廣西北部灣經濟區人才引進落實機制研究

摘 要:人才引進源于需求，用以彌補人才培養對人才需求的不足。北部灣經濟區人才儲備的不足，引進人才成為解決這一問題的關鍵措施。結合最新公布的《廣西北部灣經濟區2008-2015年人才發展規劃》，提出了具有實際操作性的人才引、留、用途徑，并結合廣西北部灣經濟區的實際情況，探討出北部灣經濟區人才引進的落實機制，期望能夠在一定程度上對北部灣區域引進人才起到推動作用。

關鍵詞:北部灣;人才引進;落實機制

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)12-0150-03

《廣西北部灣經濟區發展規劃》獲國家批準實施，標志著廣西北部灣經濟區正式納入國家發展戰略，這為廣西發展帶來千載難逢的大機遇。“人才資源是第一資源”。當前，人才問題成為制約廣西北部灣經濟區發展的“瓶頸”。作為廣西重要的經濟核心區，北部灣經濟區集中了廣西主要的優勢資源和生產力，產業發展空間廣闊，但由于北部灣受到歷史、經濟和社會因素的影響，專業技術人才資源總量不足、結構不合理、整體素質不高、高層次人才少，這在一定程度上制約了北部灣經濟區的快速發展，同時也與當前經濟發展對人才的需求之間存在較大差距，因此引進人才成為北部灣經濟發展的當務之急。

1 北部灣經濟區人才引進模式現狀與原因分析

1.1 北部灣經濟區人才引進模式現狀

人才是區域經濟發展成敗的關鍵。北部灣經濟區發展上升為國家戰略，在政策上能夠依靠國家的支持，在制定人才引進政策中可以更加寬松，從政策上對人才更具有吸引力，同時，借助毗鄰東南亞國家、與東盟密切聯系的戰略區位優勢，北部灣經濟區在引進重大產業項目和與東盟產業相關項目時對留學人員(特別是東南亞地區留學人員)更具有吸引力。但是，人才作為經濟發展的第一資源，隨著經濟的迅速發展，人才競爭愈演愈烈。目前，北部灣經濟區人才引進模式現狀主要表現為:產業集聚帶動模式正處于規劃或初始階段;科研載體實力不強，成為實施科研院所引進模式時的主要阻礙;產業集聚規模不大、效應不強，高新技術項目上的實力需要提高，一定程度上降低了“高新技術項目+專業人才”引進速度;海外引智引才模式作用中，仍處于與發達地區爭奪海外人才的劣勢。

1.2 北部灣經濟區人才引進現狀的原因分析

北部灣經濟區人才引進過程中出現的問題不容忽視，究其原因，主要有如下幾個方面:

首先，缺乏人才集聚的載體。廣西地區的經濟相對落后，本土人才的科研條件、工作和生活環境較差，同時廣西地區缺少重大科研課題和重點工程項目，人才發揮作用的舞臺比較狹小。

其次，教育事業發展緩慢。投資經費的嚴重不足，致使教育事業發展乏力。主要是受到廣西地區經濟發展水平的制約，GDP總量較發達地區相差甚遠，始終無法大幅提高教育資金投入，盡管中央對廣西地區的財政性教育經費投入比例遠高于全國平均水平，但從教育投入的絕對量來看，北部灣經濟區的教育投入仍然嚴重不足。

第三，人才管理制度和政策不健全，缺乏對外部人才的吸引力。北部灣經濟區發展時間短，人才政策制定過程中難免出現一些問題，如人才政策制定盲目，缺乏可行性研究，也缺乏對未來政策的戰略研究和科學預測;有的人才政策法規過于原則化，可操作性差，有些政策僵化，不能順應時代和經濟發展的變化，缺乏時代性和實踐性;而有些卻又過于靈活，一年一個樣，政策的嚴肅性不夠。人才管理制度方面，崗位管理不規范，官本位現象突出。中國傳統“學而優則仕”的觀念濃厚，現行的人事制度和激勵機制導致“官本位”現象越來越突出，單一的職業生涯通道使專業技術人才不能潛心從事研究工作，并且對年輕的專業技術人才缺乏有效的激勵。人才流動方面由于編制、單位所有制等因素存在較大障礙，影響高層次人才集聚和發揮其價值。

