某高速公路人力資源管理信息化的初步實踐

摘要：本文首先分析了××高速公路管理公司人力資源管理信息化建設的需求，提出××高速公路人力資源管理信息化建設的初步設想，闡述了如何在分析自身企業條件的基礎上實施有效措施以保證人力資源管理信息化建設順利進行的有效措施。

關鍵詞：人力資源信息化；有效措施

一、人力資源信息化建設需求的提出

1.人力資源管理信息化的基本內涵

人力資源管理信息化，又稱電子人力資源，主要是指將先進的信息技術運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務體系網絡系統，能使人力資源管理流程電子化。從狹義上說，人力資源信息化是指基于互聯網的、高度自動化的人力資源管理工作，囊括了最核心的人力資源工作流程，如招聘、薪酬管理、培訓等。從廣義上說，人力資源信息化是基于電子商務理念的所有電子化人力資源管理工作，包括利用公司內部網及其它電子手段，如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。

2.人力資源管理信息化建設的必要性

(1)某高速公路人力資源管理現狀

某高速公路管理公司，成立于2001年9月。由于高速公路管理點多、路線長、覆蓋面廣的特殊性，人力資源管理工作面臨著員工眾多、結構復雜等諸多困難。考勤、工資發放、員工信息管理等作為部門日常性的事務，僅僅依靠過去原始的人工方法進行，管理準確性和及時性都無從保證。同時，一些基礎性的人力資源信息收集和分析工作顯得繁雜，收集到的信息經常出現不準確、滯后的現象。

(2)人力資源管理信息化建設帶來的效益

同傳統的人力資源管理相比，人力資源管理信息化建設能夠為企業帶來的效益主要體現在以下幾個方面：①提升企業人力資源管理工作績效，降低管理成本c②規范人力資源的業務流程，實現管理的標準化；④優化信息渠道，使溝通便捷化；④改變管理理念，提高員工滿意度；⑤提升企業核心競爭力，增加企業利潤。

二、某高速人力資源規劃一期設想

某高速公路管理高層會同執行層，對某高速公路人力資源管理的現狀與問題進行了充分調研，從戰略高度對人力資源信息化提出要求，整體規劃，分步實施，某高速公路人力資源規劃一期設想具體如下：

1.人員管理部分

可自定義人員基本信息表、人員子集、各信息項目的數據格式；各人員子集表與基本信息表信息可建立動態關聯；可自動對各類信息項目的數據變動進行記錄；多種格式數據均可直接導入；可對人員基本信息與各人員子集進行聯動查詢，并產生相關報表，所有的信息項目都可單獨授權。

2.合同管理部分

可自定義記錄合同信息項目；實現合同的新簽，解除，續簽，中止等的電子化管理；合同信息表與人員基本信息表可動態交換數據；實現合同臺帳的報表；有合同業務預警。

3.薪資管理部分

可自定義工資核算表能夠針對不同類別的人員設置工資帳套，各工資套相互獨立，可對不同類別人員采用不同的工資核算方法；各工資帳套可設置多組計算公式，實現同一工資帳套內對不同屬性的人員進行不同的工資計算；同一員工可同時使用多利工資帳套，滿足借調等特殊人員的工資核算要求；各種社保項目的核算管理；工資數據能快速錄入、匯總、查詢；多種數據格式能導入導出；實現特定項目的工資異動報表、年度工資數據查詢及其分析的報表；自動跟蹤人員管理模塊發生的人事變動。根據用戶需求設定工資相關預警；對各工資項目進行獨立的權限設置，能夠支持一月多次工資發放的管理。

三、人力資源信息化所需條件

1.企業有穩定的人力資源管理體系

穩定的人力資源管理體系不僅是信息化的要求，即使對于傳統管理來說也是必需的。企業需要有扎實穩定的管理體系，保證各項命令都能認真貫徹執行，只有這樣才能讓每位員工在企業里安心工作，促進企業成長。在這樣的前提下可以考慮更進一步的信息化。

