高校中青年教師流失原因及對策探析

摘要:高校是人才的聚集地，目前高校人才流失現象還是比較嚴重，尤其是中青年教師。基于此，就高校中青年教師流失特征和原因進行了專題研究，并相應地提出了改善中青年教師流失狀況的對策，以期為高校及相關職能管理部門提供決策參考。

關鍵詞:高校;中青年教師;流失

中圖分類號:G64文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)22-0284-02

高校教師作為人才資源是高等教育的第一要素，目前國內大部分高校的人才資源外流現象仍非常突出，特別是中青年教師的流失，已直接影響了高等教育質量和學術水平，在一定程度上制約了高校學術梯隊建設和隊伍整體素質的提高。

一、高校中青年教師流失的主要特征

1.高學歷高職稱比例居高。高校流失中青年教師中多為高學歷、高職稱的拔尖中青年專家學者。“拔尖”人才，可以帶起學科梯隊，可以形成優勢學科，可以創出名牌專業。而國內的大部分高校，特別是地方高校中，高層次人才的儲備本來就非常不足，這些學有專長、術有專攻的中青年教師年富力強，是高校最寶貴的人才資源。所以，這部分人的流失，已經威脅到這些高校的發展與生存。

2.流向比較單一。在調研中筆者發現，大部分地方高校中青年教師流失的方向比較單一，流向地區主要是國內大城市或中心城市、沿海經濟發達地區，流向的組織多為重點院校、經濟發達省份的非重點院校或其他行業。

3.流失教師專業集中。近年來，大部分地方高校中青年教師流失專業，主要集中在高校急需的信息類專業、藝術類專業、金融外貿類專業、外國語言學專業等，而這些專業人才也正是這些高校本身所缺乏的，他們的流失對學科專業建設的影響可以說是非常嚴重的。

4.人才隱性流失較為嚴重。隱性流失表現為不安心本職工作，利用高校不坐班的條件，在校外搞所謂“第二職業”，實際上把主要精力放在本崗位之外，造成“身在曹營心在漢”的局面。在調查訪談中了解到高校人才兼職工作種類繁多，包括兼課、辦班、從事各類第二職業、開辦第三產業等等。隱性流失難以避免事業心、責任心、工作效率的下降，有的甚至將教書育人當作副業，教學科研質量難以得到保證。

二、高校中青年教師流失的原因分析

穩定和流動是相互矛盾的兩個方面，流動是絕對的，而穩定是相對的，可以說人才的流動是一種正常的社會現象，在全國各高校中也是普遍存在的，只是由于不同高校所處的環境和自身條件的差異而在人才流失程度上有所不同，而中青年教師的流失更為明顯，導致流失的原因主要表現以下幾個方面:

1.難以滿足中青年教師的職業期望。中青年教師在事業上已經小有成就，若干年的職業生涯已經使他們走向成熟，形成了較為明確的職業期望，如對更高學歷學位的追求、對更高學術成就的追求、對新的生活方式的追求等等。當他認為自己就職的學校在科研環境和水平、管理政策、信息資源、發展前景等某個或某些方面不可能滿足自己的追求時，新的職業期望也就產生了。從調查情況看，中青年骨干教師中有50%教師認為學校難以滿足他們職業期望。學校管理者如果沒有意識到這個問題，或者沒有能夠采取有效的措施創造出更加適合于他們發展的空間，這種職業期望就會變得越來越強烈、越來越迫切，只要一有機會，他們就有流失的可能。

2.教師管理機制不完善。盡管近年來高校的管理體制加快了改革的步伐，在人才的引進、培養和穩定等方面取得了一些階段性成果，但改革仍只停留在表層，并沒有徹底深入。在人才的選拔、使用上受到一些條條框框的限制，同時由于一些歷史原因，為了求得穩定，改革的力度則不敢過大。同時高校人才濟濟，專業技術職務評聘工作中的論資排輩、人際關系處理的不融洽，使青年產生壓抑感，他們或不思進取，或產生擺脫現實困境、以求發展的想法。而社會上不少行業如金融、財會、律師等“以考代評”或“低職高聘”，給所有在崗者提供公平競爭的機會，這對有能力、有學歷并敢于競爭的青年教師有很大的吸引力，這也是造成高校青年教師流失的原因之一。

3.教師考核體系不合理。目前，絕大部分高校都還沒有為教師建立一套科學的績效考核體系。在考核體系上沒有建立一套科學、合理、有效的教學、科研評價機制，仍舊是采用年度小結、民主評議等方式較為籠統地從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，這種考核方法忽略了評估主體構成的廣泛性和代表性，而且主觀性很強，缺乏客觀、科學量化的考核體系，容易走入“好人驅逐能人”的怪圈，考核結果平淡失準，缺乏信度和效度，無法真實有效地反映出的教師工作和水平的客觀情況，也失去應有的激勵價值。而根據激勵理論，當人才覺得激勵不當時，往往就會產生不滿意的情緒，導致人才工作積極性不高、工作效率低、歸屬感不強、心理失衡等不良后果，久而久之就導致人才產生出走的念頭。

