論內(nèi)部勞動規(guī)則的效力

摘 要:對于勞動者，他們在參加勞動的過程中要受到用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的約束;對于用人單位，他們在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往要受到法律規(guī)范及職工的雙重限制。自我國勞動合同法實(shí)施以來，用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則與外部的約束機(jī)制的沖突日益彰顯。圍繞內(nèi)部勞動規(guī)則的效力進(jìn)行研究，并分析內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動合同沖突下的解決模式。

關(guān)鍵詞:內(nèi)部勞動規(guī)則;效力;沖突

中圖分類號:F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)12-0164-01

1 內(nèi)部勞動規(guī)則的效力依據(jù)及主要表現(xiàn)

用人單位勞動規(guī)章是用人單位和勞動者在勞動過程和內(nèi)部管理過程中的行為準(zhǔn)則。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的效力依據(jù)我們可以從兩方面來看:一是作為勞動合同附件的效力，;二是作為被法律授權(quán)的具有約束力的規(guī)范。單位內(nèi)部勞動規(guī)則本身不是法律，但經(jīng)過法律法規(guī)的授權(quán)而對用人單位和勞動者產(chǎn)生法律約束力。內(nèi)部勞動規(guī)則相當(dāng)于用人單位的勞動管理憲章。

單位內(nèi)部勞動規(guī)則在本單位范圍內(nèi)對用人單位本身及勞動者普遍具有法律約束力，單位內(nèi)部勞動規(guī)則的效力主要表現(xiàn)在:

(1)單位內(nèi)部勞動規(guī)則在本單位內(nèi)部具有普遍的約束力，規(guī)范用人單位和全體職工各自的權(quán)利義務(wù)，并成為權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生的根據(jù)。

(2)單位內(nèi)部勞動規(guī)則相當(dāng)于單位內(nèi)部的“法”，遵守勞動規(guī)則既是用人單位又是職工的義務(wù)，不論是單位還是職工違反單位內(nèi)部勞動規(guī)則都應(yīng)當(dāng)追究其法律責(zé)任，尤其是當(dāng)職工違反勞動規(guī)則時，這種效力便更加凸顯。

(3)我國法律對內(nèi)部勞動規(guī)則有相關(guān)規(guī)定，當(dāng)勞資雙方由于內(nèi)部勞動規(guī)則產(chǎn)生糾紛時，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定的糾紛機(jī)制予以解決。

2 內(nèi)部勞動規(guī)則的生效要件

單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則必須符合法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。《勞動法》第八十九條規(guī)定:用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正;對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。內(nèi)部勞動規(guī)則生效必須符合以下條件。

2.1 制定主體合法

有權(quán)以用人單位名義制定內(nèi)部勞動規(guī)則的，應(yīng)當(dāng)是該單位對其內(nèi)部各個組成部分和全體勞動者全面和統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)，一般認(rèn)為應(yīng)當(dāng)是單位行政系統(tǒng)中處于最高層次的機(jī)構(gòu)。至于單位其他管理機(jī)構(gòu)，雖然可參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定活動，甚至起草內(nèi)部勞動規(guī)則，但無權(quán)以用人單位名義頒布，而必須經(jīng)過審批和有權(quán)決定的機(jī)構(gòu)確認(rèn)才得以頒布，其不具有內(nèi)部勞動規(guī)則的制定主體資格。

2.2 內(nèi)容合法

所謂內(nèi)容合法，就是單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定必須在法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行，否則，違法的部分將無效?！秳趧臃ā返?條規(guī)定的“依法”是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)和行政規(guī)章。單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定必須依法進(jìn)行，這是其內(nèi)容合法的前提。對于法律有明確規(guī)定的，單位可以在此基礎(chǔ)上參照本單位具體情況制定出更加具體的規(guī)則或者實(shí)施細(xì)則，對于法律沒有明文規(guī)定的則可以根據(jù)立法的精神和基本原則制定出內(nèi)容合理、符合公平原則的內(nèi)部勞動規(guī)則。

2.3 程序合法

單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容必須經(jīng)過民主程序確定。對于直接涉及職工切身利益或者重大事項的必須經(jīng)過全體職工或者職工代表大會進(jìn)行協(xié)商討論，聽取職工或者職工代表的意見，并參照其意見草擬方案或者修改方案。在內(nèi)部勞動規(guī)則制定完成后要進(jìn)行公示，未經(jīng)明示，勞動者無所適從，對其不具有約束力，對勞動者公示是用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則生效的前提。用人單位未盡公示或告知義務(wù)的，則該勞動規(guī)則不發(fā)生法律效力。

3 內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動合同之效力沖突及解決模式

單位內(nèi)部勞動規(guī)則是在單位與職工勞動關(guān)系成立之后制定而成的行為規(guī)范，具有普遍約束力，單位內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容往往對勞動者的義務(wù)性規(guī)定較多，用人單位意志體現(xiàn)較為明顯，而勞動者的話語權(quán)則比較弱。而勞動合同是勞動關(guān)系建立的前提和產(chǎn)生基礎(chǔ)，其內(nèi)容涵蓋了勞動過程中的各項權(quán)利和義務(wù)，合同的相對性決定了其法律效力僅限于雙方當(dāng)事人，體現(xiàn)了民法上的私法自治原則。

