保險(xiǎn)業(yè)員工離職風(fēng)險(xiǎn)防范研究

摘 要:我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)自恢復(fù)經(jīng)營(yíng)以來(lái)，發(fā)展迅速，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展最快行業(yè)之一，被譽(yù)為“朝陽(yáng)行業(yè)”。人才匱乏已成為制約保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展瓶預(yù)。保險(xiǎn)企業(yè)員工大量離職給企業(yè)造成巨大損失，尤其是保險(xiǎn)企業(yè)的管理階層和業(yè)務(wù)骨干流失更是給企業(yè)帶來(lái)不可估量的成本。擺在保險(xiǎn)企業(yè)面前的一個(gè)嚴(yán)峻問題，是如何從容地面對(duì)員工離職帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，守住“人才領(lǐng)地”。

關(guān)鍵詞:保險(xiǎn)業(yè);員工離職;風(fēng)險(xiǎn)防范;風(fēng)險(xiǎn)控制

中圖分類號(hào):F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)12-0161-01

1 離職定義及分類

1.1 離職定義

關(guān)于“雇員離職”或“員工離職”，國(guó)外兩位“離職學(xué)術(shù)圈”的著名學(xué)者從廣義和狹義兩個(gè)方面給出界定。美國(guó)學(xué)者普萊斯曾給出廣義的定義:“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”。莫布雷則提出狹義的定義:“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過程”。莫布雷明確地把組織中可能存在的義務(wù)雇員的流動(dòng)排出在外。

1.2 離職分類

從類型上看，員工離職可分為主動(dòng)和被動(dòng)兩種。主動(dòng)離職中，員工自己成為離職決策主體，因此主動(dòng)離職應(yīng)包括所有形式的辭職;而被動(dòng)離職是指由企業(yè)做出辭退雇員的決策。被動(dòng)離職又包括兩種:一是由自然原因造成，如退休、傷殘、死亡等;二是企業(yè)原因造成，如解雇、開除等。對(duì)于組織管理者而言，被動(dòng)離職一般是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略﹑經(jīng)營(yíng)狀況等做出人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行。但主動(dòng)離職往往是在沒有任何征兆下由雇員做出的決定，不可預(yù)測(cè)，難以控制。因此，這兩類型離職對(duì)企業(yè)影響也不同，大量主動(dòng)離職給企業(yè)帶來(lái)不利影響更顯著。

2 保險(xiǎn)業(yè)員工離職原因分析

2.1 保險(xiǎn)人才的供求嚴(yán)重失衡

我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)起步較晚，人才積累有限，且呈現(xiàn)出地域分布不平衡。保險(xiǎn)管理人才奇缺，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不健全，保險(xiǎn)業(yè)獨(dú)特經(jīng)營(yíng)模式造成管理人才\"空降\"到保險(xiǎn)公司極小。目前在中國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)上，真正具有保險(xiǎn)職業(yè)經(jīng)理人資格和能力的人少，員工尤其國(guó)有保險(xiǎn)公司員工對(duì)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)人失望和不信任，不但造成真正有能力的保險(xiǎn)管理人才的競(jìng)爭(zhēng)，也造成了員工的離職。

2.2 保險(xiǎn)人才市場(chǎng)不規(guī)范與保險(xiǎn)監(jiān)管理不力

銀行，基金，互聯(lián)網(wǎng)都是目前國(guó)外保險(xiǎn)銷售主要渠道，而中國(guó)，保險(xiǎn)營(yíng)銷主要依賴代理人。據(jù)估算，國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)隊(duì)伍10%明星業(yè)務(wù)員，支撐著保險(xiǎn)公司60%以上保費(fèi)收入。內(nèi)外資保險(xiǎn)公司搶的主要是這些明星保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員。而我國(guó)代理人管理機(jī)制并沒有有效形成，約束機(jī)制較差，保險(xiǎn)代理人社會(huì)保障難以解決。員工離職不可避免。

2.3 薪酬架構(gòu)設(shè)置不完善與晉升與培訓(xùn)機(jī)會(huì)有限

薪酬福利是影響員工去留關(guān)鍵，企業(yè)薪酬福利制度是否具有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，除客觀條件限制外，更多取決于員工認(rèn)可度。現(xiàn)實(shí)中，很多保險(xiǎn)企業(yè)薪酬并沒與個(gè)人績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)，員工對(duì)自己職業(yè)生涯大都有一定期望，希望在組織里得到培訓(xùn)﹑獲得晉升，有更好發(fā)展。晉升機(jī)會(huì)有限﹑得不到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，都有可能使他們選擇離開。保險(xiǎn)專業(yè)人才專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)，保險(xiǎn)人才培養(yǎng)時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本較高。目前保險(xiǎn)專業(yè)的高等院校少，很難滿足高速發(fā)展保險(xiǎn)市場(chǎng)對(duì)保險(xiǎn)專業(yè)人才膨脹性需求，不得不爭(zhēng)奪現(xiàn)有保險(xiǎn)人才。

