淺談如何完善學(xué)校績(jī)效管理

摘要：隨著公務(wù)員工資制度的改革，事業(yè)單位工資制度改革也在進(jìn)行，績(jī)效工資作為事業(yè)單位工資制度，是事業(yè)單位工作人員獲得勞動(dòng)報(bào)酬的唯一途徑，是評(píng)價(jià)每一個(gè)工作人員工作成效的主要標(biāo)志。因此，對(duì)每一個(gè)工作人員進(jìn)行合理的績(jī)效考核、評(píng)價(jià)尤顯重要，是公平與效率的體現(xiàn)。學(xué)校作為金額撥款的事業(yè)單位，由于工作的特殊性，績(jī)效管理和員工績(jī)效考核在學(xué)校管理中的地位更顯重要，如何制定合理、其實(shí)可行的考核評(píng)價(jià)體系是學(xué)校管理的重要一環(huán)，本文就此談一些粗淺的看法和大家共同探討。

關(guān)鍵詞：完善；學(xué)校；績(jī)效管理

一、績(jī)效管理和員工績(jī)效考核

績(jī)效管理是20世紀(jì)80年代后期，在吸收功績(jī)?cè)u(píng)議、目標(biāo)管理、績(jī)效評(píng)估等管理理論的精髓的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的一種先進(jìn)的管理機(jī)制，是透過(guò)組織績(jī)效的一種創(chuàng)新型手段。員工績(jī)效評(píng)估，又稱(chēng)績(jī)效考核，是指人力資源部門(mén)以及直線業(yè)務(wù)主管依據(jù)特定的績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，借助多種行為化和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量技術(shù)或方法，收集有關(guān)信息，建立測(cè)量指標(biāo)體系，設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織員工的行為能力、工作態(tài)度以及產(chǎn)出狀況等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而提升組織產(chǎn)出水平(質(zhì)量和滿意度)的管理控制過(guò)程。從某種意義上看，員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的一個(gè)階段或者技術(shù)工具，承載著績(jī)效管理目標(biāo)具體實(shí)現(xiàn)的任務(wù)。

二、學(xué)校現(xiàn)行分配制度剖析

學(xué)校工資分配由按國(guó)家規(guī)定的職稱(chēng)、職級(jí)工資和各種工資性津補(bǔ)貼形成的國(guó)家財(cái)政性工資及學(xué)校創(chuàng)收的職工勞務(wù)費(fèi)組成。國(guó)家財(cái)政性工資根據(jù)個(gè)人資歷及取得的職稱(chēng)、職級(jí)發(fā)放，雖然實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)，但在現(xiàn)行情況下，只要獲得資格基本都能聘上，并且只要聘上就能終生享用，評(píng)聘分離還沒(méi)有真正落到實(shí)處，因此工作人員工作變動(dòng)后還繼續(xù)享受原崗位工資，沒(méi)有嚴(yán)格實(shí)現(xiàn)崗變薪變的政策。在學(xué)校預(yù)算外資金的分配上，教師根據(jù)上課的節(jié)數(shù)、職稱(chēng)來(lái)核定課時(shí)費(fèi)，基本上做到了按勞分配的原則，但也還存在問(wèn)題，我們只從量上進(jìn)行了考核而忽視質(zhì)的考核。對(duì)行政工作人員來(lái)說(shuō)，現(xiàn)行的報(bào)酬評(píng)定辦法就是根據(jù)教師每月上課數(shù)量來(lái)計(jì)算平均數(shù)，按行政職級(jí)計(jì)算報(bào)酬，在同級(jí)人員中形成了大鍋飯現(xiàn)象。這樣就形成了收入雖然較2007年前有了大幅度的增長(zhǎng)，人均漲幅為2008年43％、2009年11％，但是對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性方面確收效甚微。就其原因來(lái)說(shuō)，主要是學(xué)校對(duì)員工的績(jī)效考核機(jī)制不健全，考核體系和指標(biāo)的建立不完善和缺乏操作性。

三、學(xué)校在制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題

1.缺乏明確的工作績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，就無(wú)法得到客觀的工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果，而只能得出一種主觀的印象和感覺(jué)。

2.工作績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強(qiáng)。工作績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確保績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是與工作密切相關(guān)的。

3.工作績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)。工作績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是能夠激發(fā)員工潛力的工作目標(biāo)。只有那些合理的且具有挑戰(zhàn)的目標(biāo)才是具有最大激勵(lì)性的。

