國企職稱評定,頭兒說了算

國企評定技術職稱都是領導班子提前內定，這是普遍存在又引起群眾憤怒的事情。筆者調查了10多家國企，絕大部分技術人員對領導班子內定職稱人選表示不滿，但又無可奈何。

筆者在國企做技術工作40年，經歷過兩次技術職稱評定。第一次是“文革”后的1979年，我單位分配二名工程師職稱名額，眾多技術員還未弄清楚怎么回事，兩位廠領導被評為工程師，職工憤怒不己。一年之后，又一次評定技術職稱，這次名額面比較廣，大部分工作20年左右的技術員都被評為工程師，職工認為合情合理。大約80年代末期，上級下達評比高級工程師職稱的文件，我單位領導班子兩位成員又一次當選為高級工程師，奇怪的是評定高級工程師要組織評審班子，本人要寫論文和答辯，并且應征求群眾意見，可惜這些應該辦的事情都走過場，為的是應付上級檢查，最讓群眾憤怒的是領導班子的兩個成員沒有讓群眾信服的論文，其中一位領導因公出差在外地，評委沒見人卻評為高級工程師，職工只能背地里罵。

國企評定技術職稱都是領導班子提前內定，這是普遍存在又引起群眾憤怒的事情。筆者調查10多家國企，絕大部分技術人員對領導班子內定職稱人選表示不滿，但又無可奈何。職稱評定對于技術管理人員來講不亞于工資評定，它又不同于工資評定，很多人重視職稱評定，金錢與名譽相比，重名譽輕金錢者仍然占多數。有位第一線的工程技術人員，生產過程中發生技術問題，領導第一個想到他，他去能很快解決，人們稱之為土專家。可是他的技術職稱總是與之擦身而過，多年來解決不了。原因很簡單，職稱評定領導說了算，這位技術人員沒后臺又缺少關系，所以每次評定職稱時，領導又把他忘掉啦。他心里很窩火，論技術最高，土專家嘛;論職稱最低。這種在國企中職稱高的人解決不了生產技術問題很普遍，高級工程師碰到生產技術問題束手無策，而工程師可以解決，甚至于有些高級工程師連技術員能解決的技術問題，也解決不了。有的高級工程師只能管理圖書和技術資料，職工戲稱之為湯泡飲——不咋的，他的高級工程師是領導內定的，不公正，不合理。

對于職稱的評定，群眾認為應該做到公平、公開、擇優、合情合理。優者上，平者讓，庸者下。而領導內定職稱人選，是不得人心的。

如何解決國企職稱評定中存在的弊病，據筆者調查，職工提出如下建議:

為杜絕職稱評定頭兒說了算，對職稱評定應該做到讓職工有權講話，誰夠資格晉升，誰沒有資格晉升，職工說了算。有的單位評定職稱有職工代表參加，但是決定權仍然掌握在領導手心里，群眾稱之為花架子。為此職工提出職稱評定人選職工投票表決，投票方式為保密式無記名，職工認可率低于50%的人，應為落選。這種方式公正合理，戰斗在第一線的工程技術人員，誰優，誰是英雄;誰劣，誰是草包，職工心中有一桿秤。

職工要求上級設職稱監督專職辦公室，有人接待，設電話投訴，應該像公安部設打黑辦那樣，檢舉人保密，被檢舉人接受認真調查處理，可以減少領導內定職稱不合理、不公正現象。對于上級設專業監督職稱評比辦公室，職工也有擔心，怕事后舉報人受打擊報復，因此要求絕對做到保密，如果做不到保密，最好不辦。有位李大炮，口直心快，對于職稱領導說了算有意見，到處反映，結果李大炮很快因工作需要調到離家40多里的單位工作，家務重的李大炮只能背地里罵，而無辦法，革命工作需要嘛，況且你是業務骨干，骨干不去，誰去?如此打擊報復投訴無門，打官司都沒證據。

職工對職稱評定終身制有看法。他們認為職稱評定目的為生產服務，新工藝，新技術的快速發展，一些技術人員止步不前，有些人不努力學習，不適應環境發展，雖有職稱卻不懂新工藝，新技術，新設備，成為科盲，對于這類吃老本的有職稱的人，職工反映強烈，因此群眾建議取消職稱評定終身制度，應該3～5年之間評定一次，不合格者堅決淘汰之。

職工意見最大的是領導干部只要在領導崗位上，就必然是有職稱的專業技術人員，要打破領導干部級別同等于技術職稱的做法。領導干部做管理工作，董事長、總經理、廠長，這些領導干部在崗能勝任本職工作，但他們并非具備相應職稱，比如高級工程師，高級會計師等。職位與職稱之間有區別，現在只要是領導就有職稱，這是個錯誤做法。尤其現實工作中，有些領導干部上級任命，不稱職，比如武大郎型干部，高衙內型干部，前者有德缺才，后者缺德少才，如果給他們評上高級職稱或中級職稱，顯然既不公平，又不公正，更不合理，應杜絕之。

國企職工對職稱的評比呼聲最大的是杜絕頭兒說了算，說白了就是反對職稱評比領導干部內定。

筆者調查的國企職工普遍認為，國企評定職稱要做到公開、公平、公正、擇優，任重道遠，沒有切實可行的制度是無法實現的。