第四，區域人才信息交流落后。北部灣經濟區內缺乏統一的人才信息交流平臺，外部人才無法或難以了解到經濟區內的人才需求以及人才政策、區域發展前景等方面的信息。

總的來說，推動北部灣經濟區人才事業的發展，面臨著嚴峻的挑戰。人才引進模式的不足嚴重制約著北部灣經濟區的人才開發利用。

2 北部灣經濟區人才引進模式的引、用、留路徑

人才培養是一項巨大的工程，人才引進亦如此。對于一般企業而言，存在著人才的“選、育、留、用”路徑。針對廣西北部灣經濟區的實際情況，本文將其概述為“引、用、留”。當然，“引”的過程也必然存在“選”的因素，而在“用”之前同樣會進行適當的“育”，對于“留”的環節，一方面由于人力成本的原因會有選擇性的“留”，另一方面即便是“走”，也希望通過一定的方式讓人才有再次“用”的機會。結合廣西北部灣經濟區的經濟、社會發展狀況，提出以下具有針對性的人才“引、用、留”路徑。

引:產業發展是一個地區經濟發展的先行軍，而優勢產業的發展又能帶動上下游產業和相關產業的發展，但無論是本產業還是其帶動的產業要想獲得長遠發展必須要有人才作支撐。人才引進起點采用以產業為載體的產業集聚帶動模式。根據《廣西北部灣經濟區發展規劃》確定的石化、林漿紙、能源、鋼鐵和鋁加工、糧油食品加工、海洋產業、高技術、物流和現代服務業九大重點產業，以此為方向有針對性地引進這九大產業的相關人才。

在產業集聚帶動模式確定方向和目標的基礎上，實行形式多樣的柔性配套模式。(一)科研院所引進。依靠當地有實力的高校或科研機構吸引專家、學者、科研人才等加入，從而為經濟社會發展獻計獻策。當然當地必須擁有具有實力的高校和科研機構或者當地具有能吸引國內外科研院所駐進或可供其利用的資源等核心優勢。(二)載體引進。主要是指通過引進項目(人才發展平臺)以及項目所需人才(人才)的引進模式。“高新技術項目+人才”和“創業項目+留學人員”是其具體形式。該模式實施的關鍵點是有具有吸引力的重大項目，相對于其他地區來說，這是廣西北部灣經濟區的優勢。因此，通過載體引進模式是廣西北部灣經濟區引進人才的主要模式。(三)海外引智引才。經濟全球化帶動了人才交流的國際化。廣西北部灣經濟區的發展同樣可以吸引國際化人才的加入。

用:對不同的人用不同的方法，不同能力的人做不同崗位的事情。對于廣西北部灣經濟區而言，用人的同時不但要懂得知人善任、用人之長，還要建立健全人才管理制度和政策。如薪酬制度、績效考核制度、職稱晉升制度、人才流動制度、人才評價制度等，這不僅能激勵人才積極工作，同時對于吸引人才也有重要作用。

留:同資金、設備相比較來說，人才問題具有決定性的意義。“事業留人，感情留人，待遇留人。”這已成為企業的共識，如何把這一觀念用于人才工作之中，拿出切實可行的舉措，是廣西北部灣經濟區實施“人才發展戰略”的關鍵所在。“人才跟著環境走”，用“事業”、“感情”、“待遇”其中的任意一項想留住人才顯然已不太可能。隨著經濟的不斷發展，一個良好的綜合環境在留住人才方面的作用顯得日益重要，同時它也是人才引進模式有效實施的基礎和前提。

當然，基于廣西北部灣經濟區目前的社會、經濟狀況和公共基礎設施條件，留住引進來的每一位人才不太可能，從人才成本的角度考慮也無法滿足。對于“走”的人才，可以通過聘請其擔任專家顧問、項目指導、兼職的形式定時、定期實地或遠程為經濟區的發展服務。