4.工作績(jī)效評(píng)估的可衡量性太差。工作績(jī)效評(píng)估如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績(jī)效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量。

5.評(píng)估者的失誤。評(píng)估者的失誤包括評(píng)估者個(gè)人的偏見(jiàn)、經(jīng)常性誤差、居中趨勢(shì)以及對(duì)敵對(duì)情緒的害怕。

6.反饋不良。為了使工作績(jī)效評(píng)估真正有效，必須就績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效工作與員工進(jìn)行溝通。

7.消極地進(jìn)行溝通。評(píng)估過(guò)程會(huì)因評(píng)估者持一種消極態(tài)度與被評(píng)估者進(jìn)行溝通而受到阻礙。

8.工作績(jī)效評(píng)估的數(shù)據(jù)使用有誤。如果工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果在人事決策和人力資源方面使用不當(dāng)，那么就偏離了工作績(jī)效評(píng)估的主要目的。

此外，多重標(biāo)準(zhǔn)的使用、權(quán)重確定失誤以及評(píng)估頻率不當(dāng)?shù)龋彩枪ぷ骺?jī)效評(píng)估中會(huì)出現(xiàn)的一些問(wèn)題。

四、建立和完善學(xué)校績(jī)效管理的措施

1.落實(shí)全員聘任制和崗位管理制度，為員工績(jī)效考核的順利推行奠定基礎(chǔ)

從邏輯上來(lái)看，全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是崗位工資實(shí)施的前提。全員聘任制在學(xué)校推行多年，但是并沒(méi)有徹底地落實(shí)。崗位管理作為破除身份管理的重大對(duì)策，其順利推行直接影響到績(jī)效管理改革。各學(xué)校可以基于《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》的框架，基于自身的崗位特點(diǎn)，設(shè)置獨(dú)成體系的崗位序列。在這個(gè)過(guò)程中，學(xué)校教師需要轉(zhuǎn)變觀念，人力資源管理部門(mén)同樣需要轉(zhuǎn)變觀念，避免在崗位工資的核定中套用以前的身份和職稱(chēng)管理方式，原封不動(dòng)地將原來(lái)的身份序列直接落實(shí)在崗位工資上。

2.建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，為保證績(jī)效工資的順利實(shí)施奠定基礎(chǔ)

崗位績(jī)效工資制度改革之所以在實(shí)際操作中招致重重阻力，其重要原因之一就是：績(jī)效管理，由于缺乏具體化的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法。為解決這一瓶頸問(wèn)題，建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系就顯得非常重要。

前期崗位津貼制度的實(shí)踐過(guò)程中，實(shí)際上已經(jīng)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行了有益的探索，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。但是仍然存在一些問(wèn)題，如過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，而且由于評(píng)價(jià)指標(biāo)的覆蓋面和概括性有限，出現(xiàn)了以評(píng)價(jià)指標(biāo)為指揮棒開(kāi)展工作的現(xiàn)象。所以，評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)的建構(gòu)要注意定性與定量的結(jié)合，可以充分借鑒國(guó)外績(jī)效工資的確定比例和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也可以吸收國(guó)內(nèi)企業(yè)單位的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)，考慮到教師職業(yè)本身的職業(yè)特點(diǎn)，建立符合國(guó)情、契合教師職業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，具體指標(biāo)的核定要征求廣大教職員工的意見(jiàn)，不能閉門(mén)造車(chē)。

3.在工資制度改革上實(shí)行分類(lèi)管理和分類(lèi)付酬方式

因?yàn)閸徫豢?jī)效工資制度實(shí)際上吸收了崗位津貼制度的基本精神和主要改革成果，而崗位津貼制度主要是在研究型學(xué)校里推行的薪酬改革，其在各類(lèi)別的學(xué)校里的適應(yīng)性很值懷疑。而且各個(gè)學(xué)校的具體情況各不相同，其激勵(lì)的重點(diǎn)和主體越來(lái)越具差異性，一種大一統(tǒng)的管理模式再也難以在每一個(gè)地方發(fā)揮其最大的優(yōu)勢(shì)。

4.建立既體現(xiàn)政府的必要干預(yù)，又體現(xiàn)學(xué)校合理的自主權(quán)的薪酬管理體制，特別是要體現(xiàn)工資管理權(quán)力下放到學(xué)校的趨勢(shì)。