教學實踐中事實勞動關系法律保護問題探討

摘要:在現實勞動就業實踐中存在著大量的事實勞動關系，雖然勞動合同法對事實勞動關系是否受法律保護作了明確的規定，但在司法實踐中對勞動爭議案件中的事實勞動關系有時很難認定，為此，保護事實勞動關系仍然是立法、執法和司法的重要內容。筆者就事實勞動關系的法律保護問題進行了分析，提出了勞動者應利用法律規定最大限度地維權措施。

關鍵詞:教學實踐;事實勞動關系;法律保護;維權措施

中圖分類號:D9

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)16-0279-02

我國勞動法規定，建立勞動關系應當訂立書面的勞動合同。可在我國的勞動就業實踐中，用人單位為了規避法律義務而往往不愿與勞動者訂立書面勞動合同;勞動者為抓住就業機會，往往被迫放棄訂立書面合同的權利，這就使得事實勞動關系的大量存在。

1 事實勞動關系的含義

事實勞動關系是相對書面勞動合同所調整的勞動關系而言，是指用人單位與勞動者之間沒有簽訂書面合同、或雙方只有口頭協議、或簽訂的書面合同不符合法律規定而形成的一種勞動關系。在這種勞動關系中，一般由勞動者向用人單位提供勞動，接受用人單位的管理， 遵守用人單位的勞動紀律，用人單位向勞動者支付報酬，并受到用人單位的勞動保護等。同時，雙方存在隸屬關系，且雙方承認勞動用工關系存在或一方能證明這種勞動用工關系的存在。

根據有關規定，勞動合同期滿后未簽訂書面勞動合同但又實際履行的，一般以原勞動合同條件確定雙方的權利義務關系①。但不能以原合同期限推定為新的勞動關系的期限。勞動合同期滿后形成的勞動關系，其履行期限在法律上處于不明確狀態，法理上將其定性為不定期合同。但在審判實踐中我國事實勞動關系是受法律保護的。如2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理”。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系應予成立:用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

2 實踐中對事實勞動關系的認定

2.1 無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系

從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般分為兩種:一種是因未依《中華人民共和國勞動法》以下簡稱《勞動法》規定簽訂書面勞動合同而產生的事實勞動關系;另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發生的最主要的原因。在審理勞動合同糾紛中，相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力?筆者認為不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關系，而對于事實勞動關系，國家相關的法律法規并沒有否定其效力，如《勞動法》第九十八條:“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定:“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。從上述規定的內容看，無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系，不能簡單將其視其為無效，而是應當適用《勞動法》支付經濟補償金。

2.2 無效勞動合同而形成的事實勞動關系

關于無效勞動合同，我國《勞動法》第18條規定了兩種情形:一是違反法律、行政法規的勞動合同;二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。對于無效勞動合同的法律后果是什么，《勞動法》未作出明確規定。從《勞動法》規定看，無效勞動合同一般是由于主體不合格、合同的內容不符合法律規定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動法》的規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按《合同法》的理論，合同無效的，因該合同取得的財產，應當予以返還。顯然，勞動合同無法適用《合同法》的原理，因為，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態。對因勞動合同無效而發生的勞動關系，同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當依照法律規定對其勞動報酬提出請求權。對于這種事實勞動關系的處理，按現行立法和有關司法解釋的規定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬;二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。

2.3 雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。

如何認定雙重勞動關系的性質，我們認為，不能簡單地將勞動關系歸為勞務關系。因為從性質上看，它是一種勞動關系，一方面它具備了勞動關系的基本要素，即是勞動者與用人單位之間的勞動力使用關系;另一方面符合勞動關系的基本特點，即是一種從屬性的勞動，用人單位與勞動者存在管理與被管理的關系，而且往往還訂立了書面勞動合同。因此，至少應將其看作事實勞動關系來處理。

3 實踐中對事實勞動關系法律保護的理解

在實踐中要徹底解決事實勞動關系的保護問題，就必須對事實勞動關系予以正確界定。一方面，對已發生的事實勞動關系，要確認勞動者在勞動關系中的弱勢地位，從保護勞動者的角度出發，傾向于保護勞動者權益;另一方面，要不斷完善《勞動法》的相關規定，逐步擴大事實勞動關系的涵蓋范圍，將其確立為勞動關系的常態。

3.1 明確界定了勞動關系的建立時間

在《勞動合同法》第7條中明確規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。即引起勞動關系產生的基本事實是用工，而不是訂立書面勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系仍然存在。這就有效地保護了與用人單位存在事實勞動關系的勞動者的勞動權益。