圖1 人才引、用、留路徑與人才引進配套措施

3 北部灣經濟區人才引進配套措施完善

人才的“引、用、留”首先是人才要引得來，為人才提供一個能展示個人才能的舞臺，讓他們認識到在這里能有一番大作為;其次是要發揮其用，根據他們自身的特點和專長合理安排崗位，將其才能發揮到極致;最后才是留人才，這需要為人才提供優厚的福利待遇、社會保障，同時還必須有更寬更廣的發展平臺等具有吸引力的政策，以解除他們的后顧之憂。結合廣西北部灣經濟區的現狀，人才吸引力不足，引不來留不住人才，一直是制約經濟區經濟社會快速發展的重要因素。要想切實解決這些問題，將北部灣經濟區各項人才規劃、政策落到實處，充分發揮經濟區的區位優勢和資源環境優勢，真正達到吸引人才、有效使用人才、留住人才的目的，完善人才引進的落實機制勢在必行。

3.1 加強人才開發引進的載體建設

根據產業發展的需要，以重大科技攻關項目為載體，充分發揮科技人才特別科技領軍人才的領銜作用，鼓勵支持領軍人才打破所有制和地域限制，聘用“柔性流動”人才和兼職科研人才，自主組建科研團隊，或與內外地高校、實驗室聯合組建研發機構，搭建人才開發載體，進而進行高層次人才開發。

第一，可試驗借助南寧高新區、北海科技園區等加強留學人員或創新型人才的創業園建設，落實扶持人才創業的各項優惠政策，不斷完善創新型人才管理服務體系，幫助創新型人才創辦企業成長壯大。同時，要加快企業博士后科研工作站建設，大力培養高層次科技人才和管理人才，不斷擴大建站引才規模。

第二，充分利用廣西北部灣經濟區已打出的“中國經濟增長的第四個極點”的品牌效應，依托九大重點產業的產業優勢，以產業為載體集聚人才。同時，加快經濟區工業園區建設，增強對人才的吸引和承載能力。

第三，推廣“項目+人才”模式，創建柔性人才聚集地。項目既是一個地區經濟快速發展的“驅動器”，也是聚集人才、引進智力的“強磁場”。項目與人才相輔相成、相得益彰，項目的建設和完成離不開人才的支撐，以項目為載體和平臺，以人才智力為元素，突出重點產業、重點項目、重點學科，采取行政推動與市場調整“兩輪驅動”的辦法，吸引高層次和急需緊缺人才，形成學科帶頭人、博士后、博士、碩士等高層次重點人才集聚的“小高地”，鼓勵和支持各類人才在區域內進行“候鳥式”或“租賃式”的流動。營建兩個適宜人才創業的平臺:一個是把知識轉化為技術的平臺-實驗室，要建設一批對社會開放的國家和自治區級重點實驗室;另一個是把技術轉化為產業的平臺-風險投資資金，由國家支持地方政府建立種子資金，支持科技人員和留學人員創業，同時引入風險投資資本，讓精于技術推廣應用的科技人才從事應用開發工作，把好技術、好項目迅速轉化為產業。

第四，爭取國內科研院所、高校在經濟區建立分支機構或分校。以經濟發展為導向，加快科研院所、高校建設步伐，促進重點研究領域和特色學科專業建設。

3.2 建立區域人才信息交流平臺

良好的人才市場環境能夠為人才的發展創造廣闊天地，能夠充分發揮人才的潛力和價值，充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性，也是政府可控性最強的因素。人才引進須以市場調節為基礎，以政府政策為導向，建立廣西北部灣經濟區人才信息交流平臺，破除區域內各自為政的人事工作格局，統籌協調，整合人才資源，實現優勢互補。

首先是要實現人才信息共享，在廣西人才網、北部灣人才網以及區內各地區網站的基礎上實現共享人才信息，在此基礎上，要加大北部灣經濟區人才需求信息在中華英才網、前程無憂、智聯招聘等國際國內大型人才網上的搜索引擎力度，以在更寬更廣的范圍內吸引到所需的人才;其次要加強人才信息數據庫建設。各市在已建成的人才數據庫的基礎上，全面建成包括公務員、高級專業技術人員、高級經營管理人才、特殊人才、留學歸國人才、外國專家以及人事法規文件等各類專業數據庫，同時建立不唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份而重能力、重業績、重認可的統一的人才標準;最后要提高人才市場跟進服務水平，引導人才市場跟蹤重點項目的籌劃、立項與建設，同步實施人才信息庫和動態信息收集制度，定期發布人才需求信息和人才發展目錄，引導人才向支柱產業、重點企業流動，優化人才流動配置，充分利用人才資源。