2.全體人員的重視和支持

人力資源管理信息化不只是人力資源部門的事情，更需要全體人員的協助和配合。作為企業領導者，要認識到信息化的必然趨勢和優點，積極給與支持，加大資金投入。對于企業其他員工，也要充分認識到信息化給自身帶來的益處，積極配合人力資源部門進行改革。

3.確保充足的資金

人力資源管理信息化需要巨大的資金投入，沒有堅實的經濟基礎做后盾，那信息化的夢想也只能成為泡影。企業應利用自己的優勢，在保證遵守國家法律的同時，積極穩妥地調集資金，投入到這一龐大而復雜的工程中。

4.選擇合適的供應商

我國企業在新系統的并發方面，35％的企業選擇委托專業公司開發的模式，29％的企業選擇合作開發的模式，只有30％的企業進行自行開發。目前進行人力資源管理軟件開發的供應商數不勝數，只有選擇項目優良、售后服務完善的供應商才能確保人力資源信息化成功。

湖北省某高速公路管理公司已完全具備以上條件，從而保證了人力資源管理信息化的順利實施，為人力資源管理信息化的工作奠定了良好的基礎。

四、實施人力資源管理信息化的有效措施

1.根據企業自身特點，選擇合適的人力資源管理軟件

根據企業的規模和主要業務范圍，可以將人力資源管理軟件的選用分為幾種類型：

(1)大企業集團一自主開發型：大企業資金雄厚，人才濟濟，在進行信息化的過程中，可以考慮自主開發適合本企業的人力資源管理軟件。這樣做不僅可以節約資金，更重要的是自主開發的軟件是根據本企業量身定做的，適應性較強，容易被企業員工接受。

(2)中小企業一委托開發型：中小企業沒有充足的研發資金和人才，也沒有更多的時間進行開發，這樣的企業應該選擇委托專業公司開發。請專業的咨詢公司分析本企業的人力資源管理狀況，診斷后交由專業公司，委托其開發一套適合本企業的軟件。

(3)虛擬企業一外包為主型：虛擬企業由于注重核心競爭力，外包周邊業務，許多人力資源職能變得更加虛擬，應依賴外部資源如專門的咨詢公司提供完整服務，完成大部分職能，提高企業的效率。

綜合來看，湖北省某高速公路管理公司應屬于第二種類型，經過管理高層精心挑選，最終確定由某軟件技術有限公司做相關的軟件開發與實施工作。

2.加強人本管理，避免對管理軟件的依賴

“以人為本”的管理思想不僅僅是傳統管理所需求的，即使企業實施人力資源管理信息化，這一思想仍要被重視。有些企業對于軟件太過依賴，應用軟件時生搬硬套，沒有考慮到本企業的實際情況，這不僅會削弱軟件本身的功能，更容易引起員工的抵觸情緒。管理軟件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要兩只手一起抓，只有這樣，才能使企業更快地適應信息化，提高人力資源管理的工作績效。

3.重視心理契約，合理有效地溝通

心理契約是靠溝通、信賴、承諾、感情聯系來實現的，因此基于國際互聯網的在不確定環境下的柔性溝通將成為未來組織的發展方向。企業實施人力資源管理信息化是一項改革和挑戰，如果不能合理有效地與員工進行溝通，則有可能會破壞他們的心理契約，進而導致滿意度下降、忠誠度下降，影響企業的績效。

4.調整心態，合理定位人力資源管理信息化

現實中能夠解決所有問題的“萬能解決方案”是不存在的。企業必須對自身人力資源管理所處的階段有清楚的認識，盲目追求“萬能解決方案”很可能導致企業為適應先進的管理模式和業務流程，而對現有的管理模式進行大規模的改造和創新。人力資源管理信息化是一種手段，沒有了應用的環境和使用它的人，則沒有任何存在的意義。

