淺析企業培訓工作的實踐與思考

摘要:企業在生存、發展過程中，認識到人才起了關鍵性的作用。如何培訓人才便成為企業經營者十分關心的問題。本文將從企業培訓的現狀、培訓的內容、培訓的效果等方面展開探討。通過對企業培訓中的現實問題的研究，探索適合企業經營發展的培訓之路。

關鍵詞:企業培訓;現狀;問題;對策

中圖分類號:C96 文獻標識碼:A文章編號:1672-8122(2010)09-0179-02

一、企業培訓概況

過去，由于企業經營管理者缺乏戰略眼光，觀念陳舊，在管理培訓工作上存在許多誤區。認為培訓工作只是一種點綴，甚至視培訓為累贅，劃撥培訓經費時非常“摳門”。前幾年，本企業培訓部門除了幾本過時的培訓資料，沒有任何培訓工具，甚至連基本的日常辦公用品都缺。一些管理者把培訓做成一種形式，一種表面文章，人才不用去培訓，閑人正好去培訓;還有一些管理者雖重視培訓，希望通過培訓來改變企業的經營狀況以及員工的精神面貌，但他們不了解培訓的特征和規律，過于性急，當他們發現培訓效果并不像他們所期望的那樣顯著，就對培訓的作用產生懷疑和否定，甚至認為培訓根本沒有作用，從此便不再進行培訓了，等等。

有些企業自身不投入培訓機構的建設，根據企業的培訓需求量，認為利用社會或院校的培訓機構比依靠自身投入建機構來解決培訓需求更經濟。因而，其培訓需求基本上靠社會或院校來滿足。這種情況在本企業過去是這樣做，現仍發生。這種趨向的發展導致培訓市場的發育成熟，從而吸引更多中小企業的培訓需求走向社會和院校，助長了企業培訓的市場化傾向。

經過近些年來的改革發展，企業經營者注意到培訓作為培養人才的一種重要手段，已成為企業在競爭激烈的市場上能否取勝的關鍵因素。他們轉變思維模式，加大培訓投入，加強培訓設施建設，提高培訓層次，進一步滿足企業自身培訓的需求。這種變化在本企業培訓發展中尤為明顯。本企業不但將培訓計劃納入公司經營總目標，對企業培訓經費還實行?？顚Ｓ茫髽I不僅購入所需的各種培訓設備、教具，還投巨資建起專業化的培訓中心。并結合企業經營實際，為本企業培養了數名專業性強的內部培訓師等。企業的培訓工作同幾年前相比，有了根本的變化。[1]

二、企業培訓存在的主要問題及其分析

(一)培訓工作缺乏系統化和規范化，有關管理制度、機制及發展戰略等有待進一步完善和明確

目前許多企業仍然把培訓當作應付公事，導致企業培訓機動性大，追求短期效應，臨時性多，突擊性較明顯，培訓工作缺乏系統化和規范化，無長期規劃可言。而事實上，企業培訓是一個長期的、嚴肅的、認真的、必要的持續過程，以上問題的存在究其緣由還是培訓制度和機制不完善。為了保證培訓工作長期穩定、有效開展，必須要建立一個完善的培訓系統，制訂符合形勢變化的長期培訓規劃，將培訓活動規范化、制度化。目前，本企業已制定了培訓管理制度、考核制度，但是否完善，有待時間檢驗。培訓機構體系不健全，使培訓計劃不能按時完成，為了年終計劃考核過關，有些培訓任務只能應付指標。

(二)企業培訓目標與結果的相悖

企業為員工提供培訓。目的是為了提升員工知識、技能、行為和態度等，實現企業的最終目標。實踐表明，本企業在以往的實際培訓過程中出現培訓內容缺乏針對性;培訓方式簡單枯燥;培訓目標不明確;培訓設計和開發過程中員工參與程度不夠，使培訓投入難以形成良好的效益。這無疑造成企業人力、財力、物力和時間的浪費。

