圖書館人才發(fā)展政策研究

一、圖書館人才發(fā)展的現(xiàn)狀

1. 高等院校圖書館學(xué)教育斷檔

目前，在全國高校中圖書館系已杳無蹤影，開展圖書館學(xué)本科教育的高校也極為稀少，圖書館學(xué)高級專業(yè)人才正面臨斷代缺失的危險。但是，即使在眾多高校圖書館和公共圖書館打出數(shù)字圖書館旗號的今天，圖書館的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)依然是其價值體現(xiàn)的根基與重點，圖書館學(xué)中的編目、目錄學(xué)等在電子資源與紙質(zhì)資源組織整合方面更是有其獨到的價值。而且，圖書館學(xué)專業(yè)人才的存在是推動傳統(tǒng)圖書館向數(shù)字圖書館轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)健康有序開展的保證。

2. 圖書館高層次人才流失嚴(yán)重

在目前圖書館人才非常缺乏的情況下，人才流失也成為了圖書館界的一個通病，尤其是高層次人才的流失更讓人擔(dān)憂。圖書館人才流失大致有4個流向:一是人才跳槽、改行、橫向流動;二是從國內(nèi)流向國外;三是從落后地區(qū)或效益差的館流向發(fā)達(dá)地區(qū)或效益好的館;四是本系統(tǒng)內(nèi)縱向移動。究其原因不外乎圖書館開發(fā)人才資源潛能的方法舊，手段單一，效益低下，導(dǎo)致人才不公平感增強，圖書館凝聚力減弱等。因此，在知識經(jīng)濟(jì)的新形式下，如何吸引留住人才才是當(dāng)務(wù)之急。在我國，圖書館從業(yè)人員待遇偏低，工作條件較差。無論是高校圖書館還是公共圖書館，一直被視為輔助單位而不受到重視。圖書館從業(yè)人員的工資級別、職稱晉升比起教師或政府公務(wù)員有著明顯的差距;各級部門的法定撥款經(jīng)費嚴(yán)重不足，圖書館工作條件遲遲未得到改善。這些都成為圖書館無法吸引人才、人才發(fā)展落后的障礙。

3. 從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，性別比例失調(diào)，知識老化

在我國圖書館從業(yè)人員中女性偏多，年齡偏大，學(xué)歷層次偏低，繼續(xù)學(xué)習(xí)的動力不夠。而且，因為其中一部分人的顯赫地位，她們往往構(gòu)成了圖書館的中層管理隊伍，從而影響了圖書館整體服務(wù)質(zhì)量的提升。更為嚴(yán)重的是，這個群體正逐漸成為圖書館管理創(chuàng)新的障礙之一。

二、制定圖書館人才發(fā)展政策的現(xiàn)實意義

1. 圖書館留住人才的有效手段

圖書館作為一個社會公益性機(jī)構(gòu)，目前有以下現(xiàn)狀，首先，在物質(zhì)上不能與某些效益好的其他社會機(jī)構(gòu)相比。其次，有一些現(xiàn)狀不佳的圖書館，業(yè)務(wù)開展范圍小，服務(wù)手段落后，社會聲譽不佳。第三，圖書館在傳統(tǒng)的人事管理中，沒有認(rèn)識到人是一種重要的資源，人才閑置、人才壓制的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。第四，圖書館界普遍對人力資源開發(fā)重視不夠，工作人員知識老化，跟不上時代的要求。因此，制定圖書館人才發(fā)展政策，進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理，以人為中心，把人力資源作為圖書館制定發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)，關(guān)心職工的個人發(fā)展，并為職工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)提供各種幫助，這在當(dāng)今圖書館界還不能從根本上解決工作人員獲得良好經(jīng)濟(jì)收益的前提下，無疑是留住人才的一個有效措施。

2. 圖書館提高辦館效益的關(guān)鍵所在

改革開放以來，我國圖書館事業(yè)有了長足的發(fā)展，圖書館的場所、設(shè)施逐漸完善，除西部地區(qū)外已基本實現(xiàn)縣縣有圖書館。國家對圖書館投入的經(jīng)費雖不足，但還是逐年有所增加的，尤其是人員經(jīng)費這一塊，是給予保證的。各級政府對圖書館事業(yè)的投入也在加大，先進(jìn)的技術(shù)手段陸續(xù)被引進(jìn)，現(xiàn)代化設(shè)施建設(shè)有了不同程度的進(jìn)展。然而部分圖書館的利用率還處于十分低下的狀態(tài)。深入分析可以發(fā)現(xiàn)，人的因素、人力資源的未充分利用是其主要因素之一。因此，制定圖書館人才發(fā)展政策，建設(shè)圖書館人才隊伍，是圖書館事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是提高辦館效益的關(guān)鍵所在。

