基于博弈論的企業招聘風險與對策研究

摘 要:在日益激烈的市場競爭中，人才變得越來越重要，企業在選拔人才的同時也開始注重降低招聘風險。從招聘方與應聘方兩者博弈的角度對招聘風險進行機理分析，探究規避風險的對策。

關鍵詞:博弈;招聘風險;規避風險

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)12-0159-02

1 引言

國家培養的普通高等學校畢業生是社會寶貴的人力資源。2009年人才大戰的硝煙尚未散盡，2010年高校畢業生就業市場的戰火早已燃起，據統計顯示，2010年全國普通高校畢業生達到630萬人，畢業生人數呈現逐年增加的態勢，人才市場的供需已經嚴重失衡，進入供大于求的買方市場時代，人才競爭達到白熱化的程度。畢業生進入人才市場，尋找“買主”;企業入駐人才市場招攬人才，面對如此眾多的求職者，作為企業人力資源部門，如何把握市場契機，搭建人才供給與需求的橋梁，幫助畢業生人盡其才、合理就業;同時，在信息不對稱的買方市場條件下，正確運用博弈論知識，練就一雙火眼金睛，為企業尋找到優秀人才顯得至關重要。

2 人力資源招聘風險

人力資源招聘是企業人力資源管理的第一環節，也是世界性管理難題之一。企業在招募新員工過程中產生的種種風險，為企業的運轉埋下隱患。招聘風險是由于企業在短時間內對應聘者的個人能力、人品等信息不能完全掌握，導致企業招不到合格員工或招到不合格員工，從而影響企業經營，使企業蒙受損失的風險。一般來講有以下幾種:招聘成本的回報風險，甄選出的人員不合格，不但甄選成本無法收回，隨年限的推移還會產生持續的負面效應，造成大量的損失;人才測評、識別風險，企業沒有運用恰當的科學技術與測評程序，僅依賴傳統的面試，無法對人才的能力、素質做出真實有效的判斷;法律與文化的風險，假如您拒絕招聘的的是一位殘疾人、乙肝患者、女性等，不僅會招來社會媒體、工會的嚴厲指責，也增加了企業的道德風險。

3 招聘中存在的問題分析

開放的人才市場，為企業和人才的雙向選擇提供了便利。人力資源是企業的第一資源，在人才市場化的今天，能否招聘到合格的人才對企業未來的可持續發展具有重要意義。

3.1 招聘過程存在的問題

人才市場存在著信息不對稱的現象。應聘中的作假是指欺騙性的印象管理。第一，應聘者通過作假來回答面試問題以給面試官留下積極印象;第二，應聘者信息的核心部分被處理過，不利信息可能被去除。求職者的信息隱瞞一直是管理中的道德困境。現如今人才市場僧多粥少，就業壓力增大，社會監管相對薄弱，面對諸多誘惑，越來越多的人企圖通過“瞞天過海”的手段發跡;尋求工作的急迫心情使人們產生作弊的邪念;作弊成功的范例進一步為作弊推波助瀾，偽造證件等欺騙行為早已司空見慣。

據某機構《在求職過程中，您曾經隱瞞或虛報過以下內容么?》以及《如果您是招聘方，面對求職者的欺騙行為您會?》的調查顯示:近4成的人有過隱瞞信息的經歷，過去的薪酬被瞞報的比例最高，達到17.4%，其次是學歷、婚姻狀況、年齡、身體狀況、籍貫;23.8%的招聘方在發現欺詐行為的情況下，會毫不猶豫地辭退，堅決不予錄用，76.2%的雇主會酌情考慮是否留用。

3.2 問題的機理分析

本文根據人力資源供求博弈理論，采用求職者欺騙行為的例子，對企業的招聘人才進行分析。首先，建立一個靜態的“招聘-應聘”博弈模型。模型屬于兩方博弈，局中人是招聘方和應聘方。應聘方在未來的工作中采取的策略有:勝任工作和不勝任工作;而招聘方策略也有兩種:接受求職者和拒絕求職者。這樣，一次“招聘--應聘”行為就面臨以下四種結果:

表1 模型一

招聘方

應聘方

接受拒絕

勝任ⅠⅡ

不勝任ⅢⅣ

招聘方

應聘方

信任不信任

不隱瞞ⅠⅡ

隱瞞ⅢⅣ

模型一可以看出，Ⅰ(接受，勝任)，Ⅳ(拒絕，不勝任)兩種結果都是成功的，而其他兩種局勢說明招聘工作失敗了。其中，Ⅱ(拒絕，勝任)，表明招聘方錯誤地拒絕了一個在將來工作中會很稱職的求職者，從而不得不再次花費更多的財力、物力去甄選更多的候選人，成本隨之增加;Ⅲ(接受，不勝任)，表明企業方錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者，這將增加額外的成本，包括為該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用，并且喪失崗位盈利機會。錯誤的拒絕、錯誤地接受，都將給企業正常運轉帶來風險。降低風險的措施有一些是可以由招聘方自主化解的，比如歧視、偏見等主觀因素;但是，外在因素確是很難避免的，比如求職者刻意欺騙，給招聘方形成未來能勝任工作的錯覺。由于信息不對稱，招聘方很可能做出錯誤的判斷。

根據模型一，構造出博弈矩陣二。應聘方有兩種策略:隱瞞和不隱瞞;招聘方也有兩種策略，信任和不信任。模型二中，Ⅰ(不隱瞞，信任)，我們假設雙方從彼此的坦誠中各自獲得正的10個單位的效用，Ⅰ(10，10);Ⅱ(不隱瞞，不信任)，招聘方錯誤的拒絕了一名誠實的求職者，損失5單位效用，同時求職者覺得很冤枉，也損失5個單位效用，Ⅱ(-5，-5);Ⅲ(隱瞞，信任)，應聘方的欺詐行為得逞，獲得20單位的效用，同時招聘方損失20單位的效用，Ⅲ(20，-20);Ⅳ

(隱瞞，不信任)，應聘方的欺詐行為被識破，沒有任何收獲，

效用為0，而招聘方沒有損失也未因此收獲額外的效用，Ⅳ(0，0)。下面是這個博弈的報酬矩陣:(括號里的第一個數字表示應聘方獲得的效用，第二個數字表示招聘方獲得的效用)

表2

招聘方

應聘方

信任不信任

不隱瞞(10，10)(-5，-5)

隱瞞(20，-20)(0，0)

在博弈矩陣中，Ⅰ(不隱瞞，信任)總效用為20，效用最大化;當應聘方選擇不隱瞞策略時，招聘方的最佳策略選擇是信任，但是應聘方預期招聘方會采取信任策略時，就會改變策略，選擇隱瞞，因為選擇隱瞞得到20個單位效用大于不隱瞞得到的10個單位效用;招聘方一旦意識到應聘方采取隱瞞策略時，便會失去信任，故而采取不信任策略，因此Ⅰ(10，10)雖然是效用最大的策略組合，但不是整個模型的均衡點，而Ⅳ(0，0)才是此次博弈過程的一個納什均衡。博弈的最終結果就是應聘方隱瞞，而招聘方不信任。

根據“理性人”假設，人才往往傾向于做出有利于自身的決策，因此導致道德風險的產生。企業一旦發現員工有作假行為，就會采取謹慎態度，不會輕易的相信求職者的陳述。面對招聘方不信任的加劇，原來采取誠信策略的應聘方也開始隱瞞(反正對方不會輕易信任，干脆采取隱瞞信息的策略)，以此來掩蓋自己的弱勢。于是更多的應聘方開始隱瞞，應聘方的隱瞞又加劇了招聘方的不信任，如此循環，最終就出現了博弈模型中的納什均衡狀態，應聘方隱瞞，而招聘方不信任。

4 招聘風險的防范對策

在不對稱的信息條件下，不管機制多么完善，代理人的機會主義行為都不可能完全消除。也就是說，我們沒有辦法徹底使欺騙行為在這個世界上消失，但可以采取相應的措施進行風險的防范與應對。

首先，為求職者建立誠信數據平臺，為企業提供人才誠信信息與失信記錄查詢，可以先以中、高級技術和管理人員為主，逐步推廣。

其次，理想的招聘是一項系統工程和科學決策，企業應該積極利用人才識別技術，開展人才測評工作，改變單純依靠面試的陳舊辦法。

最后，可以采取差異化的薪酬待遇，增大試用期與轉正期的工資差異進行風險防范。那些試圖蒙混過關的求職人員預期無法通過試用期會主動放棄采取欺詐行為。

參考文獻

[1]陳方.企業員工招聘的人力資源風險研究[DB/OL].www.keeprun.net，2009.

[2]劉甜甜，靳雙玉.企業的招聘風險分析與對策研究[J].中國集體經濟，2009，10.