與此同時，以區域總體人才需求為主題，政府為主體，區域經濟發展為品牌，開展大規模赴外招聘活動。

3.3 建立健全各項人事管理政策和制度

用人離不開管理。一個地區或一個組織如果有良好的管理功能，就能夠做到人盡其才，物盡其用。強化公共人才服務。建立引進人才的綠色通道，實行全方位、“一站式”辦好涉及政府部門的相關手續，消除部門、單位、戶籍、身份、檔案等對人才的制約。

第一，在人才選用上，通過構建符合經營管理、專業技術和技能人才不同特點的選用機制，創造一個公開競爭、開放流動的環境，完善并規范各用人單位科學設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理等環節，規范公開招聘制度和辭聘解聘制度，建立多種形式的高級人才管理辦法，真正使能者有其位、適者有其崗、庸者讓其位，讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位，形成正確的用人向導。

第二，在人才考核評價方面，創新評價機制，堅持科學的“大人才觀”。不唯學歷、唯資歷、唯職稱，高技能工人、“田秀才”、“土專家”都可以是人才。根據各種人才不同的特點，建立完善的以能力和業績為導向的政府、社會、用人單位共同參與的人才考核評價制度，形成科研人才、技術人才等不同門類的考核評價規范。同時，正對北部灣經濟區的現實狀況，允許引進的高端人才在完成本職工作任務、不損害本單位利益的前提下從事多項工作，兼職兼薪。

第三，在分配激勵方面，改革平均化、單一化分配制度，推行差別化的多元分配政策，確保資本、智力等生產要素合理參與分配，真正讓貢獻大、效益高、業績多、素質好的人多收多得，形成有效的驅動力。事業單位應搞好以聘用制為基礎的人事制度改革，探索開展技術管理要素按貢獻參與分配，擴大內部分配自主權，收入分配向重點崗位、優秀人才傾斜，實現一流人才一流業績一流報酬。有條件的企業要積極探索股權、協議工資、項目工資、年薪制、利潤分享、風險收入等多元分配形式，對急需、特殊人才，要大膽采取切實可行的分配方式，依照供求關系和市場機制自主確定薪酬和待遇。

第四，建立統一的多層次社會保障體系。全面落實和完善各類高級人才的養老、失業、醫療、工傷、生育保障，確實維護引進人才的合法權益。

最后制定區域人才回歸的優惠政策，吸引本地學子回鄉建設，無疑對廣西北部灣經濟區的人才引進以及區域經濟建設具有重大的推動作用。充分利用“血緣”、“業緣”、“學緣”“地緣”等國人重視的情感因素，積極推動域外人才回歸。

3.4 人文和生活居住環境建設

激烈的人才競爭背后，是人才機制的競爭，是人才環境的競爭。有了好的環境，沒有人才可以開發人才，可以引進人才。為此，要繼續關注人才環境的完善與優化。

首先要建設良好的生活居住環境。根據馬斯洛需要層次理論，生理需要是人類最基本的需要。因此，基于北部灣地區目前的現狀，要使引進的人才能真正安心、努力為經濟區的經濟發展和社會進步服務，必須大力加強醫療衛生、學校、道路等城市公共基礎設施，為其學習、工作、生活提供舒適的環境。其次，要建立良好的人文環境。大力發展教育事業，同時必須廣泛進行宣傳，進一步更新人才理念。在全社會尤其是各級領導干部中，牢固樹立人才資源是第一資源和以人為本的意識，形成一切發展都要靠人才、任何跨越都需依托人才的科學理念，進一步營造尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。最后，要千方百計解決高層次人才的后顧之憂，廣西北部灣經濟區應在戶口、住房、醫療、社會保險、家屬就業、子女入學等方面下功夫。例如政府應協助解決高層次人才的戶口及隨其流動的配偶工作、子女入學等問題，對無法解決配偶工作的，政府應按月給予一定的生活補貼。實行政府投保高級專家醫療保險制度，經政府部門認定的高層次人才，要為其建立健康檔案，享受醫療照顧人員待遇其年度體檢費和超醫療保險費用由政府承擔。建立高層次緊缺人才特殊津貼制度。實行緊缺職業技能培訓補貼制度，鼓勵經濟區內企事業單位在職職工，以及在經濟區工作并連續參加養老保險2年以上的外來勞動者參加經濟區緊缺職業技能培訓，提高就業和工作能力。

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