試論國有企業人力資源管理

摘要：在經濟全球化的形勢下，大批外資企業的進入，在帶動我國企業發展的同時，也加劇了人力資源市場競爭。面對機遇與挑戰，國有企業能否可持續發展、走循環經濟發展之路?重視并大力推動國有企業人力資源管理的研究和實踐，已是當務之急。本文首先闡述了人力資源管理對于國有企業的戰略意義。其次、分析了國有企業人力資源管理存在的問題。同時，從溫暖員工，體現企業大家庭溫暖；加大員工培訓力度；實行靈活的分配制度等方面就如何加強國有企業人力資源管理提出了自己的看法和建議，具有一定的參考價值。

關鍵詞：國有企業；人力資源；管理

一、前言

國有企業是國民經濟的重要支柱，也是國家收入的主要來源，在中國20多年的改革歷程中，國有企業發生了許多改變，企業的效益和實力都有了相當程度的提高。但是，由于體制約束的長期作用，使得國有企業的人力資源管理沒有相應地發展，從而限制了企業在下一階段的發展。在經濟全球化的形勢下，大批外資企業的進入，在帶動我國企業發展的同時，也加劇了人力資源市場競爭。面對機遇與挑戰，國有企業能否可持續發展、走循環經濟發展之路?在新的形勢下，國有企業如何尋求適合的發展模式?如何保持自身的競爭優勢?重要的是觀念，靠的是管理和技術，根本在人，關鍵在于國有企業人力資源的開發、管理和使用。重視并大力推動國有企業人力資源管理的研究和實踐，已是當務之急。

二、人力資源管理對于國有企業的戰略意義

1.人力資源管理是影響國有企業興衰的核心因素

任何企業都有三種資源：即人、財、物資源。物力和財力是企業的有形資源，具有相對無限性和可再生性。從企業的生產經營過程看，人力資源是物力和財力的島合劑，處在物力、財力的核心位置，企業效益的高低取決于人力資源對物力和財力的黏合劑強度及效用。從企業的發展來看，積累和最優利用人力資源已直接關系到企業的現代市場地位和發展前景。

2.人力資源管理是影響可持續發展的決定因素

從宏觀角度看，可持續發展表現為經濟穩定增長、經濟結構不斷優化、經濟發展與自然環境的和諧，可持續發展是生態持續、經濟持續和社會持續三者的有機統一。而三者的統一取決于社會活動的主體一一人，即人對可持續發展的認識程度以及對生產、生活方式的控制能力。在自然資源有限，人的環境保護意識日益提高，人對自然不能任意索取的當代社會，更需要高素質人力資源。

對國有企業而言，走可持續發展道路意味著必須依靠科技進步，力求減少環境污染、生態環境破壞和人身安全危害等，這也就意味著國有企業必須有一定的資金投入以提升技術水平，增加生產效率、降低環境污染，短期內的經營成本將增加。在這種情況下，人力資源利用效率的提高能夠在一定程度上彌補成本的增加。

3.人力資源管理有助于提高國有企業績效

從國有企業整體目標的實現來講，人力資源管理有助于提升企業的績效。國有企業中的人力資源生產效率的高低、產品質量的好壞決定了國有企業績效的優劣。一方面，人力資源管理可以向財務、生產技術部門一樣參與企業戰略目標與規劃的制定，它幫助企業決定“依靠什么來競爭”，這是決定戰略成效的重要因素之一。另一方面，人力資源管理過程中需要根據企業戰略規劃對組織結構進行重構，并將任務重新分配到各個工作崗位，使其設計更為合理、流程更為順暢，員工生產效率得以提高。

4.人力資源管理有助于提升人力資本，增強企業核心競爭力

企業核心能力的來源是智力資本。智力資本是指一個企業的兩種無形資產的經濟價值一一組織資本和人力資本。其中人力資源是最核心、最關鍵的部分。人力資源管理能夠通過管理的實踐活動吸引崗位所需的人員加入企業，通過培訓與開發增加其知識、經驗能力，提升人力資本價值，通過激勵保持其長期留在企業中，從而增強企業的核心競爭力。