3. 圖書館保證其他資源合理運用的必要前提

文獻(xiàn)、資金、設(shè)備、人員、技術(shù)等，是圖書館的獨特資源。在這些資源要素中，人力資源是首要的能動性生產(chǎn)要素，其他一切物質(zhì)資源均被動地由人力使用與推動，任何一項資源的合理運用最終都將決定于人力資源的開發(fā)與利用程度。因此，制定圖書館人才發(fā)展政策對其他資源的合理利用有著積極的推動作用。

三、美國圖書館人才發(fā)展政策中可資借鑒之處

美國圖書館非常重視對人才的培養(yǎng)，早在1970年美國圖書館協(xié)會(ALA)就提出了“人力發(fā)展”政策，特別闡明“只要所受的教育對從事的工作有好處，可以是任何形式的，其中包括給館員創(chuàng)造繼續(xù)教育的條件”。對于有培養(yǎng)價值、工作出色的館員給予享受出國訪問的待遇，送到國外先進(jìn)圖書館進(jìn)修、送到大學(xué)繼續(xù)深造、送到培養(yǎng)中心培訓(xùn)等等做法，給美國造就了一大批高素質(zhì)的圖書館人才。美國國會圖書館的情報服務(wù)人員能夠根據(jù)國會要求，編寫出數(shù)以百計的技術(shù)研究報告;他們的情報產(chǎn)品如“文摘”、“索引”等為世界上許多國家所收藏和利用。還有一些圖書館對參考部負(fù)責(zé)人的培養(yǎng)目標(biāo)是讓他們成為多面手:決策者、理財專家、教師、參考館員、矛盾仲裁人、研究人員、組織者、公共專家、書目工作者、領(lǐng)班、會議主持人等等。美國圖書館在引進(jìn)人才上的做法是:通過多種媒體發(fā)布用人信息，通過規(guī)范的人員篩選和招聘程序招收人才，引進(jìn)人才后，設(shè)專門崗位留住人才。有真才實學(xué)的人可以被快速提升，不受年齡、資歷的限制，按勞取酬、公平競爭、等級明確都體現(xiàn)得淋漓盡致。

四、我國人才發(fā)展政策所需包含的內(nèi)容

1. 人才資源新理念

樹立“人才資源是第一資源”的理念。隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才作為知識的載體，其重要性表現(xiàn)得越發(fā)突出。

樹立人才開發(fā)的理念。目前各國都把人才資源開發(fā)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略重點之一，而我國一些單位的領(lǐng)導(dǎo)存在錯誤的思想，總認(rèn)為眼前的“馬群”中沒有“千里馬”，殊不知經(jīng)過訓(xùn)練后，有些“馬”就是“千里良駒”，所以，我們應(yīng)該加強對現(xiàn)有人才的開發(fā)工作。

樹立人才資源合理配置的理念。圖書館具備多種人才，只有創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，進(jìn)行有效的組合，才能最大限度地發(fā)揮人才的價值，真正做到人盡其才，才盡其用。

樹立以人為本的理念。努力營造尊重知識、尊重人才、尊重個性的環(huán)境氛圍，充分調(diào)動人才的主觀能動性。所以，在人才管理上要突出以人為本的理念，突出人力資源的價值，突出人的能動性。