(三)培訓反饋體系不健全，培訓支持系統不足，影響了培訓成果的轉化

培訓的效果可能是積極的，也可能是消極的或者是中性的。通過培訓首先應使員工達到掌握技能和不斷更新知識的目的;其次應使員工感受到公司的企業文化，提高員工對公司的向心力與忠誠度，因而培訓效果的評估和培訓成果的轉化是整個培訓過程中必不可少且重要的環節。目前本企業的培訓評估工作還僅停留在訓后由學員填寫簡單的意見反饋表，甚至以該培訓是否滿足了聽課領導的口味來判斷其成功與否，還沒有建立起真正反映培訓績效的科學、客觀、有效的評估的體系，在工作環境中也存在著諸多影響受訓員工進行培訓成果轉化的因素。[2]

(四)受訓者接受培訓動力不足，培訓后忠誠性不足，缺乏將培訓所獲知識轉化于工作中的動力

在本企業，培訓也象其它事務一樣，習慣于下計劃，主管部門把培訓任務完成的情況作為考核干部工作的績效依據。于是，有的生產一線隨便派人頂替培訓，于是，“學習常委”出現了，有的培訓班實在沒有人，也要湊足人數開班。這樣的培訓計劃往往未充分考慮到員工的個人發展因素，未能很好的與員工的本身需求緊密結合。像本企業將培訓視為福利的一種，獎勵給表現出色的員工。這樣做更是與木桶原理背道而馳，它只是使長木板更長而短木板則依然短，企業整體實力還是提不高。因此，往往不能充分調動員工培訓的積極性，難以收到預期理想的效果。

(五)從社會、企業管理深層次看培訓效果

因為企業在價值理念、企業文化、管理制度方面存在缺陷，經營者與普通員工收入分配差距越來越大。經營者只讓員工創造利潤，卻沒有把他們給以人性的尊重與關懷，這樣的現象在社會上已有“富士康”為例。在本企業，由于經營者與員工之間的矛盾加大，培訓工作有效展開成為空談。當企業高薪聘請優秀培訓老師為員工骨干講課，受訓者反饋第一信息是先讓企業解決生存問題，老師的回答是這問題他無能為力，這種高代價的培訓效果可想而知。

三、企業培訓對策

針對目前所存在的培訓問題，企業應首先改變管理理念，改善收入分配不合理現象。以人為本的人力資源管理思想要求企業尊重員工。只有在員工有意愿做這個事情，但是沒有能力做這個事情，這才是需要進行培訓的時候。這樣才能增強員工的學習動機，使培訓投資效果大大提高。同時，從以下幾個方面著手，改善培訓狀況，提高企業的核心競爭力。[3]

(一)倡導全員培訓

一個企業好比一個大木桶，每一個員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。這個企業的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環節。

(二)創新培訓方式

要更多采用學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等方式，注重引導、啟發和多樣性，調動學員學習的自主性、積極性。無論采用演示培訓、傳遞培訓或團隊建設培訓，在受訓者獲得技能、理念上的進步之后，鞏固的效果需要來自于實踐機會，通過實踐使培訓成果在生產、管理、開發中得到體現，培訓才真正達到了目的。

(三)建立健全培訓體系

包括培訓的需求分析;培訓計劃的設計;培訓的組織與實施;培訓效果的評估。企業的培訓需求應考慮到崗位的技能和知識要求，并對就職人員的知識結構、學習能力等進行評估，從工作分析、技能要求、經驗要求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎上為企業規劃出培訓所需的資源，擬定培訓目標，培訓效果指標等。

(四)企業培訓結果與受訓員工利益

將企業培訓結果與受訓員工升遷、加薪直接掛鉤，從而促使員工積極參與培訓，達到企業培訓的目的。這樣一來對培訓雙方都形成有效的約束力，促使培訓課程進行的配合與認可。充分調動雙方的積極性，保障培訓工作的良好循環。

參考文獻:

[1] 張德.人力資源開發與管理[M].北京:清華大學出版社，2007.

[2] 許金晶.張少林.培訓不可能解決所有問題[J].培訓，2009(11).

[3] 金招弟.培訓為何老是走樣[J].企業管理，2003(11).