民營企業知識型員工激勵與管理研究

摘要:中國的民營企業在國民經濟中占有舉足輕重的地位，但是企業內部知識型人才的流失極大地制約了企業的發展。因此，民營企業管理者必須根據知識型員工的特點和需求，根據企業的實際情況，綜合運用多種激勵機制，激發知識型員工的工作熱情，提高企業的管理效率。

關鍵詞:知識型員工;激勵機制;構建

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)16-0163-02

現代企業的競爭早已轉向了人才競爭，優秀的人才已經成為企業生存和發展的關鍵。然而，很多企業都不同程度地存在著人才流失的現象。其中，民營企業的人才流失尤為嚴重，據統計，民企普通員工每年有50%的流動率，中高級管理人員、技術人員每年也有約20%在流動，大大高于平均每年15%的人才流動率，人才的流失必將給企業造成無法估量的損失。而民營企業中的核心員工——知識型員工，他們的流失極大地制約了企業的發展。因此，如何減少民營企業的知識型人才的流失，是一個非常重要的課題。

1 知識型員工的定義與特點

美國管理學家彼得·德魯克曾經指出“20世紀，企業最有價值的資產是它的生產設備。21世紀，企業最寶貴的資產，將是它們的知識工作者和知識工作者的生產率。”由此可見，知識型員工是知識經濟時代下形成的新型工作群體。而彼得·德魯克也很早便預見到了知識的生產和轉讓將逐步成為首要產業，知識生產率的高低會成為衡量生產力、競爭力和經濟成就的關鍵。因此，上世紀五十年代的時候，他便提出和使用了“知識型員工”的概念，將知識型員工定義為掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。后來，德魯克進一步完善了知識型員工的概念。知識員工是指，一方面能充分利用現代科學知識提高工作的效率;另一方面知識員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，知識創新能力是知識員工的主要特點。

知識管理專家瑪漢·坦姆仆專門針對知識員工的激勵問題做了大量研究，得出針對知識員工的4個重要的激勵因素排序:(1)個體成長(33.74%):即存在使個人能夠認識到有發揮自己潛能的機會，(2)工作自主(30.51%):建立一種工作環境，其間知識工作者能夠在既定的戰略方向和自我考評框架下，完成交給他們的任務;(3)業務成就(28.89%):完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平;(4)金錢財富(7.07%)，獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使雇員能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發展又要與個人的業績掛鉤。從瑪漢·坦姆仆的研究成果看，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其發展、成就和成長為主。

2 民營企業對知識型員工管理的困境

2.1 企業的規模

中小民營企業的規模一般不大，因此給員工帶來的安全感不強烈。同時，也因為規模較小，更關注心理層面激勵因素的那些知識型員工很難有進入名企的自豪感。另外，企業內部適合于知識型員工輪崗的崗位較少，使得知識型員工內部流動的機會不多，而這種內部的流動對增加知識型員工的工作滿意度和滿足感是很有效的。

2.2 企業的人才觀念

在人才觀念上，有些民營企業家盡管口頭上說要尊重知識、尊重人才，實際上卻對知識和人才缺少強烈的需要，而更加重視家族血緣關系，在員工中造成了不公平的工作環境。他們把人才看成是企業的成本或賺錢的機器，往往忽視員工的個人利益和事業發展，這種忽視必然造成人才的流失。民營企業中，對知識型員工的管理通常是采取任務導向式管理方式，通過確定知識型員工的工作任務、責任范圍、績效要求等，來實現對知識型員工的管理。這是一種傳統的管理模式，它忽視了人的內在動力和需求而導致知識型員工的流失。

2.3 企業對員工的培訓與開發

民營企業由于資金有限，為了節省開支，培訓預算是最容易被削減的。不少民營企業懷疑人才的忠誠度，對人才只使用，不培養。企業缺乏人才培養規劃，缺少人才職業生涯設計的概念，使得人才不能隨著企業的發展而提升自己的能力。而人才一般都希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑。這兩者思想上的沖突會導致人才選擇離開。

3 知識型員工隊伍不穩定對企業的影響

中國的民營企業正因為有著自己的特殊性，面臨著以上提到的管理尷尬的局面，所以塑造一支高素質的知識型員工隊伍，是企業持續健康發展的根本。企業員工的不斷流失，特別是知識型員工流動比例過大，造成知識型員工隊伍不穩定性，就會不可避免給企業帶來很多的負面影響。

知識型員工的流失其實意味著企業資產的流失，因為他們往往帶走企業重要信息和核心技術的，更重要的是對企業經營影響極大的商業機密構成很大的威脅。民營企業本身的抵抗力就不高，而一旦帶走企業賴以生存的核心技術和商業機密泄漏，必然給企業帶來的是市場占有率下降和核心競爭力的減弱。若知識型員工在競爭企業就職或自己創業時，企業將面臨嚴峻的市場壓力和生存考驗，給企業帶來的不僅是有形資產的損失，同時導致了企業無形資產的流失。

知識型員工的離職導致人才的空缺會對整個員工隊伍的穩定性造成很大的沖擊。人才的頻繁流失使企業缺乏一支比較穩定的團隊，尤其是未對組織保持忠誠的知識型員工的支持，給現有員工心理造成很大沖擊，使得組織動蕩、人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率明顯降低。民營企業的人才缺乏一直是一個困境，而具備某種專業技能的知識型員工離職，企業將難以在短時間內找到可接任的人選，勢必影響企業正常的整體運作，給企業帶來嚴重的損害。