2. 嚴(yán)格的圖書館員準(zhǔn)入制度

在美國，圖書館工作人員一般分成為兩個層次:一個層次是Librian(圖書館館員)組成的專業(yè)人員，規(guī)定要取得雙碩士學(xué)位，其一是圖書館專業(yè)的，另一個是其他學(xué)科的碩士。館員的工作除了在國際資訊中心坐臺咨詢、解答讀者的各種問題外，還要幫助讀者查找網(wǎng)上研究資料、接受專題服務(wù)、課題研究等等。另一個層次稱為Clork (職員)，一般是大學(xué)本科或?qū)？飘厴I(yè)生、行政人員、保安及圖書管理人員。在日本，公共服務(wù)領(lǐng)域已建立了一套完善的準(zhǔn)入制度。早在1905年，日本的圖書館法制定了“司書”(即圖書管理員)制度，2001年修訂的“圖書館法”對司書的素質(zhì)提出了更高的要求，是成為圖書管理員的第一道門檻。因此，取得司書資格的館員是既懂專業(yè)又具備其他廣博知識的人才。美國圖書館對專業(yè)館員高學(xué)歷、多學(xué)科的要求，日本圖書館的司書資格考試制度，都為建立高素質(zhì)的人才隊伍提供了保證。學(xué)習(xí)和借鑒他們的做法，有利于改變我國圖書館館員綜合素質(zhì)較低的狀況，有利于提高圖書館服務(wù)水平和社會地位。

3. 科學(xué)的、有前瞻性的人才培養(yǎng)規(guī)劃、職業(yè)生涯開發(fā)與管理

人才的培養(yǎng)是一個漸進(jìn)的過程，鑒于我國圖書館人才隊伍存在知識結(jié)構(gòu)單一，學(xué)歷水平低，信息人才短缺，高層次人才匱乏的諸多弊端，因此制定科學(xué)的、有前瞻性的人才培養(yǎng)規(guī)劃顯得尤為重要。

圖書館人員流失固然有條件待遇差的原因，但個人發(fā)展機(jī)會少也是不容忽視的因素。圖書館應(yīng)關(guān)心工作人員的職業(yè)生涯，使其能獲得成長與發(fā)展的機(jī)會，并增強保留高素質(zhì)人才的能力。職業(yè)生涯的開發(fā)與管理要依據(jù)每個工作人員的具體情況，如專業(yè)、學(xué)歷、興趣、技能、發(fā)展方向等，為其設(shè)計職業(yè)生涯，最大程度地發(fā)揮他們的個人潛能。首先，給每一位工作人員配備合適的工作崗位，從招聘時就注意其能力與工作崗位相匹配，進(jìn)入圖書館后，根據(jù)個人的實際情況和圖書館的需要，適時調(diào)整其最終的職業(yè)發(fā)展方向。其次，注意在工作中不斷開發(fā)工作人員的能力，保證工作人員可以在工作中學(xué)到更多的知識和技能。最后，圖書館還應(yīng)不斷加強對工作人員的培訓(xùn)。此外，職業(yè)生涯的開發(fā)與管理還能為工作人員提供職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和工作上的成就感，具有極大的激勵作用。

4. 人才輩出的良好環(huán)境和科學(xué)的激勵制度

就目前情況看，圖書館要引進(jìn)大量高技術(shù)人才和高層次學(xué)科專業(yè)人才是不現(xiàn)實的。因此，圖書館人才發(fā)展政策首要的任務(wù)就是在現(xiàn)有人才隊伍的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)更適合圖書館事業(yè)發(fā)展的人才。一方面是為工作人員提供各種培訓(xùn)，使其不斷補充新的知識，學(xué)習(xí)新的技能。它包括兩個層面:基本技能培訓(xùn)和解決實際問題的培訓(xùn)。另一方面，是建立靈活的激勵機(jī)制，激勵人才成長。良好的福利和獎勵可以彌補收入政策上的不足，它們作為勞動報酬的重要補充，是吸引人才的一種手段。圖書館屬于清水衙門，社會地位不高，工作環(huán)境比較保守，待遇偏低，因而出現(xiàn)了人才流失、人才壓制、人才渙散的現(xiàn)象。其實，激勵人才的方式可以是物質(zhì)的，也可以是非物質(zhì)的，如可以采取改善工作條件，提供更多的休閑娛樂機(jī)會，提供培訓(xùn)機(jī)會，提供晉升機(jī)會等措施來調(diào)動人才的積極性。所以，我們可以從兩方面著手:首先要開動腦筋，搞些創(chuàng)收，從獎金分配上下工夫，調(diào)動工作人員的積極性。其次要實行公平競爭機(jī)制，建立健全各種規(guī)章制度，努力實現(xiàn)公平競爭，給每個人創(chuàng)造發(fā)揮才干的機(jī)會，使優(yōu)秀人才脫穎而出;深化分配制度改革，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡目己梭w系，使之與培訓(xùn)、晉級、薪酬、崗位等相聯(lián)系。

(作者單位 河南省實驗幼兒園)