞動者的基本生存。政府的最低工資僅僅是個生存線，并沒有解決社會公平問題。要解決社會公平問題，需要靠勞資雙方的力量博弈。在對勞動合同法的爭論中，有人質疑勞動合同法保護工人權利，平衡勞資關系的作用。我認為，勞動合同法做不到，但勞動合同法是個機制，是個起點，下一步是集體勞動關系的調整。勞動合同法調整的是個別人和企業之間的關系，認可、確認勞動關系，要提高和改善這種關系，勞動合同法做不到。

勞資力量的平衡除了靠政府介入外，還靠工人形成集體的力量和雇主進行抗衡。歷史發展經驗很明顯，勞動者必須享有自己特定的權利——勞動者集體權利。這在國外叫勞動三權：團結權，比如成立工會，集體談判權和集體行動權。這些權利是勞資雙方獲得相對平衡力量的基本手段。

利益爭議性質所占比例越來越大

國際上把勞資爭議分成兩大類。一種是權利爭議，前幾年更多是權利被侵害，比如不發工資，不給加班費。另一種是利益爭議，幾個月前的罷工既有權利爭議的性質，又有利益爭議的性質。企業往往并沒有侵害工人的權利，沒有不給工人發加班費，沒有不上保險等等，但工人受到了不公正的待遇：企業盈利，工人工資卻仍然很低。

南海本田的例子中，并沒有出現工人工資低于最低水平或者不給加班費的情況，但工人感覺不公平，因為企業效益很好，而工人卻沒有分享到成果。本田2009年純盈利1671億日元，增長將近92％，但工資卻沒有動。工人現在都能得到這些信息，他們覺得不公正，希望得到更公正的待遇。金融風暴時，大家風險共擔，下崗的、裁員的，可經濟上去了，為什么工人還不能同時分享發展的成果呢?另外，雖然2009年我們遭遇了金融危機，但GDP增速仍然有9.3％。可工人的最低工資被凍結著，在崗工人的待遇即便沒有下降，也只是持平。那么，增長的9.3％去哪兒了?所以，罷工并不是工人找合適的時機敲竹杠，而是因為權利得不到保障。

利益爭議性質所占比例越來越大，這是工人集體意識增強的表現。

中國的集體談判權已經比較明確

概括起來，今年五六月的企業罷工有幾個特點。

第一，勞資糾紛基本都是經濟性質的，比較簡單，大量發生在非公企業。同時，國有企業的罷工比較復雜，往往和國企改制直接相關，有政策和歷史的因素，涉及國有資產流失和官商勾結，處理起來比較復雜。而非公企業，特別是外資企業，則比較簡單。這種勞資糾紛就是未來糾紛的主要方向，因此，市場化下企業的勞資糾紛更加典型。

第二，罷工具有自發性。罷工不是工會組織的，是工人自發的。如果工會有策略，有斗爭目標，那可能在勞資關系中還有一些主動性，而工人自發組織往往就是被逼無奈的最后選擇。國際上，常常是談判不成罷工，然后再回到談判桌上。而在中國，雖然有集體談判，但現實中往往先罷工，再回到談判桌上。

中國的集體談判權已經比較明確。筆者要說的是，工人的行動應該在法律框架內。但即使是在這個框架內，中國工人的權利也沒能實現，因為現在的工會不能代表工人。廣東省總工會主席鄧維龍說，企業工會基本都是雇主控制的工會，一旦出現勞資沖突的時候，工會都站在雇主一方。這次南海工人提出整改工會并不是要成立自由工會，而是整改現有工會體制里的工會代表。

目前在中國讓工人搞自由工會不切實際

外國媒體和研究者總希望工人按照西方模式實行工會多元化。但是，在中國讓工人搞自由工會不切實際，是對工人的不負責任。筆者認為，還是應該支持和宣傳在法律框架內完善團結權、完善工會制度、改善現有工會。

政府對這個問題上的處置也基本持寬容態度。一個典型的例子是南海本田罷工。筆者被工人邀請作為勞方的法律顧問參與罷工，地方政府對此非常高興。政府的態度比較明確，不介入勞資糾紛，由勞資雙方自行談判。當時，日方有5個人，總經理，財務科長，管理科長，技術負責人和總部的法律顧問和代表，而工人這邊都是十八九歲的小男孩小女孩。罷工是罷起來了，但怎么收尾，怎么談判，工人沒有經驗。他們給我打電話，說他們遇到很多法律問題，雇方說他們違法，他們覺得不違法，但又說不清楚，所以向筆者尋求幫助。

罷工最重要的一點是政府的態度。國企出現這種集體行動時，政府往往強力介入，私企出現這種情況時，前幾年政府為了維持穩定、保護投資，也采取這種辦法，但現在政府清醒了，這種辦法和市場經濟的規則不相符，而且后患非常嚴重。

對于罷工問題的解決，政府應該處于中立的地位，不應該強制老板必須漲錢，也不應該強制工人必須復工。政府如果沖在前面，那么政府其實就在替老板埋單。本來是勞資雙方的問題，政府介入的話就把經濟糾紛變成了政治事件，變成了勞動者和政府之間的沖突。這樣，工人會把對資方的怨恨轉移到政府身上。因此，政府介入是非常愚蠢的事。南海本田事件的處理中，地方政府非常冷靜。最終，事情處理得還是比較令各方滿意的。最重要的不是工人工資漲了30％，還是40％，而是工人開始介入了工資的決定。

企業應有遠見

中國勞動關系的轉型是一個非常大的問題。中國的勞資關系20年來也在進行市場化的轉變，但這種轉變相對滯后。總體而言，中國勞資關系的發展正在從個體勞動關系向集體勞動關系轉變。任何市場經濟國家都不可能靠個體勞動關系調整，只能靠集體關系調整。三四年前，我們做過一個國家社科重點課題，即當代中國勞動關系的特點和趨向，當時就提出了這樣的判斷。2009年，我們做的年度勞動關系報告中也指出這種轉變越來越清晰，但是沒有想到會這么快。

那么，中國的勞工政策如何適應這種轉變呢?對政府來說，這個問題非常直接，而對企業，很多經濟學家僅僅就經濟談經濟，忽略了企業是社會權利、法律和經濟的結合。中國企業的發展過程中，從來沒遇到過對峙。勞工根本不是對手，召之即來揮之即去，就是一種成本。對此，前幾年勞工還沒意識到，或者能接受，或者意識到了但沒有辦法，但現在不是了，國有企業和非公企業的工人對自己的身份和權利認識得越來越清楚，所以企業要注意這個問題。

政府并不希望或者靠政府的強制力，而是希望通過更加平和的手段，讓大家主動處理好勞資關系。企業應該對勞工有更多的人文關懷，不僅發展企業，同時也讓勞工得到發展。勞動合同法就是希望穩定這種關系。并不是成本越低，對企業發展越有利。有適當的成本，企業才能發展，最低成本的發展很可能最終會翻車。

如果企業有遠見，能采用工資增長機制，人力資源管理和員工發展計劃等，是最好的局面。但中國有很多初期階段沒有越過去，所以，勞資關系轉型后的規范化是我們需要研究的重點。