4.教師流動法規和制度不健全。由于人才競爭的激烈性及市場經濟價值觀等因素的影響，加之社會主義市場經濟發展過程中許多配套制度還不夠健全，如一些地方政府和高校出臺“三不要”政策(即不要戶口、不要檔案、不要行政工資介紹信)使許多高校想方設法創造條件支持青年教師外出攻讀學位后不愿回原單位，部分教師甚至不辭而別，置當初的合同于不顧，且不愿承擔任何違約責任，喪失最基本的信譽保證。這大大加劇了高校人才的無序流動，甚至造成一種惡性循環。

三、改善高校中青年教師流失狀況的對策

1.營造合適的職業發展空間。學校首先應通過營造一個寬松的政治環境、良好的工作環境、優美的生活環境、親和的人際環境和健康的學術環境等來吸引和穩定青年教師。人際關系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，增強青年教師的認同感、歸屬感和忠誠心，增強高校對青年教師的親和力和凝聚力，從根本上穩定人心，留住人才。同時，學校可針對中青年教師的發展拓展營造良好的平臺和發展空間;并通過正確評價他們的需要，找出與學校這個集體需要的一致點，變通管理手段，使個人為集體利益而努力的同時，就獲得相一致的個人需要。最終，以成就個人事業和達到組織目標的統一過程中，實現人才的穩定。

2.完善崗位聘任制度。學校可設計人盡其才的崗位聘任制度，結合教學、科研、社會服務的任務，以學科建設需要和各學科、專業實際承擔的教學科研工作任務為依據，制定崗位設置方案。根據人員結構的特點調整不同級別的崗位比例，以激發青年教師的工作熱情。同時，聘任條件應與考核標準配套，對于工作量的核定，如所承擔的研究項目、發表論文數、教學時數等應有科學的考量。不要一味地規定某崗位的上崗條件，論文要達到什么級別多少篇、學術著作的撰寫要達到多少字、科研項目要參與或主持什么級別幾項，每項條件之間不可抵頂、不可替代。這一規定的實施對于教學科研剛起步的青年教師來說難以達到。筆者建議崗位聘任條件的設立，應充分考慮學校總體發展戰略和教師隊伍的現狀，設立的條件既要有適度的挑戰性，能夠充分調動教師工作的積極性，鋪設教師發展的空間，還要保證一定的可實現性，使得教師通過自身努力可以達到崗位要求，不能對教師施加過重的任務，避免引起教師的逆反。同時還要十分注重與薪酬制度保持較高的一致性、協調性，確保多勞多得。

3.完善教師考核體系。健全考核制度，強化聘后管理，結合年度考核工作，采用適當形式，立足于考察崗位職責和工作實績，建立科學、合理的各級各類人員的考核指標體系，對聘用人員應履行的崗位職責進行考核，把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據，保證聘用制度的實際效果，從而充分調動各類人員的積極性和主動性，激勵教師的責任感、自尊感和成就感，使其遵守學校要求的業績規定和行為規范，約束受聘人履行崗位職責，遵守學校的規章制度，提倡教師為人師表，反對學術腐敗，提高青年教師對高校發展的貢獻力。

4.健全教師流動制度。按照相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享的原則，建立相對穩定的青年教師骨干層和出入有序的流動人員相結合的教師流動制度。鼓勵校際之間互聘、聯聘教師，通過聘任社會兼職教師等多種途徑，促進高校和社會人才資源的優化配置，提高辦學效益。同時，有條件的高校可設立校內人才交流中心，承本校教師及專業人員的人才交流工作。

5.加強青年骨干教師的培養。學校要制定科學合理的規劃，建立后備學術帶頭人選拔與培養制度，通過嚴格審核和公開競爭，分期分批選拔優秀中青年教師作為后備學術帶頭人予以重點培養。培養的方式通常通過進行學位教育、繼續教育來完成。一般而言，只有通過嚴格的學位教育和正規系統的訓練才能擁有扎實的理論基礎、廣博的專業知識。因此，對有培養前途的中青年后備學術帶頭人要從學院建設長遠目標出發，有計劃地對他們進行學位教育，為他們創造條件，攻讀高層次學位，尤其是鼓勵他們攻讀博士。搞好繼續教育，注重中青年學術帶頭人的培養和提高，也是一項長遠的基礎性工作。院、系、室都要把他們的培養進修納入工作重點，結合學科專業建設和科研任務，統籌規劃理論提高與技能訓練的關系，把使用與培養結合起來，統一起來，采取多種形式，多種渠道有計劃有組織地開展繼續教育，不斷提高他們的專業理論水平和教學科研能力。

參考文獻:

[1]錢振波.人力資源管理:理論·政策·實踐[M].北京:清華大學出版社，2004.

[2]顏士梅.戰略人力資源管理[M].北京:經濟管理出版社，2003.

The Loss of Young University Teachers of the Causes and Countermeasures

ZHOU Jun-feng

(Jiangxi University of Science And Technology ，Ganzhou 341000，China)

Abstract: Universities are talented people，the current phenomenon of college or more serious brain drain，especially young teachers.Based on this，the writer’s young college teachers were the reasons for the loss of character and thematic studies，and accordingly proposed to improve the situation of young teachers in the loss of response to the relevant functions for the college and to provide management decision making.

Key words: university; young teachers; loss[責任編輯 陳鶴]