民營企業如何發展和完善人力資源管理

摘要: 民營企業在人力資源管理方面存在優勢，同時存在問題。民營企業對人員的管理缺乏長遠的人力資源規劃和與之相適應的科學管理制度，管理觀念還仍停留在一個比較低級的階段，對正規、科學的人力資源管理體系缺乏認識和理解。如何發展和完善人力資源管理，使之能夠發揮優勢，是民營企業進一步發展的關鍵所在。

關鍵詞:民營企業;發展;完善;人力資源管理

中圖分類號:F24文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)22-0122-02

一、民營企業人力資源管理優勢

1.實行所有權和經營權兩權合一。不用擔心企業的經營者對企業進行“內部人控制”而有損企業所有者的利益，也不用對企業經營者建立一整套完善的內部機制以對其進行必要的激勵和約束，因而可以節省委托代理成本而保持企業的高效和競爭力。

2.組織層次少，對市場反應靈敏。對于民營企業而言，由于規模較小，其組織中的結構層次簡單，決策權往往在企業主手中。決策與執行環節少，使得決策集中高效，執行快速有力。這樣，對于市場變化，民營企業能夠迅速作出反應。

3.機制靈活，能夠吸引大批人才。民營企業的人財物、產供銷、機構設置、生產方式、經營形式、利益分配、規章制度以及人員使用都由企業自主決定，不受傳統政企關系的束縛。企業有了這種充分的自主權，機制也就有了高度的靈活性。

二、民營企業人力資源管理存在的問題

1.機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者。目前，大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任。已設置人力資源部的企業大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，按“靜態”的以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作，并沒有承擔人力資源管理的真正工作。

2.缺乏人力資源的戰略規劃。民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。許多民營企業在人力資源成為企業發展的瓶頸時，才進行人才招聘、員工培訓等。

3.人力資源素質狀況不適應新形勢下經濟發展的需要。在知識經濟時代，對人員素質的挑戰是嚴峻的。當前民營企業人力資源素質的欠缺主要表現在以下方面:其一，經營管理人員文化素質偏低、專業知識不足。主要表現為:除了一些集團化發展的企業及一些從事高科技行業的人才素質較高之外，大部分中小型企業的管理人員學歷偏低;中高層管理者缺乏現代企業管理的基本知識，不太懂得按現代企業制度運行企業;經營管理人員專業結構單一，復合型人才少。其二，技術人員隊伍知識老化。民營企業的技術骨干力量大多來源于改革開放以來從國有企業中流動到社會上的技術人才，這些人離開國有企業后大都活躍在民營企業，繁重的工作和生活壓力使他們無暇學習新知識、新技能，停留在“只出不進”的狀況。

4.激勵手段單一，激勵機制缺乏。民營企業因為自身的先天條件不足，既不像國有企業，能享受國家的政策保護，也不如外企的制度完善，所以在激勵人的手段上比較單一。也許在開始時民營企業能以其獨特的魅力吸引到一批高素質人才，但是在滿足員工經濟上的需要后就再不能留住人才了，這也和企業文化有關。

5.人員流失快，人才隊伍穩定性問題突出。由于民營企業主喜歡獨斷專行，集權過多，分權過少;對人才重使用、輕培養;管理過于嚴格、環境緊張;過分追求物質利益，忽視了員工的精神文化需要;大部分民營企業主素質較低，缺乏人格魅力，使民營企業難以留住人才，特別是高級人才，人才跳槽現象頻繁。

6.人才培訓方面流于形式，培訓效果不理想。一些企業認識到培訓是人力資源開發的重要手段，投入了一定數目的人力、物力、財力開展培訓。負責培訓的人員缺乏專業能力和經驗，因而培訓計劃不合理，對師資缺乏了解，培訓經費不足，過分節約費用而降低檔次和要求，培訓質量和效果不到位。

