加強國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的思考

摘要：以人為本是科學發(fā)展觀的本質(zhì)與核心。企業(yè)要健康快速發(fā)展，必須做好企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。筆者結(jié)合自己的工作，對當前國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題進行了闡述，最后總結(jié)提煉了幾點相應(yīng)的完善對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；開發(fā)與管理

一、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵及其所具有的積極意義

人力資源開發(fā)與管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成組織目標的成員進行的一系列管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。

1.人力資源的開發(fā)與管理能夠提高企業(yè)的運營效率。根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織環(huán)境，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，以推動企業(yè)整體運營效率的提高。

2.人力資源的開發(fā)與管理是提高整個社會經(jīng)濟效益的重要手段。人力資源的開發(fā)和管理促進了企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，同時也使整個社會的勞動生產(chǎn)率提高，從而促進社會經(jīng)濟的快速增長。反過來社會經(jīng)濟的快速增長還將有利于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，這樣不但可以增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，而且還會帶來整個社會經(jīng)濟效益的提高。所以對于一個國家來說進行人力資源的開發(fā)和管理是尤為必要的。

二、當前國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所存在的問題

1.人力資源管理理念陳舊落后。(1)國有企業(yè)“以人為本”的理念雖然掛在墻上，但并沒有付諸實踐。企業(yè)決策者對于人力資源開發(fā)管理持“少花錢、多辦事”或“不花錢、也辦事”的思想難以轉(zhuǎn)變，不僅挫傷企業(yè)員工的積極性，更造成人力資源浪費。(2)對人才只重“擁有”不重“使用”。企業(yè)對擁有人才很重視，而在人才的使用上卻很被動，甚至缺乏規(guī)劃。如國有企業(yè)從各高校招收畢業(yè)生后，并沒有給予足夠的關(guān)心和重視，沒有中長期規(guī)劃，沒有發(fā)展目標，挫傷了這部分人的積極性。

2.人力資源缺少合理性規(guī)劃，人員配置效率低下。國有企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計劃，對人力資源的獲取、配置不是充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實際需要；還沒有從開發(fā)人的能力的角度，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，制定符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的各類人才規(guī)劃；沒有做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。在基層單位，往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍。

3.人才配置結(jié)構(gòu)性失調(diào)，整體素質(zhì)水平需要進一步提高。隨著近幾年七八十年代參加工作的老技術(shù)工人的相繼退休，高技能技術(shù)工人顯得比較缺乏。在技術(shù)工人中，能工巧匠少，高級技術(shù)工人占技術(shù)工人總數(shù)的比例偏低，與發(fā)達國家的情況相比差距很大。相當一部分職工還是初中文化基礎(chǔ)和初級技術(shù)水平。當前，國有企業(yè)一方面大量冗員，另一方面又人才短缺，人力資源配置結(jié)構(gòu)性失調(diào)，人員素質(zhì)相對較低。

三、強化國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的具體對策

1.積極推行新型的人力資源開發(fā)與管理理念。(1)要有足夠的工作量和長遠的企業(yè)發(fā)展前景。工作不飽滿的環(huán)境里不可能會有高效的人力資源管理。一個理想的人力資源環(huán)境就是所有的人都不需要管理，所有的人都在管理事務(wù)。企業(yè)讓員工知道企業(yè)發(fā)展目標，管理層指導(dǎo)下屬把公司的大目標分解成各個小目標，并轉(zhuǎn)化成個人的行為標準。(2)建立富有競爭力的薪酬體系。在現(xiàn)代社會，薪酬的高低直接決定了一個人可以支配的社會資源。一個人的事業(yè)從某種角度上講就是對社會資源的支配。從人性社會學的角度看，往往表現(xiàn)在一個人對社會地位的追求。所以在現(xiàn)實社會中，對金錢和地位的追求將永遠是人的第一欲望。

2.合理規(guī)劃，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。要充分發(fā)揮市場機制在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用。用人數(shù)量的多少，要根據(jù)社會平均勞動力價格和生產(chǎn)經(jīng)營實際情況決定，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整，以保證內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的合理化。在內(nèi)部引入競爭機制，推行以競爭上崗為核心的優(yōu)化勞動組合和崗位動態(tài)管理，建立起職工能進能出、崗位能上能下、富有生機與活力的人力資源配置機制。此外，建立完善的人才中介機構(gòu)，形成內(nèi)部勞動力市場等，也是建立健全國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理規(guī)劃配置體系的重要手段。

3.建立健全高效的人才培訓(xùn)體系，全面提升人員整體素質(zhì)。隨著高新技術(shù)的迅速發(fā)展，人才匱乏、知識老化、素質(zhì)低下正成為制約國有企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。只有加強培訓(xùn)、教育，提高員工素質(zhì)，國有企業(yè)方能實現(xiàn)真正的市場準入。(1)應(yīng)大力推進職業(yè)技能鑒定工作“以考促培”。職業(yè)技能鑒定工作不僅是對企業(yè)人力資源的一種評估和“就業(yè)準入”制度的要求，更重要的是推動了職工的學習積極性和企業(yè)的培訓(xùn)工作。(2)管理培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)并重，廣泛開展適應(yīng)性培訓(xùn)，選拔和培養(yǎng)復(fù)合型人才。(3)培訓(xùn)要以高校為依托。高校是人才培養(yǎng)的基地，而企業(yè)是技術(shù)實踐的基地，只有二者有機結(jié)合，才能更有效地促進員工培訓(xùn)工作。