雖然《勞動合同法》規定了自用工之日起雙方當事人就建立了勞動關系，但仍然沒有將口頭勞動合同納入法律規定。從國外的立法來看，很多國家對勞動合同的形式予以放寬，承認口頭勞動合同的法律效力。雖然我國現階段勞動基準不很完備，集體合同和內部勞動規則不很普遍，但仍有必要規定特殊情況下口頭勞動合同的法律效力。

3.2 嚴格用人單位簽約義務的設定

《勞動合同法》不但明確規定了“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，而且還規定“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”，“用人單位應當建立職工名冊備查”。由此可以看出，用人單位不但具有與勞動者訂立勞動合同的義務，而且必須在法律規定的期限內與勞動者訂立勞動合同，否則，用人單位應當對未訂立書面勞動合同承擔責任，不管其主觀上是否為故意。

在認定勞動關系存在與否時，應當采用舉證責任倒置制度，由用人單位證明其與勞動者不存在事實勞動關系，否則應當承擔不利的法律后果。采用舉證責任倒置制度主要是考慮到以下兩點:在勞動關系中，勞動者處于弱勢地位，用人單位處于優勢地位，理應由用人單位承擔更多的舉證義務;根據《勞動合同法》的規定，與勞動者訂立書面勞動合同是用人單位的義務，具有不可推卸性。如果用人單位沒有及時與勞動者訂立書面勞動合同時，用人單位應當承擔過錯責任。所以，用人單位在事實勞動關系的認定上自然應當承擔更多的舉證責任。

3.3 勞動者合法利益的維護

依據《勞動合同法》第14條、第82條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第7條規定，“用人單位應當建立職工名冊備查”。這種立法設計將有利于勞動合同的管理和勞動者權益的進一步保護。但筆者認為，不僅如此還應當在用工登記制度的基礎上建立勞動用工備案制度，不但要求用人單位將其與勞動者簽訂(續訂)、解除和終止勞動合同等情況進行登記，而且還要求用人單位將錄用勞動者或與勞動者解除勞動關系等情況到當地勞動保障行政主管部門辦理備案登記手續。

4 勞動者應利用法律規定最大限度地維權

4.1 要索取能夠證明事實勞動關系存在的材料

比如發生爭議之前就要注意搜集原先的勞動合同、工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據等等，以證明勞動者確實跟用人單位之間存在事實勞動關系。

4.2 取得用人單位的“故意拖延”不續訂勞動合同的證據

比如你要求單位盡快跟你簽訂勞動合同的談話記錄、證人證言、單位要你填的有關表格、單位借口拖延續訂的證明等等。如果勞動者能夠證明用人單位是故意拖延不訂立勞動合同的，是不是能夠得到經濟補償金?按照勞動法的規定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。依據《勞動合同法》第14條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以一般的理解是如果用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，勞動者可以取得經濟賠償。

4.3 取得用人單位單方面終止勞動關系的證據

比如單位的書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言、公司發文等等。用人單位只要提前一個月通知勞動者終止勞動關系，就不承擔其他義務，其中包括可以不給經濟補償;如果沒有提前一個月通知，也只要給一個月工資的經濟補償。 這里用的是“終止”而不是“解除”，所以應該理解為用人單位是無需支付經濟補償金的。按照最高人民法院的司法解釋，勞動合同期限屆滿沒有續訂勞動合同的情況下，視為雙方原勞動合同的自然延續。唯一不確定的就是勞動合同的期限被視為沒有約定，因此，任何一方可以提出終止勞動關系。這里的“終止”跟“解除” 是不同的，因此，用人單位無需支付經濟補償金。所以，此類案件只要被法院受理，法院一般就會按照最高法院的司法解釋作為處理依據的，我們勞動者要注意。取得上述證據后，就可以提起仲裁，對仲裁不服的，可以提起訴訟。

4.4 鼓勵勞動者對用人單位的不法行為向勞動監察部門提起舉報、投訴，并要求勞動監察部門去責令用人單位改正并可以處以罰款

這個程序的好處在于勞動者不直接跟用人單位發生沖突，避免了用人單位的報復;行政執法時間較短，效率較快;如果勞動監察部門不去查處，勞動者則可以就其行政不作為提起行政訴訟，這樣，勞動監察部門為避免敗訴，就會全力以赴查處違法的用人單位。

參考文獻

[1]王全興，侯玲玲.事實勞動關系的法律定義重構[J].中國勞動，2006.

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