5.營造學習型組織的氛圍，強化企業文化

在一個學習型組織中，組織中的人們不斷學習最新的專業技能和知識，使自己能夠跟上潮流，保證自己的領先地位。信息化是一項新技術，這就要求員工必須不斷學習先進思想和觀念，以應對社會、企業競爭對手和組織帶來的挑戰。劉超的研究表明：人力資源信息化的硬件建設雖然重要，但人與人之間社會網絡的建設更重要。企業必須建立良好的企業文化和信任機制，調動員工參與企業社會網絡的積極性和主動性。

6.注重長期規劃和持續發展

很多企業在導入人力資源管理信息化后就認為已經成功，忽視了后期規劃和發展。其實成功的人力資源管理信息化建設是需要長期給予關注和規劃的。只有不斷地規劃和改進它的工作，才有可能將它對企業潛移默化的影響轉變成巨大的經濟效益。所以企業不僅在導入期要重視人力資源信息化，它的后續工作也是不容忽視的。

五、人力資源管理信息化實施的初步成果

通過某高速公路管理公司開發設計人力資源管理系統一年多的實施與運行建設后，該公司在人力資源管理上更上了一個臺階。具體表現為以下五個方面。

1.強化核心業務，提升管控能力

實時掌控各行業人力資源信息，根據項目情況及時搜索和調配新項目的核心管理人員、高級人員、專業人員以保證項目的順利開展。能夠通過單位編制、部門編制和崗位編制集中控制人員數量和人工成本。尤其是對人工支出最主要的薪酬部分，實現流程化的統計和發放，通過人力資源管理系統與財務系統集成，監控人工成本的支出。

2.強化實時管控，適應變革需要

開展了業務流程的再造。在這個過程中，人力資源管理系統能夠基于完善、統一的人力資源信息和發展規劃，實時、詳細的展示出企業組織的新型架構和各險種部門的人員配置，同時折射出業務的成本與收益。并通過系統實現下屬各收費站不同崗位序列薪酬水平和績效資金的有效監控，明晰整體人工產出和收入狀況。

3.支持戰略決策，實現發展藍圖

通過上線人力資源信息化平臺，某高速公路管理公司做到了集中管理。做到了集中不集權，對下屬收費站放權管理，但放權不放棄，總部機關依然可以通過集中的系統數據獲知實時業務信息，提前規避問題的出現。人力資源管理數據，對某高層的戰略決策起到了關鍵作用。高層決策者能夠實時掌握企業人工成本的區域、結構和人員差異，及時采取薪資結構調整、員工編制控制等措施控制成本的異常變化，提高員工的平均產出率。對全公司資源進行優化配置。進而進行組織調整、流程再造，為業務擴張、愿景規劃做數據支撐。

4.管控人工成本，創造管理利潤。

在某高速公路管理公司人力資源日常業務經營中，首先面臨通過內部管理降低成本。人力資源信息化系統減少某高速公路管理公司人力資源管理中的人員浪費和成本流失，通過嚴密的人員管理節約管理成本，堵跑冒滴漏，從而實現管理利潤。通過人力資源信息化系統，形成了清晰的多級組織結構圖，實現了各級管理者全面掌握所屬員工各類信息，實施有效、及時控制的需要。基于對單位人員規模和各序列用工總量兩個途徑的主動節流，對員工進行精細化信息管理，控制員工規模，最大限度地發揮現有員工人均產出能力，簡化不必要的中間層管理，節省了管理開支。

5.優化集成系統，提升協同效率

與已有的OA系統，服裝發放系統集成，為某高速公路管理公司人力資源管理搭建一個一體化、標準化、規范化、網絡化的管理平臺。提升集團管控的能力和效率。

某高速公路管理公司高速的人力資源管理系統使企業本身人力資源管理方式和方法得到很大的提高和完善，某種程度上實現了人力資源虛擬化管理層面，同時也樹立了某高速公路管理公司在交通系統中人力資源管理先進、科學、高效的良好形象，也創造良好的社會影響力。