3 離職風(fēng)險(xiǎn)概述

3.1 離職風(fēng)險(xiǎn)的含義

離職風(fēng)險(xiǎn)“是指由于員工在企業(yè)尚未收回對(duì)其人力資本投資成本前終止與企業(yè)的契約關(guān)系產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，它是企業(yè)人力資本投資人為風(fēng)險(xiǎn)中最嚴(yán)重的風(fēng)險(xiǎn)。”該定義較為準(zhǔn)確地詮釋離職風(fēng)險(xiǎn)的主要內(nèi)涵。離職風(fēng)險(xiǎn)具備一般風(fēng)險(xiǎn)的三個(gè)組成部分:事件、概率、后果。離職風(fēng)險(xiǎn)的事件即為員工的離職行為本身。概率可歸結(jié)為企業(yè)員工的離職率，而后果即為離職行為對(duì)離職員工個(gè)人和企業(yè)造成不良影響和后果。

3.2 離職風(fēng)險(xiǎn)的分類

按照風(fēng)險(xiǎn)的普遍性可以分為:

(1)一般性離職風(fēng)險(xiǎn)。包括由離職引起的員工自身經(jīng)濟(jì)收入減少，企業(yè)相關(guān)崗位人員的替代成本，生產(chǎn)效率降低等。

(2)特殊性離職風(fēng)險(xiǎn)。這一類風(fēng)險(xiǎn)與參與離職的員工個(gè)人和企業(yè)組織有關(guān)，如，離職者可能由于年齡偏大，如果隨意離職，則可能失去再次獲得適合自己的機(jī)會(huì);由于離職，員工子女的可能需要重新選擇學(xué)校就讀，可能對(duì)他們成長(zhǎng)不利;企業(yè)可能由于主持某個(gè)項(xiàng)目的員工離職而面對(duì)不可挽回?fù)p失等。這類風(fēng)險(xiǎn)并不是所有的離職行為都會(huì)帶來(lái)的，因此，很難采取普遍的防范和處理措施規(guī)避，只能由離職個(gè)體和組織根據(jù)具體情況進(jìn)行分析處理。

按照離職的主體不同可以將離職風(fēng)險(xiǎn)分為:

(1)企業(yè)高層的離職風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)高層是企業(yè)發(fā)展的舵手，他們離職行為對(duì)企業(yè)造成風(fēng)險(xiǎn)業(yè)最大。首先，在就業(yè)存在結(jié)構(gòu)性不足情況，企業(yè)難以在短時(shí)間內(nèi)招聘到與職位要求相合的人員;其次，企業(yè)高層的流失，會(huì)引致技術(shù)與市場(chǎng)的流失;再次，企業(yè)高層人材流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，對(duì)企業(yè)自己是直接威脅;最后，企業(yè)高層經(jīng)理不正常的離職替代成本極高，對(duì)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)的連續(xù)性會(huì)造成沖擊。

(2)企業(yè)核心業(yè)務(wù)人員和一般人員的離職風(fēng)險(xiǎn)。核心業(yè)務(wù)人員是企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新主力軍，大多掌握著企業(yè)經(jīng)營(yíng)關(guān)鍵技術(shù)和各種商業(yè)秘密，且他們的行為可能會(huì)影響很多員工，因此，企業(yè)核心業(yè)務(wù)人員離職風(fēng)險(xiǎn)不可小覷，對(duì)企業(yè)來(lái)講，甚至是滅頂之災(zāi)。

4 保險(xiǎn)業(yè)員工離職風(fēng)險(xiǎn)防范策略

4.1 我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)員工離職風(fēng)險(xiǎn)防范的現(xiàn)狀

首先，對(duì)離職風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)程度不夠。改革開放前，我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制。這樣經(jīng)濟(jì)制度下，企業(yè)一切活動(dòng)都由國(guó)家支配，不利于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)形成。隨著國(guó)門大開，面對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)自身風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)先天不足就表現(xiàn)得更明顯。我國(guó)保險(xiǎn)企業(yè)就是一個(gè)真實(shí)寫照。

其次，離職風(fēng)險(xiǎn)缺乏完善的管理體系。準(zhǔn)確地講，我國(guó)的保險(xiǎn)行業(yè)真正意義上的快速發(fā)展始于1980年恢復(fù)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)。管理經(jīng)驗(yàn)的不足制約我們無(wú)法象國(guó)外發(fā)展多年的保險(xiǎn)公司樣，擁有較先進(jìn)合理的離職風(fēng)險(xiǎn)管理體系。國(guó)內(nèi)的保險(xiǎn)企業(yè)在面對(duì)員工離職及可能的離職風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，更多采用的是事后阻止，在一定程度上降低員工離職率，無(wú)法從根本上消除人才跳槽，更談不上離職風(fēng)險(xiǎn)系統(tǒng)地管理和控制。