知識型員工隊伍的不穩定還會造成企業人才成本劇增。知識型員工的流失，特別是在人才成長期內流失，企業基本上只是成本的流失，而得不到回報。人才流失后，企業重新引進人才、或培養新的接班者，必須投入成本引進和培養人才，甚至要付出重新贏得客戶所需要的額外成本。知識型員工對于很多民營企業來講屬于稀缺人才，需要花費更多的成本來獲得。而引進新員工能否勝任工作，是否能融入企業都具有不定性，這些都是知識型員工流動給所在企業帶來的風險。

4 對知識型員工的管理與激勵

4.1 堅持以人為本

知識型員工特別是優秀人才對自身的價值往往估計較高，并極為看重他人、組織及社會對自己的評價。他們對自身才能是否得到充分發揮，自我價值是否得到承認，往往表現得比普通員工更為敏感。和這些人員進行交往時，傳統的官僚管理作風只會碰壁，因此需對知識型員工實行特殊的寬松管理，順應人心，尊重人格，激勵其主動獻身與創新的精神，而不應使其處于規章制度束縛之下被動地工作，導致員工知識創新激情的消失，給知識型員工以實現充分個人價值的發展空間。

民營企業家首先要從思想上轉變過去陳舊的觀念，員工不僅需要服從領導，更應該有自己的想法，不同想法交織，才能使靈感迸發，為企業帶來更多的活力與創新。民營企業家需要具備廣闊的胸襟，開放的心態，與企業的核心知識型員工積極溝通，并有力的支持他們的創新想法。

4.2 實行彈性工作制

企業中的知識型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，而知識型員工也更喜歡獨自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設計應體現員工的個人意愿和特性，避免僵硬的工作規則。

對于民營企業來說，可以實行靈活的上下班制度。比如說，在工作日設置一個核心工作時間段，在這段時間中大家必須到崗，方便那些工作需要多個部門協作的員工。此外，只考核工作成果，不規定具體的上下班時間，只要在規定期間內按質量完成工作任務就照付薪金，并按工作質量發放獎金。由于工作時間有了一定的機動，職工不僅免受交通擁擠之苦，而且感到個人的權益得到尊重，因而產生責任感，提高工作熱情，同時企業也受益。

4.3 重視成長和發展

在知識經濟時代，人才的競爭將更加激烈，人力資源管理的一項重要任務就是要吸引和留住優秀人才。民營企業家要有長遠的眼光和打算，不光在戰略等大方向上，人力資源方面也要有至少三到五年這樣的規劃。企業有了明確的目標和計劃，才能根據自身需要“量體裁衣”來實施科學的員工培訓計劃。

很多民營企業中員工培訓計劃的預算是最晚加進去，在執行時卻是最先被砍掉的。當然民營企業也應針對自身的實際情況，開展較有效的培訓活動，不要盲目追求時髦和國外先進理念，不要把本身就不充裕的資金白白浪費。所以，有效的培訓應更注重實踐能力的提高，更新原有的知識和提高繼續學習的能力。因此，可以以個人職業發展和興趣為依托，側重他們今后想往什么方向發展來進行相關的培訓指導，是走技術道路還是管理道路，提供雙通道的發展模式。

4.4 建立有效的薪酬激勵機制

績效考核是將員工的表現與預先設定的目標進行比較的評價過程。為了激勵民營企業員工充分發揮其聰明才智，為企業盡心盡力，并讓員工在企業中的付出得到相應的回報，必須設計合理的績效考核制度，來判定每一位員工對企業發展所起作用的大小和貢獻的多少。

民營企業可以在參考國內外同行業中先進企業的績效考核制度，結合企業的實際情況，參考員工崗位的重要程度、技術含量、技術經驗等方面建立適合本企業評估的績效考核體系。績效考核可按兩方面進行:一是目標考核，即根據員工目標任務的完成情況，給出相應的評定，作為晉升、獎懲等方面的依據;二是民主考核，即部門主管考核與員工相互考核各占一定比例，組成對員工的最終評價，然后根據員工的不同貢獻，給予相應的物質鼓勵和精神激勵。同時為了更好地促進企業成員間的團隊合作精神和企業的可持續發展，將員工的個人利益和企業的績效掛鉤，除個人績效考核制度外，還參考團隊績效考核和企業績效考核。

4.5 用感情穩定知識型員工隊伍

感情因素對知識型員工的工作積極性有重大影響。感情留人就是通過情感的雙向交流和溝通實現有效的管理，進而激勵知識型員工。注重知識型員工的內心世界，根據感情的可塑性、傾斜性和穩定性等特征進行溝通和交流，使知識型員工與組織相互了解彼此之間的精神、理念和事業追求，從而不斷調整雙方的認知和利益，產生滿足相互需求的行為，建立穩定的關系。管理者對員工的關懷可以起到意想不到的激勵效果。與知識型員工溝通思想，交流感情，傾聽意見，建立正常的溝通渠道，進而增進了解和信任，創造一個和諧向上的、穩定的知識型員工隊伍。

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