我國公共部門人力資源管理問題及對策探討

摘要:想通過對公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題分析，并提出一些針對性的建議，說明我國公共部門人力資源管理應該如何去快速適應知識經濟時代對現代人力資源管理的要求。

關鍵詞:公共部門;人力資源管理;問題;對策

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)21-0159-01

隨著大部制改革的完成，改革后的人事部門與勞動部門撤銷合并為人力資源和社會保障局，亦即意味著傳統的人事管理將向現代的人力資源管理方式轉變。但現代人力資源管理模式正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出了嚴峻的挑戰，公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉變必將成為改革的一個重要內容。

公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益，而根據國家相關法律、政策的規定，對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。在實現公共部門戰略目標的過程中，現代公共部門人力資源管理不僅為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源，而且作為一個有效增值的環節，他還為公共部門創造價值(包括經濟價值與社會效益)。公共部門人力資源管理戰略化最直接的體現就是人力資源管理的相關部門角色的轉換——從事務性部門走向戰略性部門。伴隨著公共部門改革的深入以及有關人事制度的變革，公共部門人力資源管理表現出新的發展趨勢。

1 公共部門人力資源現狀及存在的問題

公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎，它直接影響公共管理活動的正常開展。公共部門人力資源管理所存在的問題與我國整體管理水平不高、體系不全、觀念落后等問題是一脈相承的，主要表現在以下幾個方面:

1.1 將傳統的“人事管理”與現代“人力資源管理”混為一談

在行政管理中，很多人習慣將“人事管理”和“人力資源管理”這二者混淆使用，并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。傳統人事行政管理以嚴格的規制對員工進行管理，是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作，是以“事”為中心;現代人力資源管理是以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。它注重把開發人的潛能與實現公共組織的目標聯系在一起，是具有戰略與決策意義的管理活動。“在公共管理部門推行人力資源管理，是傳統的人事管理必然發展趨勢，也是加快推進社會主義現代化進程的要求。”

1.2 現代人力資源管理存在制度性的缺陷，公共部門的運行機制面臨挑戰，特別激勵機制未完善健全

現代人力資源管理制度性缺陷首先表現在多重管理體制未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自主權，沒有多大的制度創新和管理創新的余地。

薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發揮都以績效考核為重要依據，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用。

考核標準不明確。一方面缺少評價實績的客觀標準，另一方面，公務員的考核大多是定性的。考核標準模糊且主觀性強，個人業績與晉升、薪酬、福利等無直接聯系，且現行的考核主要在行政機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判。

1.3 人力資源管理基礎工作薄弱，職位分類制度尚未科學化

職位分類是指在工作分析基礎上，依據工作性質，簡繁程度、責任輕重和所需資格條件，區分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

1.4 公共部門人力資源市場規劃、人才資源結構欠合理，人才流動機制缺乏靈活性和競爭性

公共部門人力資源包括政府部門公職人員、事業單位人員、公共企業從業人員和民間組織從業人員。有兩個相對量指標比較重要:一是由財政供養的政府部門公職人員占全體人口的比重;二是區域內全部公共部門人員占全體人口的比重。這兩個指標可用于衡量公共部門的人員數量是否合理，同時也是公共部門人力資源市場規劃需要考慮的兩個重要因素。盡管每個五年計劃中都有人才規劃的內容，但受各種因素的影響，人才資源的規劃還存在著一些問題。主要表現在人才總量相對不足，人才資源結構比例不盡合理，人才流動缺乏有效機制等。

1.5 業務主管部門缺乏人力資源管理技能和人力資源管理的系統思考及建構

現代人力資源管理強調各部門主管均要承擔人力資源管理的主要職責，他們在人事編制、崗位職責、員工招聘、培訓、職業生涯發展等方面發揮重要作用。特別是在政策和業務上承擔著制定政策和業務指導職能的人力資源主管部門，對自身業務素質要求更高。但由于選拔管理人才時存在重專業知識和業務能力而輕綜合素質的傾向，不少專業人才在被提拔為部門負責人或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質與崗位的要求不相匹配，影響了組織整體的工作效能。

2 深化公共部門人力資源管理的思考與建議

公共部門人力資源管理，既要制定戰略，又要確定戰術;既要破除舊觀念，更要改革舊體制;既要制定適應知識經濟時代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題。

2.1 充分認識人力資源的重要性，加強對現代人力資源理論系統的重視

首先要加強宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。再者，要樹立人本管理的理念，要有計劃進行開發，要尊重員工需要，要善于積極授權。人本管理的內涵是以公共部門全體工作人員為中心，實現組織員工整體的發展而不是幾個人的發展。

2.2 改革管理機制，建立行之有效的激勵機制

首先，公共部門領導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制和實現人員能進能出，干部能上能下的用人機制。其次，建立公正、合理的激勵機制，健全以績效為導向的激勵管理理念，完善績效考核制度;深化人事和收入分配制度改革;借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗。

2.3 建立科學的職位分類制度

職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”，不強調職位分類的細化。我們可以借鑒國外的先進方法，結合實際，制定一套科學的職位分類制度。

2.4 科學規劃人力資源市場，建立并完善市場化的人才機制

公共部門的服務對象是社會大眾，服務目的在于滿足社會大眾的公共需求，必須要求公共部門有才能出眾的人才，建立基于市場化的人才機制。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來，要正確對待人才的流動，切實可行地制訂相對應的政策。

市場經濟條件下，人才資源的合理規劃和配置應根據“黨管人才”和“三個留人”(事業留人、待遇留人、感情留人)的精神，以市場為導向，充分發揮市場配置資源的作用，充分調動和發揮人才的最大潛能。

2.5 立足于能力和素質的人力資源開發，加強人力資源管理部門自身建設

公共部門人力資源管理效果直接關系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，因此，對實施人力資源管理的管理者來說，這個群體人員的素質更加值得關注。組織在選拔任命實施人力資源管理的人員時，首先要考慮到這個部門人員要求符合一般公共部門的最基本的素質要求，同時又要看到這個部門的特殊性，內部的員工要求還應該具備人力資源管理必要的業務知識，開拓的思維，較強的決策能力等。同時，我們應當不斷研究新方法和新理念，提高公共人力資源管理部門從業人員的整體素質和服務能力，提升他們從事人力資源管理的政策理論水平和業務水平，更大程度上滿足對公共部門人力資源管理的的需求。只有建立一支業務精、素質高的公共部門人力資源管理隊伍，才能為經濟發展發揮人力資源管理部門應有的作用。

3 結語

從我國公共部門人力資源整體發展水平來看，我國的公共部門人力資源管理基礎薄弱、發展滯后，各種機制尚未完善、健全，因此，如何借鑒和引進人力資源管理的新理論來推動我國公共部門人事管理制度的創新和管理方式的轉變，必將是我國未來公共部門人力資源管理領域研究的重大課題。

參考文獻

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