總之，我國(guó)保險(xiǎn)企業(yè)由于認(rèn)識(shí)缺乏和體系缺失的原因，離職風(fēng)險(xiǎn)管理現(xiàn)狀不容樂觀。

4.2 保險(xiǎn)業(yè)員工離職風(fēng)險(xiǎn)防范策略

風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防是通過降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)，離職風(fēng)險(xiǎn)的防范工作要求公司首先要有離職風(fēng)險(xiǎn)防范的意識(shí)，其次要從企業(yè)文化，公司制度等方面入手，建立較完善防范體系。

4.2.1 企業(yè)文化引導(dǎo)

斯密認(rèn)為，構(gòu)成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)倫理道德基礎(chǔ)核心是人行為公正性。市場(chǎng)公正性、誠(chéng)信性秩序的重建要依靠社會(huì)每個(gè)企業(yè)、每個(gè)個(gè)體自身的自律，而建立這種自律機(jī)制，重要的是依靠企業(yè)文化。保險(xiǎn)企業(yè)把優(yōu)秀的中國(guó)傳統(tǒng)文化與西方先進(jìn)科學(xué)管理思想、成熱的經(jīng)驗(yàn)管理理念有機(jī)結(jié)合，塑造獨(dú)具保險(xiǎn)特色企業(yè)文化。保險(xiǎn)企業(yè)文化要培養(yǎng)適合保險(xiǎn)行業(yè)特點(diǎn)的共同價(jià)值觀、道德觀，確立規(guī)范一致的員工行為準(zhǔn)則，突出‘以人為本”的企業(yè)管理核心，營(yíng)造出一種“內(nèi)和外順”的文化氛圍，在公司內(nèi)部產(chǎn)生一種共同的責(zé)任感、強(qiáng)烈的向心力、堅(jiān)強(qiáng)的凝聚力和巨大的推動(dòng)力，留住優(yōu)秀員工。 4.2.2 企業(yè)制度保障

(1)人才招聘預(yù)防。嚴(yán)格把好人才招聘關(guān)。招聘人才時(shí)不僅要看他們是否具有與崗位相匹配的知識(shí)、技術(shù)和能力，還要注意考察他們價(jià)值觀、品行、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)精神和合作意識(shí)。如果應(yīng)聘者的價(jià)值觀不符合公司的經(jīng)營(yíng)理念和核心價(jià)值觀，與企業(yè)文化相沖突，缺少團(tuán)隊(duì)合作精神，即使專業(yè)背景再好，工作能力再?gòu)?qiáng)，也不應(yīng)錄用。

(2)離職因素控制。通過建立和實(shí)施具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬激勵(lì)制度，人性化的績(jī)效考核制度，規(guī)范系統(tǒng)培訓(xùn)制度，因人制宜的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等各種有效的人力資源手段來(lái)改善員工的工作環(huán)境，提高員工對(duì)企業(yè)組織的滿意度、忠誠(chéng)度和歸屬感，進(jìn)而建立和穩(wěn)固企業(yè)與員工間的心里契約，消除引起員工離職意愿的誘發(fā)和推動(dòng)因素，避免企業(yè)核心關(guān)鍵員工離職和流失。

(3)信息管理預(yù)防。從企業(yè)內(nèi)外搜集相關(guān)信息，建立人力資源信息管理系統(tǒng)，預(yù)防企業(yè)核心員工流失。通過這些信息，企業(yè)可了解核心員工離職率及離職原因，及時(shí)有效地采取防范措施。如根據(jù)以往的平均離職率預(yù)測(cè)這一階段的離職人員數(shù)，提前挑選后備人員進(jìn)行培訓(xùn)，這樣就降低離職發(fā)生時(shí)崗位長(zhǎng)期空缺給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失;在核心員工離職時(shí)通過離職面談、問卷調(diào)查或事后訪問找出他們離職的原因，以發(fā)現(xiàn)管理上的弊端和不足，改善企業(yè)的用人、留人政策和內(nèi)部環(huán)境。

(4)制定合理的離職制度。一是加強(qiáng)溝通，同核心員工進(jìn)行開誠(chéng)布公、暢所欲言的對(duì)話、座談與交流，激發(fā)工作熱情，形成和諧團(tuán)隊(duì)。二是定期評(píng)估，每隔一個(gè)季度或一年，對(duì)核心員工管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估情況，不斷完善各項(xiàng)管理工作。三是注重知識(shí)產(chǎn)權(quán)及相關(guān)法律問題，企業(yè)通過與核心員工簽訂“商業(yè)機(jī)密保護(hù)協(xié)議”等方式做好預(yù)防，避免因核心員工流失造成商業(yè)機(jī)密泄露問題。四是儲(chǔ)備后續(xù)梯隊(duì)，在人力資源管理中儲(chǔ)備必要“備份”，以此作為對(duì)核心員工后續(xù)人力資源儲(chǔ)備。五是適當(dāng)分權(quán)，能讓某一個(gè)核心員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)利。六是提高離職成本。