5.人力資源管理有助于降低國有企業成本

國有企業人力資源管理除了確保制定正確的戰略規劃及提高員工生產率為企業創造效益、降低成本外，還可以通過以下方面為企業創造效益、降低成本。一方面，行政管理活動可以通過對人力資源管理活動的有效管理來降低成本；另一方面，國有企業人力資源管理活動必須確保在遵守相應法律法規的前提下雇傭和管理員工，使企業在賠償等方面不至于作出無謂的支出。

三、國有企業人力資源管理存在的問題

1.人員短缺，流失嚴重

由于不滿足國有企業的現狀等原因而調離、辭職等，年輕技術人員的流失已經在部分企一些艱苦行業很難吸引到人才，近幾年招聘需求專業的正規大學畢業生十分困難，人才短缺已嚴重的影響國有企業的發展，是國有企業急需解決的問題。

2.人力資源專業單一、比例不合理

長期以來，國有國有企業人力資源專業一直由工程技術、統計會計、文教衛生和政工等幾種專業人員組成。如今面對國有國有企業市場化進程，發展以深加工為主的多種經營是國有企業發展的必由之路，這不僅需要各種專業的技術人才，尤其需要懂企業管理和資本運作管理及金融類人才，因此，現有人才專業結構遠遠不能滿足國有企業今后發展的需要，國有企業必須調整人力資源的專業構成。

3.缺乏激勵機制

目前，大部分國有企業仍然缺乏完整有效的激勵機制。由于長期的計劃管理，國有企業人力資源管理體制留有深刻的行政管理的烙印，工人和干部之間有嚴格的界限，在管理人員中實行比照政府機關的級別制，專業技術人員地位、待遇與之不相匹配，這種模式強化了技術人員的“仕途”觀念，使許多專業技術人員去追求管理職位以獲得較高的收益。

四、如何加強國有企業人力資源管理

1.溫暖員工，體現企業大家庭溫暖

國有企業始終應將群眾的冷暖掛在心上，高度重視和關心困難職工，通過開展諸如“為生活困難職工送組織關懷；為患大病重癥困難職工送醫療救助；為困難職工家庭在學子女送助學幫扶”等活動，為職工辦好事、辦實事，營造關愛困難職工的社會氛圍。把溫暖送到困難職工心坎上，切實關注他們家庭生活，解決實際困難，員工家中遇到難事，組織上搭一把手；紅白喜事，單位出面料理；員工住院，組織上派人護理，領導親自探望。這一系列措施的推出進一步凝聚了人心，振奮了隊伍，讓員工處處感受到國有企業這個大家庭的溫暖。

2.加大員工培訓力度

由于難以吸引外部人才，只有依靠自主培養才能保證企業發展對人才的需求，同時培訓也是留住人才的一種手段。國有企業應認識到人員培訓關系與企業的生存與發展，給予高度重視。作為嚴重缺乏人才的國有企業，在保證培訓資金充足和按時到位的前提下，應建立有本企業特色的培訓計劃，培養對企業有認同感的員工，只有這樣才能從根本上解決人才流失的問題。

3.實行靈活的分配制度

國有企業一方面面臨人才短缺，外部的人才不愿到國有企業來工作，另一方面現有專業技術人員不滿現狀，大量流失的問題，必須建立健全針對專業技術人員的激勵機制。為了解決專業技術人員的激勵問題，除了認真做好工作分析與設計，做到責任和權力統一外，還要改變專業技術人員現有的分配制度，實行向專業技術人員傾斜的靈活的分配制度。在專業技術人員中可以實行科研成果的利潤比例提成、節約成本獎勵等多種分配制度。大力實施人才強企戰略，通過實施人才工程，加強專業技術隊伍建設，只有這樣才能留住人才，最大限度的激發專業技術人員的潛能，為企業創造更多的價值。