對于兩者的效力關(guān)系，實(shí)踐中勞動關(guān)系雙方各自對其看法不一，存在著較大的沖突。用人單位一方趨向于認(rèn)為其內(nèi)部勞動規(guī)則本身應(yīng)是勞動合同的一部分，勞動者這一方則趨向于強(qiáng)調(diào)內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)服從于勞動合同，勞動合同效力較高?？偟膩碚f，對于內(nèi)部勞動規(guī)則和勞動合同兩者間的效力關(guān)系，存在以下三種看法。

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動合同的效力應(yīng)當(dāng)高于內(nèi)部勞動規(guī)則的效力。在他們看來，制定勞動規(guī)則的行為屬于用人單位的單方行為，雖然在其制定過程中有職工參與的環(huán)節(jié)，但是最后的決定權(quán)仍在單位，但是單位仍然是制定主體。勞動規(guī)則通常被當(dāng)做為勞動合同的附件，其作為附件的效力從屬于勞動合同，效力也自然低于體現(xiàn)了雙方意志并規(guī)定勞動過程中權(quán)利義務(wù)的勞動合同。依此，非經(jīng)過勞動者與單位合意，單位內(nèi)部勞動規(guī)則的變更并不會對勞動合同的效力產(chǎn)生必然影響。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，單位內(nèi)部勞動規(guī)則規(guī)定了勞動組織過程中的勞動條件、組織程序等基本問題，相當(dāng)于單位內(nèi)部具有普遍約束力的法，因此其效力理應(yīng)比勞動合同的效力要高。勞動合同的規(guī)定不得違反單位內(nèi)部勞動規(guī)則，其所規(guī)定的勞動勞動待遇、勞動條件等不應(yīng)低于內(nèi)部勞動規(guī)則的最低標(biāo)準(zhǔn)。單位內(nèi)部勞動規(guī)則是在整個單位內(nèi)部具有普遍約束力的行為規(guī)范，而勞動合同則具有相對性，其效力只發(fā)生在特定的勞動者和單位之間。從對人的效力范圍上看，單位內(nèi)部勞動規(guī)則的效力應(yīng)當(dāng)高于勞動合同。并且勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，內(nèi)部勞動規(guī)則可以作為解除勞動合同的依據(jù)。因此，據(jù)此可以認(rèn)為單位內(nèi)部勞動規(guī)則的效力高于勞動合同。就這種觀點(diǎn)，單位對于勞動規(guī)則的單方變更可以相應(yīng)的改變勞動合同中的有關(guān)約定條款。這種模式對于企業(yè)管理者來說更加有利，因此他們出于自己利益的考慮往往主張單位內(nèi)部勞動規(guī)則的效力優(yōu)先。

第三種觀點(diǎn)不贊同對內(nèi)部勞動規(guī)則和勞動合同進(jìn)行絕對化的效力位階設(shè)置，而認(rèn)為應(yīng)當(dāng)參照具體情況，看兩者對勞動者一方的利益保護(hù)程度來決定。勞動立法的基本精神就是保護(hù)作為弱勢一方的勞動者的利益，而這種“有利原則”則正好契合了勞動立法的精神。其確立與適用實(shí)際上起到了填補(bǔ)法律漏洞和解釋法律的作用。內(nèi)部勞動規(guī)則和勞動合同之間的效力關(guān)系問題法律并無規(guī)定，可以依據(jù)該原則處理。

筆者認(rèn)為，要解決勞動合同和單位內(nèi)部勞動規(guī)則的效力沖突，應(yīng)當(dāng)以勞動法的立法精神為指導(dǎo)，從保護(hù)勞動者的合法權(quán)益出發(fā)，貫徹“有利原則”，并結(jié)合相關(guān)法律規(guī)定及具體情況來看。一般來說，單位內(nèi)部勞動規(guī)則的效力不應(yīng)當(dāng)高于勞動合同。首先，單位內(nèi)部勞動規(guī)則一般由單位一方制定，雖然制定過程中有職工參與環(huán)節(jié)，但是職工的真正話語權(quán)尚不夠，單位內(nèi)部勞動規(guī)則更多的是體現(xiàn)單位一方的意志，而勞動合同是在雙方平等協(xié)商的基礎(chǔ)上訂立的，體現(xiàn)的是雙方共同協(xié)商的結(jié)果，雖然現(xiàn)實(shí)生活中用人單位可能會設(shè)置一定障礙，但勞動者有選擇是否與用人單位締結(jié)勞動關(guān)系的自由。其次，單位內(nèi)部勞動規(guī)則以勞動合同的生效為基礎(chǔ)對勞動者產(chǎn)生約束力，在一定程度上，單位內(nèi)部勞動規(guī)則的效力來源于勞動合同的訂立，或者可以將內(nèi)部勞動規(guī)則看作是勞動合同的附件，作為勞動合同的附件，內(nèi)部勞動規(guī)則的效力也不應(yīng)當(dāng)高于作為主件的勞動合同。再次，單位內(nèi)部勞動規(guī)則還可以在一定程度上被看做是定型化契約或格式合同，在此種意義上，單位內(nèi)部勞動規(guī)則的效力也不應(yīng)當(dāng)高于勞動合同而頂多處于平等級別。因此，用人單位不能隨便更改內(nèi)部勞動規(guī)則，當(dāng)內(nèi)部勞動規(guī)則背離了勞動合同的規(guī)定損害勞動者的合法權(quán)益時，應(yīng)當(dāng)對勞動者不產(chǎn)生更改的約束力;而當(dāng)單位內(nèi)部勞動規(guī)則對勞動者更有利時，則應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用內(nèi)部勞動規(guī)則，以更好的保護(hù)勞動者的利益。

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