我國酒店人員外包初探

摘要：酒店由于其行業(yè)特殊性，存在著明顯的高峰期和疲憊期，高峰期的用工缺乏和疲憊起的人員冗余嚴重地困擾著酒店的人力資源管理者。酒店的用工現(xiàn)狀已經(jīng)極大地影響了酒店的經(jīng)營發(fā)展。文章通過對人員外包的供需分析，提出了人員外包對酒店人力資源管理的意義和酒店實施人員外包的途徑。

關(guān)鍵詞：酒店；人員外包；供需分析

一、人員外包的含義

人力資源外包是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。廣義的人力資源外包分三個模塊：人力資源派遣、人事事務(wù)外包、人力資源管理職能外包。

人力資源派遣也稱人才派送、人才租賃，是指用人單位通過人才中介服務(wù)機構(gòu)選聘急需的人才，并由該機構(gòu)分別與用人單位和派遣人員簽訂人才派遣合同和派遣員工合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利與義務(wù)，同時通過該機構(gòu)為所聘人才發(fā)放薪酬、代辦社會保險、管理檔案等一種新型的用人方式。特征是用人單位與勞動者個人不存在直接的勞動關(guān)系，單位用人而不養(yǎng)人，用人單位與派遣機構(gòu)共同對派遣人員實行雙軌制的考核管理。按時間長短劃分，人才派遣可分為長期派遣、短期派遣和階段性派遣。

從酒店的角度，人員外包是指臨時性的人才租賃。文章所研究的人員外包的對象主要是指酒店的基層員工。

二、酒店人員外包供需分析

1.酒店需求分析

由于酒店業(yè)的特殊性，在酒店人力資源管理中突顯出不少難題困擾著酒店的經(jīng)營者。

(1)高峰期的員工緊缺與日常的員工閑置

酒店需求具有較大的波動性，不僅淡、旺季十分明顯，即使一周甚至是一天中需求也有較大的變動。而酒店的生產(chǎn)與消費是同時發(fā)生的，所以當消費需求產(chǎn)生時，必須要保證一定的人員參與服務(wù)。由此導(dǎo)致酒店為了保證需求高峰期的人員需求而雇傭大量員工，也必然會導(dǎo)致日常員工閑置，人浮于事，效益低下。

(2)用工比例過大，人力成本過高

目前我國酒店業(yè)房間數(shù)與員工的比例普遍介于1:1.5～2.5，這一用工比例普遍高于日本與歐美國家。而且酒店本身就是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，酒店的人工成本是酒店日常經(jīng)營成本的重要組成部分。通常酒店基本的人工工資約占營業(yè)收入總額的17％～19％，有些酒店甚至高達21％，員工福利占工資總額的48％～51％，酒店經(jīng)營利潤最多只能保持在16％～22％。

(3)員工素質(zhì)低，流動性大

酒店業(yè)理想的的流動率應(yīng)在8％左右，然而根據(jù)中國旅游協(xié)會人才培訓(xùn)開發(fā)中心的一項調(diào)查顯示，酒店人員流動率高達23.95％。而且我國酒店行業(yè)從業(yè)人員門檻低、入職后系統(tǒng)規(guī)范的員工培訓(xùn)不夠、缺乏長期的人才儲備機制，也導(dǎo)致了員工的低素質(zhì)和高流動率。

在酒店行業(yè)引入人員外包的機制，首先既可以解決高峰期員工緊缺的問題，同時又可以減少人員儲備，降低用工比例，從而降低工資成本。此外，使用人員外包可以節(jié)省非工資性人工成本(企業(yè)的津貼，福利等)，還可以避免周旋于日益復(fù)雜的政府規(guī)定和要求，節(jié)約管理成本，從而實現(xiàn)酒店人力成本節(jié)約化，提高經(jīng)營效益。使用人員外包，在保留基本員工數(shù)的前提下，酒店可以拿出更多的精力專注自己的核心員工，將較多的資金用于核心員工的薪酬福利和長期培訓(xùn)等，從而降低員工的高流動率，穩(wěn)定自己的員工隊伍。

2.市場供給分析

酒店人員外包的來源主要有兩大類一是各大旅游院校的在校學(xué)生，二是社會中的自由勞動力。旅游院校的在校學(xué)生應(yīng)是酒店人員外包的重要來源。

截至到2006年底，全國共有高、中等旅游院校1，703所，其中高等院校762所，中等職業(yè)學(xué)校941所。旅游院校在校生為734，854人，其中旅游高等院校361，129人，旅游中等職業(yè)學(xué)校373，725人。而且近幾年一直呈增長趨勢，酒店實現(xiàn)人員外包具有充足的勞動力供給市場。

目前我國大多數(shù)旅游院校在教學(xué)中重理論輕實踐，實踐與理論嚴重脫節(jié)。許多學(xué)校的教師甚至沒有太多的酒店實踐經(jīng)驗，常常是紙上談兵。同時又給學(xué)生傳遞錯誤觀念，造成學(xué)生對進入酒店的期望值過高，心理預(yù)期與現(xiàn)實發(fā)生沖突。

人員外包可以給旅游院校在校生提供酒店實踐經(jīng)驗，滿足學(xué)校日常教學(xué)的不足，形成理論與實踐相結(jié)合的教學(xué)模式。這種實踐經(jīng)驗的累積，在畢業(yè)求職時也可作為工作經(jīng)驗的一部分幫助其獲得企業(yè)的青睞。這一工作經(jīng)驗累積模式在國外旅游院校在校生中已獲得認可推廣。此外還可通過直接接觸讓學(xué)生對酒店有更進一步的認識，對其擇業(yè)以及未來的職業(yè)生涯發(fā)展都有良好的作用。人員外包模式可以讓酒店與旅游院校實現(xiàn)雙贏。

三、酒店人員外包實現(xiàn)途徑

酒店要確保外部臨時員工的及時供應(yīng)，就必須尋找合適的供應(yīng)商，建立臨時人力資源的供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)。這樣的供應(yīng)商應(yīng)是專門為酒店提供臨時性員工租賃的人才中介機構(gòu)。通過這樣一個專門的人才中介機構(gòu)，在酒店和院校之間建立直接聯(lián)系，為雙方節(jié)省不必要的交易成本。院校只需和中介機構(gòu)建立合作關(guān)系，中介機構(gòu)負責臨時性員工的培訓(xùn)、薪酬管理等業(yè)務(wù)，酒店在需求高峰期時直接與中介機構(gòu)聯(lián)系獲得臨時需要的員工。這樣的一種實現(xiàn)模式，可同時滿足三方的利益。

在國外，早已出現(xiàn)了專門為酒店與臨時求職者牽線搭橋的人才中介機構(gòu)，而且人員外包模式已在澳大利亞和英國獲得實踐，并取得了一定的成效。而我國的人才中介機構(gòu)卻還未包含此業(yè)務(wù)，僅是酒店招聘正式員工的一種途徑。國外的做法值得借鑒，我國人才中介機構(gòu)可以逐步完善服務(wù)內(nèi)容，使之成為酒店人員外包的專業(yè)供應(yīng)商。