三、發展和完善民營企業人力資源管理的建議

1.解放思想，轉變理念。當前許多民營企業的人力資源管理仍停留在傳統人事管理階段，大多數管理者并未對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，工作方法陳舊、工作地位未受到重視，在現階段加強民營企業人力資源管理已迫在眉睫。民營企業要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是企業的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業人力資源管理發展奠定一個良好的基礎。

2.完善機構設置，加快對人力資源管理者的培養。在強調“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。中國大多數民營企業必須完善人力資源管理機構的設置，調整組織結構。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策科學化、規范化。同時要加快人力資源管理者的培養，從目前情況來看，民營企業可以從外部吸引部分人力資源管理專業人士加盟，要在企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，使民營企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。

3.增加企業各層次人員進行培訓、教育，是人才培養的主要途徑。要分層次確定員工培訓的目標、內容和形式，對新員工培訓的內容，一般包括:企業基本情況的介紹，企業行為規范的教育，企業理念教育，業務培訓。對生產工人的培訓，應以提高技術水平和勞動熟練程度為主，同時，還要輔以相應的文化知識教育。對生產工人的培訓，一般包括:學徒訓練，短期培訓，離職培訓。對工程技術人員的培訓，屬于繼續教育性質。一般包括:業務自學，到大學進修，學術交流，出國進修或考察，建立生產科研聯合體。對企業管理人員培訓，除了要學習經濟管理知識外，還要系統掌握本職工作崗位的專業知識及相關生產技術知識，同時要培養溝通能力、計劃能力、協調能力、控制能力等。一般包括:脫產或半脫產學習、助手制度、案例法、野外訓練等。

4.全方位構建人力資源管理體系。第一，應加快現代企業制度建設，完善法人治理結構。并根據現代企業制度的要求進行合理的組織設計，形成責、權、利相一致的組織體系。第二，對管理流程、工藝流程的每個環節，特別是部門間、崗位間的過渡環節進行詳細分析，然后寫出崗位說明書，明確各崗位職責，再根據崗位來設計薪酬。按需設崗，按崗聘人，做到人事相宜。第三，加強人力資源工作的前瞻性和計劃性，根據企業發展的總體戰略做好相應的人力資源規劃，以及與此相關的員工個人生涯規劃、人才培養計劃、招聘計劃。第四，要建立規范化、制度化的考核體系。建立科學完善的人才考核與評價機制。第五，建立科學的人才選拔機制，在選拔中引入公平競爭。在流動中實現人才的優化組合和科學配置。第六，實施公平、合理和多種價值的分配獎勵體系。

5.提高民營企業主的自身素質。絕大多數民營企業主從未接受過任何培訓，也不注重自身的學習與提高，40 %的民營企業主看不懂財務報表。在管理學中有一條“總裁定理”，意思是企業最高領導人的水平決定了企業發展的上限，如果企業領導人的素質不高，將會制約企業的成長。通過學習和培訓，民營企業主會不斷提高現代企業管理水平，塑造良好的人格魅力，能夠吸引和留住更多、更好的人才，使企業不斷壯大和發展。

6.加強企業文化建設，塑造良好的企業文化。首先，企業采取“以人為本”的管理方式，員工從企業的工作方式、福利、團體交流中，在物質與精神中得到滿足，培養員工對企業的深厚感情從而增強企業的凝聚力。第二，通過企業文化的潛移默化，規范每一個成員的行為。在良好的企業文化中成長的員工，能通過企業一系列規范的程序，逐步轉化成自覺的行為，養成良好的工作及生活習慣，從而提高工作的效率，調動員工的工作積極性。第三，良好的企業文化能夠讓人的潛能得以充分的挖掘，有利于人才的持續成長，有利于培養優秀的管理人才與技術人才，從而在新一輪的市場競爭中取得相對的優勢。總而言之，具有特色的企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分，將在未來世界經濟浪潮中扮演舉足輕重的角色。[責任編輯 吳明宇]